Reactie: Typisch dat ik ook verschillende mensen ken die bewust zijn weggegaan bij Apple, omdat het werkklimaat er niet prettig was. Misschien een iets breder onderzoek dan alleen aan de buitenkant kijken. Ik denk zomaar dat Google dan hoger uitkomt.
Dat innovatie als belangrijk wordt gezien, is een duidelijke.
Reactie: Er wordt met enige regelmaat aandacht aan gegeven, maar vrouwen lijken het niet het belangrijkste te vinden. Althans ... anders zouden ze er wel meer werk van maken.
Het onderhandelen over een salaris zit meer mannen in het bloed dan vrouwen en als vrouwen zich er niet lekker bij voelen doen ze het niet. Met alle gevolgen van dien.
Steeds minder werkgevers beginnen ook daadwerkelijk lager in salaris voor de vrouw, dus de grootste winst is te behalen bij de vrouw zelf. Maar ja ... als ze het nu niet belangrijk genoeg vindt...
Reactie: Zeer interessant stuk, vooral die youtube video vond ik zeer opvallend.
En vanwege de lengte van het artikel gaf het mij ook gelijk het voorbeeld van verdeelde aandacht. Geen idee of dat bewust is gedaan maar, ik vond het wel grappig om aan mezelf te merken.
Overigens wil ik 1 ding nog wel kwijt. Je hebt het erover dat beweging aandacht trekt. Maar als je bijvoorbeeld naar websites kijkt dan kun je ook blind worden van al die bewegende advertenties. In andere woorden negeer je dan juist de beweging.
Reactie: Wat mij verbaast is dat gevraagd wordt schriftelijk bewijs te leveren, terwijl jouw voorgangers nooit actie hebben genomen. Hoe kom je dan aan bewijs? Er zal geen rechter te vinden zijn, die het ontslag zal toekennen of de afkoopsom zal aanzienlijk zijn.
Je kan hooguit zo objectief mogelijk bewijs gaan verzamelen. Dat kan bijvoorbeeld door aan te tonen, dat betrokkene niets in de samenwerking wil leveren. Dat moet dan als waarschuwing na een gesprek aan betrokkene schriftelijk gemeld worden. Indien de waarschuwing niet voldoende werkt, komt er wederom een gesprek met een laatste waarschuwing en zo bouw je dan een case op.
De keuze is dus aan het management of accepteren, dat er een hoge ontslagvergoeding gaat plaatsvinden of een case opbouwen.
Het CWI zal volgens mij zowiezo geen toestemming verlenen, omdat er geen case is en betrokkene de zaak eindeloos kan rekken, wat de sfeer op de afdeling zeer zal schaden.
Vooraf is het goed om te beslissen of je met het management mee wilt werken. Als je dat niet wilt, loop je wel het risico, dat jij zelf een probleem gaat krijgen.
Reactie: Laat de bedrijven deze strategie maar volgen, wij hebben een 'oude' sales- en marketing-rot aangenomen (54 jaar). Nu, bijna een jaar later, zijn onze salesinspanningen weer logisch, meetbaar en effectief. Daar heb ik meer aan dan aan het geleuter van zijn meestal erg jonge voorgangers. Onze beste verkoper heeft hij er (na zeer veel heibel met de rest van de directie) uit geknikkerd en met de rest van het team de omzet bijna 10% laten stijgen terwijl de markt daalt, hoera voor mijn provisie!. Het mooie van deze kerel is dat hij rustig blijft waar andere paniekeren, logisch analyseert en nadenkt en de rust weet te bewaren. Echt een Coach/Mentor die wij als jonge honden nodig hadden. Ik hoop dat hij blijft zitten tot zijn 67e, dan zit hij er in ieder geval 5x langer dan het gemiddelde van zijn voorgangers ;-). Ervaring, kennis en verworven attitude dat is waar het om draait als je jonge honden effectief wilt inzetten, Wij vullen aan wat hij tekort komt en hij vult aan wat wij tekort komen.
heel grappig dat jullie een foto van een vergaderruimte erbij hebben gezet met geen ronde tafel. Zie tip 1.
De tafel op deze foto zorgt ervoor dat een groot deel van de mensen elkaar niet kan zien tijdens de vergadering. Ik pleit echt voor een ronde tafel.
Met vriendelijke groet,
Carla van den Bos
Reactie: Ik ben nu bezig om een trainingsprogramma te schrijven en ook al is het bekend, vind ik punt 4 geweldig. Het is zo simpel, klop en zo makkelijk om te realiseren. Ja zeggen als ik je ken of aardig vind.
Reactie: Ik ben het volledig eens met deze post. Ik zou er nog iets willen aan toevoegen namelijk dat iedereen naar zo een speeddate sessie komt daar is om te verkopen en dus meestal niet om te kopen... Ik vele gevallen hoor je zelfs het verhaal van de anderen niet..
Reactie: Ik ben het volledig met de reacties eens. Het kennisniveau is hier en daar dramatisch. Ik heb er zelf voor gekozen om als zzp'er maar met mijn kennis (deels) mijn brood te gaan verdienen. Ik denk dat mede om die reden er momenteel zoveel zzp'ers zijn: kenniswerkers die niet meer door dit soort managers willen worden aangestuurd. Maar... er moeten toch meer oplossingen zijn dan alleen de verzelfstandiging van kenniswerkers? Wie kan er reageren vanuit een bedrijf waar wél wat aan kennismanagement wordt gedaan? Ervaringen waar we wat van kunnen leren?
