Reactie: Je kunt het ook anders benaderen. Als je ervan uitgaat dat iedereen talenten heeft en die ook inzet voor de organisatie, doe je niemand tekort en krijg je geen scheve blikken.
Talentmanagement kan een heel erg positieve uitwerking hebben bij organisaties. Bijna iedereen vind het geweldig als zijn talenten erkend worden en daar ook daadwerkelijk aandacht voor is. Soms leidt het tot mobiliteit buiten de organisatie, maar ook dat mag niet bedreigend zijn. Het gaat tenslotte om mensen en het beste uit mensen naar boven halen en dat inzetten voor je organisatie. Als iemand eigenlijk werk doet wat hij/zij niet leuk vind, dan zul je daar als organisatie ook niet veel aan hebben.
Te vaak wordt nog gehandeld naar hiaten binnen competenties (gap) voor het uitvoeren van een specifieke functie met alle vereiste competenties. Daar worden mensen meestal niet zo gelukkig van en zullen daardoor niet direct veel productiever voor je organisatie worden.
Het omzetten van een score 5 naar 6 kan enorm veel energie kosten als deze competentie echt niet bij de persoon past, maar wel binnen de functie thuis hoort. Kijk in het team bij wie deze competentie wel hoog scoort en of daar ook een passie ligt. Dan vul je de gap vanzelf op en kan die medewerker zich richten op het nog verder uitnutten van een competentie waar hij/zij passie voor heeft en die bijvoorbeeld een 7 scoort om die naar een 8 te brengen. Dat geeft energie, betrokkenheid en hogere productiviteit.
Belangrijke rol voor de juiste leider, HR en medewerker zelf natuurlijk.
Je wilt ook niet dat al die 198 mensen manager worden.....
Reactie: Wat ik leuk vind is dat er zoveel coaches zijn op het gebied van werk en zij willen zo veel info vertellen over marktonderzoeken, visitekaartjes enz.
Wat ik mij afvraag: Helpen ze mensen omdat ze willen helpen of bestempelen ze zich als coach omdat ze misschien weten dat het goed geld oplevert.
Kiest men voor geld of echt voor de mens?
Reactie: Talentmanagement is een hype en geheel naar de traditie wordt talentmanagement door mensen die het niet (helemaal) begrijpen om zeep geholpen.
Dat hebben we zien gebeuren met Business Proces Re-engineering, dat met name door de ICT sector compleet naar de knoppen is geholpen en met competentiemanagement dat om zeep is geholpen door lieden die meenden dat een kleine aanpassing van functieprofielen wel even voor de invoering van competentiemanagement zou leiden.
Voor succes (in een functie) is talent noodzakelijk, maar het is slechts een van vele elementen. Talloze weergaloze balvirtuozen falen in het voetbal omdat ze de juiste mix van competenties, talenten, persoonlijkheid, passie, omgeving en waarschijnlijk nog veel meer missen.
Als een bedrijf of organisatie meer wil met zijn medewerkers, wil groeien omdat de medewerkers groeien, dan komt daar meer bij kijken dan een talentenjacht.
Wat? Ik leg het graag een keertje uit.
Reactie: Grappig, na de opmerking van de AWVN meneer, staat enige regels lager een verwijzing naar '' Nederlanders hebben de minste vakantiedagen van heel Europa''.
Reactie: Waar dient dit onderzoek nu eigen voor? Dat er veel mensen hun vakantiedagen niet op kunnen nemen, denk aan de industrie, waar het aantal mensen in de afgelopen jaren ongelofelijk is geminimaliseerd, heeft dus een duidelijke reden.
Dat onderzoekt het AWVN niet, want dat geeft aan dat de mensen niet hun dagen kunnen opnemen, wanneer zij met vakantie willen. Want dat komt de werkgever niet uit, die zou uitsluitend de dagen willen bepalen, bij drukte niemand vrij en in periodes, zoals de winter of januari, dan willen de werkgevers het liefst dat de dagen worden opgenomen. Nog mooier zou zijn voor de werkgevers, dat de vakantiedagen worden gebruikt uitsluitend op de momenten dat het voor de werkgever uitkomt.
Dus dit onderzoek zoals de AWVN dit brengt, is uitsluitend bedoeld om het aantal vakantiedagen omlaag te brengen, liefst naar 20 en dan zo dat de werkgever bepaald wanneer deze kunnen worden opgenomen.
