Reactie: En zorgt dat als je een motivatiebrief schrijft, deze ook gericht is naar het bedrijf waar je voor solliciteert. Behalve als je echt gelooft dat een recruiteringskantoor ook wereldbekend/ gespecialiseerd is in het leveren van IT diensten.
Reactie: prima inhoud, sta er volledig achter, alleen is dat niet het geval bij de wat conservatieve mensen. (denk ik). Onlangs nog een assessment gehad voor een inkopersfunctie, waarbij ik in 2 rollen moest onderhandelen. de eerste rol paste ik dit toe (omdat het mij eigen stijl is), maar daar was men niet positief over ten aanzien van mijn ondderhandelingsvaardigheden. Omdat ik in de 2e rol de meer conservatieve (initiatief aan de ander, beargumenteren en wat desinteresse) aanpak volgde, was mijn toch positief over mijn capaciteiten, omdat het er wel inzat, maar in de 1e rol er niet uitkwam.
Nogmaals, ben het er volledig mee eens en het is ook mijn eigen stijl.
Reactie: Beste verandermanager, ik heb ook ooit bij een familiebedrijf gewerkt en liep tegen precies dezelfde problematiek aan. Ik herken wat Asha je adviseert. Als er geen draagvlak is bij de directeur en de zijne, dan zijn alle veranderingen, hoe goed ze ook zijn, gedoemd te mislukken. Bij familiebedrijven, waarbij geld ook een grote rol speelt, zul je tegen tegenstrijdige belangen blijven aanlopen. Verder is het belangrijk om ook draagvlak vanuit de organisatie zelf te verzamelen. De weerstand van deze medewerkers moet je gaan gebruiken. Medezegenschap vanuit de medewerkers is een vereiste bij het inzetten van veranderingen binnen familiebedrijven. Zo krijgen zij beter het gevoel dat veranderingen noodzakelijk zijn en dat ze zelf ook een hoge mate van inbreng hebben. Immers verandering zonder het besef en noodzaak bij de medewerkers zelf, is het ook een verloren zaak. Mijn eerste advies is voor jou; voer een OR/PT in (is verplicht bij meer dan 50 medewerkers, dus ook bij jullie) En als 2e aansluiten bij een branche CAO, waardoor medewerkers krijgen waar ze wettelijk recht op hebben. Laatste advies is om jezelf goed af te vragen, of je echt past in deze organisatie? Hoe goed je (verander)bedoelingen ook zijn, je blijft te maken houden met de huidige directie.
Reactie: Ambtenaren vinden dat het bestuur met de waan van de dag leeft. Laat ik nu als burger hetzelfde denken over de ambtenaar. Ik heb zelf ook in een ambtenaren organisatie gewerkt en weet wel beter. Ambtenaren zijn alleen bezig met het doen wat ze al jaren doen vanuit een beschermde positie. Hun lange termijn visie is: ''hoe hou ik dit werk nog vol tot mijn vervroegde pensioen''.
Uit het artikel:''... maakt het werken voor de ambtenaan er niet makkelijker op.'' Ik stel voor dat 2/3 van de ambtenaren wordt ontslagen (die belemeren de welwillende ambtenaren) en dat de 1/3 die de plannen wel uitvoerbaar vinden het werk doen.
Reactie: Het klinkt alsof de huidige directeur nu geen manager is en zich nu dus door zijn wens iets te veranderen zich op (voor hem) glas ijs begeeft. Is iedereen tegen de verandering? Of is er ook een groep(je) dat achter de veranderingen staat?
De tegenstand voor verandering komt (naar mijn ervaring) vaak doordat er veel gepraat wordt over verandering maar er niets zichtbaars gebeurt. Misschien is het goed eerst een verandering door te voeren welke een goed zichtbaar resultaat heeft. Hiermee wint de directeur dan weer in geloofwaardigheid en tevens wint hij hiermee een stuk autoriteit. Het is dan belangrijk dat duidelijk is dat deze verandering echt door de directeur is ingezet en er dus niet iemand anders met de eer strijkt.