Reactie: Zo zie je maar, we worden inderdaad ouder. Toen mijn moeder 60 werd, was het een oude vrouw. Mijn vrouw wordt dit jaar 64, maar oogt gelukkig nog een vijftiger en met mijn 62 voel ik me 53, zowel geestelijk als lichamelijk. De processorsnelheid in mijn hoofd is misschien niet meer zo hoog, maar de geheugencapaciteit kan nog dik mee. Het gaat om zowel de hersenfunctie als de fysieke gesteldheid die bepaalt of we langer kunnen doorwerken en aan beiden kunnen we zelf wat doen. Dan kunnen we ook langer doorwerken, al zal dat voor ieder anders liggen of het nou 67 of 69 is, afhankelijk van zijn of haar beroep en persoonlijke omstandigheden.
Reactie: De vraag die gesteld wordt is een typische situatieschets die ik tegen kom bij aanvraag van Teamcoaching en/of Conflictcoaching.
Ik vind dat Asha goede tips geeft. Toch zijn er ook een aantal tips bij die wellicht lastig liggen om die binnen de groep als collega's samen openlijk te bespreken. Bijvoorbeeld het open gesprek tijdens een overleg waarbij iedere medewerker mag zeggen welke bezwaren hij/zij heeft tov de houding van de bewuste medewerker. Als een dergelijk gesprek niet goed begeleidt wordt heeft dit team er een conflict bij. Het zal voor de medewerker zeer onveilig voelen als hij in de groep van iedereen feedback terug krijgt.
Ik vermoed dat de vraagstelling en de situatieduiding veel uitgebreider is, en dus is een advies van mijn kant moeilijk te geven. Toch is het een typische situatie die binnen kaders van teamcoaching goed opgepakt kan worden. Uiteindelijk functioneert het team als een systeem, elk lid reageert binnen het systeem op elkaar en als gevolg van verschillende reacties (effectief of niet) is er een patroon ontstaan waar men nu ontevreden mee is. Dan kan de ''rotte appel'' wel weggesneden moeten worden maar hoe komt het dat de fruitboom rotte appels produceert?
Met vriendelijke groet,
Marjoleine Jansen
ALtijd weer een leerzaam stukje van u. Zou u werkelijk vaker moeten doen hier. Hoe waar is het dat je tijdens dergelijke netwerk bijeenkomsten weinig tot zaken komt en in speeddaten heb ik nooit fiducie gehad en dus maar nooit aan meegedaan.
Netwerken is feitelijk niet veel meer dan contacten onderhouden en dat kun je nu eenmaal op veel en verschillende manieren. Het leuke van de bijeenkomsten is dan weer wel dat je elkaar daar even weer in de ogen kunt kijken, tenminste, als er leden van je eigen netwerk daar ook 'acte de presence' geven natuurlijk.
Even inzoomend op de resultaten van dat speeddaten. Omdat ik/wij ons begeven op het vlak van menselijke relatie, één op één en groepen, weten datr dat speeddaten vrijwel niet werkt. De allergrootste reden hiervoor is dat de 'partners' geen enkele basis hebben vooraf. Zou je die namelijk wel hebben dan weet je wat je aan elkaar hebt.... of niet natuurlijk.
Reactie: Ik lees met verbazing de reacties op dit artiekel en het eerste wat bij mij naar boven komt is de vraag - werken we dan niet meer met een of meerdere hulpvragen? Want ik heb wel degelijk een idee hoe iemand zich zelf kan verbeteren, aan de hand van wat iemand inbrengt aan punten waar hij/zij zou willen dat dit anders was/ging. En ik vraag altijd naar, hoe zou het eruit zien, als het volgens jou wel goed zou gaan. En mijn eigen visie daarop schoom ik niet om daarbij te laten horen. Vanuit de vrijheid dat de gene die hulp wil, kiest wat hij/zij dan 'normaal' of liever nog, bovengemiddeld oke vind.
Enne.... ik vraag altijd door, waardoor ook zaken naar boven komen, waar in eerste instantie niet eens aan gedacht was, omdat men het al zo gewend was, zo ben ik nu eenmaal denkt men dan.
Maar verandering gaat niet over 1 nacht ijs, werkelijke verandering vergt dat de mens zich toewijd, met disipline aan het blijven doen van oefeningen en andere stappen, dit lang en dagelijks doet, want mijn eigen ervaring heeft me geleerd dat de chinesen gelijk hebben. Als je iets niet ruim 1000 dagen achtereen hebt gedaan, dan kan iets niet opgenomen worden als 'nieuw en ander gedrag'. En tussendoor stoppen, zorgt ervoor dat je weer van voren af aan moet tellen. Inzicht alleen is dus jammer genoeg niet voldoende. Gedrag en onze reacties zijn dagelijk, in reactie op wat we om ons heen (onbewust en een heel klein stukej bewust) zien en horen. dus heb je ook een methode nodig die dagelijk je helpt om deze vaak volautomatische reacties te kunnen opsporen, ontmantelen en daardoor je vrije keuze weer beschikbaar komt.
Om dan maar gelijk reclame te maken, zoals iedereen dat doet, ik heb duurzame veranderingen bij mezelf gekregen met de methode PRI. En met het nieuwe boekje - PRI en de kunst van bewust leven, kan iedereen met deze methode aan de slag gaan.
En het leuke van deze methode is, het hoeft niet eens te klikken met de ander (coach of therapeut) om dit te kunnen doen. Want jij - als gecoachte - doet dit uiteindelijk allemaal zelf.
