Reactie: Ontzettend goede lijst! Zelf merk ik dat ik vaak tegen punt 3 aanloop. Het is moeilijk om goede klanten te werven en behouden. Dat is eigenlijk al een compleet vak op zich.
ik voel me vereerd je te hebben mogen inspireren tot een nieuwe blog. Hierbij een tiptop 5 voor mogelijke volgende blogs:
1) De risico's van one-liners (- bij het niet-denkende publiek - lekker actueel)
2) Tegenspraak bij tiplijstjes - het moet mogelijk zijn met wat literatuuronderzoek gerenomeerde auteurs tegen elkaar uit te spelen met hun lijstjes
3) De 10 grootste gevaren bij het volgen van tips
4) 5 tips om in lijstjes te leren denken (het valt me zwaar)
5) wat het met je doet als je er achter komt dat de vorige (en deze) reactie komt van een man ipv vrouw - ik bemerkte te laat dat ik een fout in mijn eigen naam heb gemaakt (bovenstaande dan wel weer even expres om de link te leggen)...
Sterkte en gewoon lekker doorgaan met je lijstjes en vergeet niet dat ik ze gewoon doorlees maar daarna gauw ook weer vergeet.
Reactie: @ Kees Stada
Ik corrigeerde het maandsalaris van Tom Oostrom naar € 10.000 per maand en dat kan blijkbaar uw goedkeuring niet wegdragen.
Met uw teksten verdoezelt u de kern van de zaak, in casu dat de Nierstichting kiest voor een disproportioneel duur reclamebeleid t.b.v. haar inkomsten en NIETS onderneemt tegen de jaarlijkse regen van 200 wachtlijstdoden.
U toont aan meer belang te stellen in de status quo van de Nierstichting dan in het onnodig sterven van nierpatienten.
''Nieuwe Nier NU'' heeft al vele van hen helpen redden en laat zich daar door u echt niet van afbrengen.
In de Nierpatientenvereniging Nederland begint dit besef eindelijk ook door te dringen, indachtig de huidige bestuurscrisis. Ik heb u helaas op haar ledenvergaderingen nog nooit gezien.
Mijn Kerstwens voor u: dat u zich ooit eens bekommert om het lot van de wachtlijstdoden in plaats van uw obsessieve en ondoordachte steun aan de Nierstichting.
Reactie: Prachtige cliffhanger doch ik hang er soms graag even contra tegen aan.
Voor 2011?
Simplificatie
De kracht heeft hem altijd in de eenvoud gezeten, een wetmatigheid die des te harder op gaat binnen de wereld van de IT. Nieuw wil niet altijd zeggen beter en ik hoop at menig manager zich dat dan ook ter dege wil realiseren.
Communicatie
Communicatie is nog steeds een zorgenkind binnen de IT vs het gebruikers segment. Daar kan nog steeds enorme winst worden gehaald waar het gaat om beter begrip en gebruik van de IT.
Reduceer
IT heeft altijd gestaan voor verhoging van productie enerzijds, reductie anderzijds. Helaas was het voorbije decennium het net even andersom. De crisis is een goede maat geweest aan te tonen dat het met minder ook heel goed kan.
Dat wil zeggen dat er geen bedrijven zijn omgevallen omdat er in de It is gesneden of een status quo gehandhaafd. Daar zit hem dan ook een goede verdeel sleutel om naar kosten reductie te kijken.
Cloud technologie
Ik heb vanaf het begin gewaarschuwd deze techniek voorlopig te laten voor wat het is. Wanneer met cloud zou willen implementeren is dat het besten binnen het eigen afgeschermde intranet.
IT en Security
Men hyped het 'nieuwe werken' iets wat als concept geenszins nieuw is. Het is een opmaat om te zien of de productiviteit kan worden gehandhaafd nu de druk toeneemt door toenemende uittreding.
Werken op afstand wordt niet als ideaal gezien of beschouwd maar kan deels een toegevoegde waarde hebben om bijvoorbeeld files te omzeilen en productief te blijven.
Wellicht verder te gaan nadenken over een verbeterd gebruik van encryption technology en een duidelijker inrichting van mobiel werkplek?