Reactie: Ik ben er heilig van overtuigd dat in 2015/2016 zeer veel mensen ook thuis werken of Telewerken, ''homesourcing''zoals de Amerikanen dit noemen. In Amerika werken ze daar al vanaf 2005/2006 mee. In mij beleving hangt er vanaf bij wat voor bedrijf men werkt. Ik werk zelf voor de Gemeente Rotterdam en heb toevallig een initiatief voorstel geschreven in de Ondernemingsraad. Zoals bekend is zijn de managers en hoofden bij de Gemeente controle freaks. Als ze mensen niet meer kunnen controleren raken ze in paniek en zal je het moeten ontgelden op de een of andere manier. Maar we gaan het voorstellen en kijken wat eruit rolt. Het moet nog wel ingediend worden en kijken wat de Directie hier op te zeggen heeft. Ik vind wel dat er ook wel contact met collega's moet zijn op het kantoor, dus niet alléén maar thuis werken. Maar proberen een goede verdeel sleutel te vinden, dit wat betreft het bedrijf en uiteraard als werknemer.
Reactie: Geeft nogmaals aan dat men diverse vergadermethode moet hanteren. Of spilter of Moderatiemethode of creatievere vergadermethoden met gebruik van de ruimte.
Vaak geeft een dergelijke methode ook nog energie en efficientie waardoor in minder tijd meer resultaat krijgt.
Als ik lees wat je schrijft, schrik ik en ik voel met je mee. Dan is mijn eerste reactie om kwaad te worden over zoveel domheid, maar de vraag is wat je daarmee bereikt. Uiteindelijk kom ik uit bij de vraag: wat hebben anderen nodig om rekening te houden met jouw behoeftes? Eigenlijk gaat het niet alleen om jouw behoeftes, maar om de gezamenlijke behoeftes op de langere termijn.
Is er iets te bedenken dat collega's (in verschillende rollen) kan wakker maken om hun eigen verantwoordelijkheid te erkennen? Ik weet niet of je hier iets aan hebt, ik hoop het wel.
Reactie: Beslissingen worden genomen op basis van emotie, deels gebeurt dit rationeel. Dat managers de schuld leggen bij het gebrek aan adequate data, zegt voldoende. Hoe dichter bij het probleem (de gevolgen van beslissingen) des te minder de waarheid wordt verteld. Daarnaast speelt natuurlijk ook nog de korte houdbaarheidsdatum van managers, die zich alleen nog kunnen / willen focussen op korte termijn successen. Voila, het ligt allemaal aan het informatiesysteem en aan de ondergeschikte medewerkers :)
Reactie: hoi Kees,
Het enige positieve is dat het toch niet alleen de zellingen is die een [te]hoog verzuimcijfer heeft.Ik denk dat wij al boven op het verzuim zitten en heb meer zorg over de belasting die hoger wordt voor de medewerkers die wél doorwerken, zelfs wanneer zij ook echt niet lekker zijn.Cultuur en mentaliteits veandering heeft ook gevolgen....[vage klachten]
Persoonlijke aandacht[lees positieve controle] is heel belangrijk om echt stoere medewerkers te ontzien en hen zo niet [te] vroeg te laten beginnen.Het afnemen van de [leuke] kanten van ons werk heeft ook gevolgen voor het wélbevinden. de persoonlijke aandacht die wij bijna niet meer kunnen geven, daar krijgen wij energie van.
Teamboulding [schrijf je dat zo?]lijkt een oplossing, daar waar de sfeer goed is worden mensen minder snel ziek.
Reactie: Zoveel onzin bijeen getuigt alleen van een heel conservatieve instelling en hokjesdenken,
Het omgekeerde is evengoed waar: voor werknemers jonger dan 50 kan deze stigmatisering evenzeer van toepassing zijn. In plaats van zich bezig te houden met het opstellen van lijstjes die een kunstmatige kloof creëren zou men beter zelf de handen uit de mouwen steken.
Het is zielig dat men persé de 50+ als een of ander vreemde soort wil beschouwen en dit door middel van o.a. deze lijstjes.
Dit clubje bestaat enkel uit mensen die hun managersjobje moeten invullen en zichzelf willen bewijzen door anderen te gebruiken.
De titel alleen al...!
Het is spijtig dat er een onderscheid gemaakt wordt tussen jongeren en ouderen, terwijl de prestatiedrang (daar heeft men het toch altijd zo graag over) in vele gevallen hoger is bij deze “groep” dan bij jongeren.
Wat ik dan erger vind zijn 'de managers' die als parasieten hun eigen job kunstmatig in stand houden en hun tijd verdoen door rondjes te blijven draaien in methodische spelletjes en manipulaties en er dan bovendien nog dikke bonussen voor opstrijken ook. Dit zijn de zonnekoningen, of indien jullie willen, de Kadhafi's van deze tijd.
