Binnen organisaties zijn afdelingen vaak onderling afhankelijk voor de te behalen resultaten. Je zou daarom verwachten dat medewerkers hun best doen om de onderlinge samenwerking soepel en efficiënt te laten verlopen. Niets is echter minder waar. Vooral als het fout gaat, kan er een strijd ontstaan tussen disciplines. De buitendienst verwijt de binnendienst dat de fouten voortkomen uit hun bureaucratische aanpak. Marketing heeft klachten over de budgetteringen van financiën. Enzovoorts. Dit alles leidt ertoe dat het vertrouwen beschadigt en de communicatie verslechtert. De afdelingen gaan nog meer elk voor zich werken. De verantwoordelijkheden worden onduidelijk en er ontstaat veel overlap in werkzaamheden. Wat zorgt ervoor dat medewerkers uit verschillende teams zo strijdvaardig naar elkaar worden en hoe kunt u ervoor zorgen dat de samenwerking tussen disciplines weer verbetert?
Sociale identiteit
In mijn artikel Klopt uw zelfbeeld gaf ik voorbeelden van antwoorden die mensen geven op de vraag: ‘wie ben je?’. Als ik u vraag wie u bent, noemt u waarschijnlijk in eerste instantie uw naam. Daarna zegt u dat u manager bent en vertelt mij iets over uw bedrijf en uw werkwijze. Veel mensen beschrijven zichzelf in termen van wat ze dagelijks doen. Ook gebruiken mensen zelfbeschrijvingen die verwijzen naar een groep waarvan ze deel uitmaken: ‘ik ben Nederlander, ik ben office manager, ik ben man, ik ben PSV-fan, ik ben vader…’. We ontlenen onze identiteit voor een groot deel aan groepen waar we toe behoren. De kenmerken en normen van een groep waar we bijhoren worden geïntegreerd in het plaatje van hoe we onszelf zien en wie ze zijn. Ons groepslidmaatschap wordt deel van onszelf. En daarmee wordt het ook belangrijk de groep op te hemelen: ‘onze voetbalclub is de beste!’.