Back up
Het kan niet vaak genoeg worden gepropageerd. Het maken van back ups, op elk niveau, zou mandetoir moeten zijn. Dit is gewoon een routinematige discipline die geen extra investering kost doch tussen de oren zit.
Op dienst verlenend niveau zie je nog steeds het nodige mis gaan waar het back ups van klanten betreft. Klanten zouden op hun beurt een scenario in het leven moeten roepen back ups te testen periodiek.
CITO
Organisaties moeten meer nog dan voorheen gaan nadenken over de aanstelling van een Corporate IT officer. IT is namelijk al lang niet meer ondersteunend maar strategisch. Deze CITO zou dat als propaganda in e portefeuille moeten krijgen.
In 2011 zullen we te maken krijgen met een toename van uittreden, iets wat oog en zorg verdient. Het goed bemensen van posten en investeringen zal grotere moeite vergen.
IJken
Wellicht dat periodieke ijken van de totale stand van zaken van IT binnen de organisatie
een noodzaak is. Wil je besparen moet je stroomlijnen en dat gebeurd soms nog veel te weinig.
Ik wens alle IT-ers, dienstverleners en afnemers een bijzonder voorspoedig 2011
Reactie: Misschien dat Hermes bij ut KNMI moet gaan werken, daar kunnen ze ook niet voorspellen. Als ze weer een scheet laten in het midden-oosten moeten we de prognoses weer aanpassen.
Jop te Pas, schrijft te pas en te onpas maar wat hem het beste uitkomt.
Op 13 oktober 2010: Tom van Oostrom verdient 15.000 euro per maand
Op 20 december 2010: Tom Oostrom verdient 10.000 per maand.
Het is te hopen dat de rest van tekst niet op zulke onwaarheden berust.
De Nierstichting heeft je meerdere malen uitgenodigd, maar je hebt geen behoefte aan eerlijke voorlichting! Je legt de uitnodiging gewoon opzij.
Per 1 augustus 2010 heeft de nieuwe algemeen directeur, Tom Oostrom een bruto jaarsalaris van € 125.000 (hij ontvangt verder geen dertiende maand of andere bonusregelingen).
Deze beloning valt ruim binnen de Adviesregeling Beloning Directeuren van Goede Doelen, zoals opgesteld door de brancheorganisatie Vereniging Fondsenwervende Instellingen (VFI). Hierin wordt bepaald dat directeuren van goede doelen niet meer mogen verdienen dan het salaris van een directeur-generaal op een ministerie (de zogeheten Balkenendenorm van circa € 180.000 bruto per jaar).
Dus matig je commentaar en stap in het nieuwe jaar eens naar de Nierstichting.
Reactie: GENERATIEKLOOF IS VAN ALLE TIJDEN!
Probeer maar eens aan je slimme 'internet-neefje' uit te leggen welke 'Hard'- en 'Soft'- Projectmanagement-skills nodig zijn om een complex webbased project tot een succes te maken.
Reactie: Directeur heeft niet altijd de behoefte aan een kerstcadeau in materialitsche vorm. Buiten de rol van directeur om is het een mens met net zoals ieder ander een privéleven en zijn ups en downs.
Om gewoon eens oprecht te luisteren en te vragen hoe het met een ander gaat kan niet te veel gevraagd zijn. Het is de kracht die een ieder in zichzelf heeft om niet te oordelen of te veroordelen. Oprechte interesse heeft iedereen behoefte aan, draai de rollen eens om, het wordt meer gewaardeerd dan menigeen denkt.
Reactie: Hier het bewijs hoe 'onzin/onkunde' telkens nieuwe hoogtepunten bereikt. Die mythes zijn al lang volkomen ontkracht.
Ik ben nog niet iemand tegen gekomen die heeft geroepen dat een baan onder diens competentie een beperking was om daar voor te gaan. Van daaruit dienen zich vaker mogelijkheden zich aan.