Wanneer ik naar de petrochemische industrie kijk, dan constateer ik dat gedurende onderhoudswerkzaamheden aan de fabrieken het personeel gedurende die periode geen vrij mag nemen. Je spreekt dan over 6 tot 12 weken en dit gebeurd vaak in het voorjaar en het najaar. Blijft over de zomer, maar dan gaan de ouders met kinderen voor, dus wanneer moeten de anderen dan verlof opnemen?
Kortom weer een poging van de werkgevers om bij hun werknemers meer geld weg te halen.
Met dank aan het AWVN en natuurlijk hun vrienden NCW?VNO en het MKB.
Blijft de vraag hoe wil je met mensen omgaan beste ANVW?
Reactie: Dit artikel verbaast mij niet zo heel erg meer en bevestigd de vermoedens die we al enige tijd hebben.
Vanuit het perspectief coaching en recruitment volgen we de bewegingen binnen deze markt met de nodige interesse de voorbije maanden. We komen hierbij eigenlijk tot een paar conclusies die ik graag met u wil delen. We baseren ons dan even op de geluiden en ervaringen die ons bereiken.
1. Non realisme
Er blijken bij bedrijven momenteel een raar soort realisme te bestaan betreffende de vraag om personeel die men uit zet. Men wil klaarblijkelijk de JR. met meerdere jaren ervaring in een bepaalde discipline of daar liefst een stagiair neer te zetten.
Dit alles natuurlijk uit puur winstbejag. We vragen ons af of die bedrijven zich realiseren welke aanslag zij zelf plegen op de continuďteit van hun eigen IT organisatie.
Het gevolg?
Dat met die uitholling, door de recessie ingegeven heeft men er toe bijgedragen dat een aanzienlijke kennis en ervarings component de organisatie is uitgestroomd, vaak met erg veel operationele en functionele ervaring.
Dit gaat men proberen terug te halen zoals men dat ook ziet bij het onderwijs. Vang de tekorten op met noodoplossingen zoals oudere leerlingen met extra bevoegdheden. Het gevolg is duidelijk.
Afnemende intrinsieke kennis en ervaring en vooral, een grote aanslag op de eigen kwalitatieve IT continuďteit met alle financiële gevolgen van dien.
Recruitment
De tweede stap in de keten is de Recruitment. Deze neemt aanvragen aan die vrijwel niet realistisch zijn, niet altijd even consistent, om deze in te vullen. De redenen hiervoor zijn duidelijk. Er is weinig basale kennis bij de recruiters aanwezig die overigens ook nog eens worden gedreven door winstbejag.
Gevolgen
Dat weinig recruiters met kennis en nuchterheid diens klant kan avdiseren hoe men tegen zoiets als automatisering en inrichting aan moet kijken en er voor zorgt dat aanvragen van bedrijven weer realistisch worden en dus ook in te vullen. Soms misschien wel met wat extra gezamenlijke inspanning.
ZZP
Balkenende, Bos, Donner en consorten hebben aangedrongen op verregaande flexibilisering van de arbeidsmarkt en daar alles voor over gehad. Hierdoor is het aantal ZZP-ers ongekend groot met alle gevolgen van dien. Daar waar deze geen last hadden van voldoende opdrachten, zagen zij zich in de problemen komen door de recessie.
gevolg daarvan was dat prijzen, en dus inkomen drastisch daalden en daar weer de nodige consequenties veroorzaken.
Aanvullend hebben Balkenende, Bos, Donner en co er eveneens voor gezorgd dat er een sfeer heeft kunnen ontstaan dat het contingent ervaren en zeer kundige mensen aan de kant konden blijven staan en hebben nagelaten adequate maatregelen te nemen hier een gezonde economische balans in te creëren.
Momentum
Het huidige Momentum? Er zijn erg veel gekwalificeerde mensen en ervaren ouderen die klaarblijkelijk weinig tot geen mogelijkheid krijgen zich in de praktijk te kunnen bewijzen. Voornoemd de basis van de problemen.