Loyaliteit
Hier ziet met hoe typisch HR vast houd aan oude dogma's die nog nooit werden bewezen. De Nederlanse werkne[e]m[st]er is in de regel erg loyaal aan diens werkgever. Alleen wanneer er werkelijk geen 'binding' tot stand komt tussen beiden, dan zal diezelfde werknemer in de regel ook weer afscheid gaan nemen.
Leeftijds Discriminatie
In eerdere fora en radio uitzendingen heb ik al bepleit dat dit categorisch strafbaar zou moeten worden gesteld. Een ander dogma,'ouderen zijn niet meer zo flexibel als jongeren', is een volkomen uit de lucht gegrepen fabel.
Donner riep in 2009 al eens, en hoe stupider kun je als volksvertegenwoordiger toch wel niet zijn[???], dat mensen boven de 45 en 50 al niet meer hoefden te rekenen op een aanstelling vanwege ....... juist.... men zou te oud en te duur zijn. Ahhhhh ik vergat even te vermelden dat het diezelfde incompetente Donner was die kweelde dat we toch met zijn allen tot onze 67 moeten...... toch?
Ook dat is weer zo'n onnozel fabeltje die vervolgens weer door werknemers als handvat word aangegrepen om......
Oudere werknemers zijn loyaal, punctueel, hebben doorgaans een betere arbeids ethos dan menig jongere, nemen een vracht aan kennis en ervaring mee en prijstechnisch? Hoeveel kost het uw bedrijf om een jongere op te leiden, met alle perikelen van dien, vs een reeds half ingewerkte ervaren beroepskracht?
De berekeningen wijzen steeds uit dat het minstens hetzelfde kost en zo niet dat het opleiden van een jongere, met een groter gevaar dat die sneller weg zal zijn dan die oudere, kijk hier een statistisch feit, aanzienlijk meer kost dan die betreffende oudere.
Zo zou je alle HR dogma's eens op een rijtje moeten zetten en je af moeten vragen welke toegevoegde waarde HR dan uiteindelijk nog voor de organisatie heeft.
Het word tijd dat het besef doorbreekt bij HR dat de Grote Uittocht reeds is begonnen en dat kennis en ervaring in rap tempo de arbeidsmarkt aan het uit vloeien is. Dat gaat consequenties hebben die vele malen duurder zal zijn dan de speurtocht naar die ene jonge specialist, met 10 jaar excellente ervaring die een organisatie graag aan zich wil verbinden.
Ik open graag die discussie dat ik die HR dogma's challenge en zo de winst kan aanwijzen. Nu de HR nog.
Reactie: De kracht ligt in het anders durven zijn, oftewel authentiek durven zijn of dat nu man of vrouw is. Een aantal factoren zijn aangeboren om een goede leider te kunnen zijn. De innerlijke kracht om authentiek te durven zijn behoort daarbij.Het is aan de gevestigde orde om van de gangbare paden af te wijken en de kracht van vrouwelijk leiderschap in te zien.
Authentiek zijn betekent eveens dicht bij jezelf blijven,een ander overtuigen waarom is niet nodig. Een goede leider kan goed met kritiek omgaan, is geen massa mens en gewend om soms even alleen te staan en loopt op zijn of haar gedachte vooruiten heeft een goed aanvoelend vermogen. Vaak zijn het mensen met een hoog EQ en IQ. Praten daar minder over ondanks dat zij zelf beseffen dat business spiritualteit een onderdeel van hun kracht is, zien het als een onderdeel van het leven
Reactie: Net zo goed dat het een oude HR opvatting is dat je altijd een net iets onder gekwalificeerde kandidaat op de positie moet plaatsen omdat die dan nog de drive en uitdaging zou hebben om ergens naar toe te groeien. Je hebt misschien wat meer sturingsgrip maar ook dan is succes niet verzekerd als je niet alle argumenten van de persoon voor de job weet.
Reactie: Net zo goed dat het een oude HR opvatting is dat je altijd een net iets onder gekwalificeerde kandidaat op de positie moet plaatsen omdat die dan nog de drive en uitdaging zou hebben om ergens naar toe te groeien. Je hebt misschien wat meer sturingsgrip maar ook dan is succes niet verzekerd als je niet alle argumenten van de persoon voor de job weet.