Wij durven de stelling rustig aan dat het niet alleen een enorme kostenpost is voor de maatschappij, maar tevens langzaam maar zeker een economisch probleem begint te vormen voor het zakelijk segment van de BV NL. Men steekt klaarblijkelijk, van zakelijke en politieke zijde diens kop graag in het zand en nergens zie je een nuchter initiatief hier iets aan of mee te doen.
Uiteindelijk zal het Corporate segment van de BV NL en de belastingbetaler opdraaien voor deze aanwas van kosten van dergelijk flagrant gebrek aan visie. Immers, men legt de kosten ook nog eens neer bij hun klanten die doorgaans ook nog eens belastingbetaler zijn.
Drog
Als bedrijven en recruiters alle niet bestaande drogredenen overeind houden en elkaar niet duidelijk kan of wil maken dat goedkoop uiteindelijk duurkoop zal blijken te zijn, dan zal dit zich vertalen in een prijzenslag om capaciteit die voor de deur staat.
Dit artikel geeft al aan dat de capacitaire tekorten aan het oplopen zijn en dat zal betekenen dat menig organisatie de mogelijkheid op betaalbaar en gekwalificeerd [soms ouder] personeel, door arrogantie en drogredenen, bij hebben gedragen aan deze problematiek.
De roep om import van elders uit Europa zou daarom alleen al niet mogen worden gehonoreerd.
De gevolgen hiervan staan ook al voor de deur. Het ervaren thuiszittende contingent dit beseft, dit ook en men zal zich anders op gaan stellen naar recruiters en diens klanten. Veel van het thuis zittende contingent aan specialisten met heel veel functionele kennis en operationele ervaring is door de huidige opstellingen geschoffeerd.
Immers, incompetentie en arrogantie, gebrek aan kennis en inzicht en vooral, gebrek aan realisme heeft uiteindelijk ook keerzijden.
Reactie: Een pretentieus stuk. Het betreft hier geen doodzonde maar hoofdzonde, waar er 7 van zijn.
En bovenstaande zijn te herleiden naar: Acedia, Ira en Superbia. Verdieping door de schrijver lijkt hier op zijn plek.
met vriendelijke groet, een leek.
Reactie: Een bedrijf is kwetsbaar in min of mindere mate van onder andere de bedrijfsomvang. Grotere ondernemingen hebben grotere kans. Zo ook het soort activiteit, want in de logistiek is meer kans op diefstal dan bijvoorbeeld in de agrarische sector (al gebeurd het overal). Ook het soort goederen is van belang, want keukens stelen lijkt mij wat moeilijker dan een dvd speler.
Er zijn tal van factoren op te noemen denk ik zo.
Reactie: Een project valt of staat met een goed geformuleerde opdracht en de borging hiervan. Als de voortgang niet op een juiste wijze wordt bewaakt,dan bestaat de kans dat de teamleden het zullen laten versloffen. Het is dus van belang om afspraken SMART te maken. Ook het projectplan dient helder verwoord te zijn, zodat er geen ruis ontstaat. Ook de team samenstelling is van groot belang. Aan alleen denkers heb je niets binnen een team. Dus een juiste mix van denkers en doeners is belangrijk voor het welslagen van het project. Verder zijn er boeken volgeschreven over dit onderwerp,teveel om op te noemen. Het is van belang dat er draagvlak is binnen de organisatie en geen weerstand.
Reactie: Goed artikel en handige tips. Het is erg belangrijk voor recruiters om in het CV eigenschappen, werkzaamheden en vaardigheden te herkennen en te zien dat de sollicitant zich realiseert wat belangrijk is voor deze functie of binnen dit bedrijf (getuigt van inzicht, inlevingsvermogen en interesse!). Meer hierover is te lezen op: http://www.solidprofessionals.nl/blogs/1/o2a31c-gericht-solliciteren-of-schieten-met-hagel?!
Reactie: Als M. niet naar de berg kan komen, moet de berg maar naar M. komen.
In het (mooie) zuiden des lands zijn er hele volkstammen werkzoekende professionele ICT'ers (waaronder ikzelf me mag noemen) die graag ergens in deze regio emplooi zouden willen vinden maar dat niet goed genoeg kunnen. De afstand tot het westen des lands is niet praktisch en verhuizing niet gewenst, net zoals dat voor westerlingen des lands naar het zuiden ook zou gelden.
Laat het bedrijfsleven en de politiek samen hier aub meer aandacht aan geven voor het te laat is.
