Hoezo frustratie ? Voel je je ietwat onbehaaglijk ?
Je ontvangt normaliter een goed salaris waarvoor je geacht wordt een gepaste ( afgesproken) prestatie te leveren. Als dat door externe factoren ( veelal niet voorspelbaar )niet lukt zul je toch je salaris ontvangen evenwel geen bonus maar als het door diezelfde externe factoren meezit wel een bonus. Vreemd toch ? Wat was jouw bijdrage daarin dan ? Daarom halen nogal wat managers fratsen uit om die zogenaamde targets toch te halen ( korte termijn denkers oftewel bonusgedreven sukkels c.q. zakkenvullers).
Oh ja, veelal worden de targets toch gesteld door deze bonusjagers. Het kenmerk van deze lieden is dat ze geen bindinge hebben met noch schip noch bemanning doch uitsluitend poen.
Tot slot: In slecht weer ( al is het met gescheurde zeilen )de haven bereiken is ''bonusfähig'' al het andere is een rechtvaardiging voor onterechte verrijking onder het mom van bonus.
Reactie: Er zijn zelfs technieken die in handen van srupuloze mensen nog veel gevaarlijk zijn. Die weten namelijk op voorhand al op welke 'knopjes' ze bij mensen moeten drukken om ze in beweging te krijgen.
Reactie: Je mening dat het onredelijk is klopt.
De analyse er op los laten en uitvinden waarom deze situatie is ontstaan, gesprekken opstarten en de medewerker eerst (met dossiervorming) bewustmaken van zijn rol.
Een periode van comminiceren opstarten en als dat niet werkt, dan je dossiervoering aanwenden en afscheid nemen.
Reactie: @cobol. je maakt een aantal statements die ik niet helemaal kan plaatsen. Wat bedoel je met graaicultuur die leidt tot outsourcing? En hebben je andere opmerkingen te maken met outsourcing of offshoring, dat is me ook niet helemaal helder. Volgens mij haal je die door elkaar?
Reactie: Meneer of mevrouw Cox Er zit bij u nogal wat frustratie in tov de managers. Wat is het probleem als een manager een bonus krijgt.
Wat het probleem bij u is is dat u niet gewaardeerd wordt en daar zal door de leiding aandacht aan besteed moeten worden.Dit staat los van bonussen. Verplaats je in de rol van manager zou je toch ook een bonus willen krijgen. Je moet alleen targets halen en doe je dat dan heb je je bonus.
Reactie: Vind je het gek dat als ca 5% van het personeel ( ''het'' zogenaamde management)zich een te groot deel van de koek toeëigend ( en dat veelal ook nog zonder enige toegevoegde waarde te leveren) het personeel dat verder af staat van ''het'' management ( ergo:management heeft de weg naar de vloer uitbesteed ) niet meer zo gemotiveerd is ?
Snel kappen met die verrotte bonuscultuur !!!
Weg met de korte termijn denkers en zakkenvullers(ofwel magers met een korte T.H.T.)
Reactie: Ik ben het met je eens, dat je niet in alle beroepen langer kunt doorwerken. Dat geldt bijvoorbeeld ook voor stratenmakers en zware medische beroepen. Dat wil niet zeggen, dat die mensen op latere leeftijd niet inzetbaar zijn voor ander werk. Met een goed loopbaanbeleid kun je op toekomstige ontwikkelingen inspelen en in bepaalde situaties moet je dan misschien financieel een stapje terug zetten. In veel gevallen kan dat ook wel.
Reactie: Handig verzicht en dossier van grote hoeveelheid tools om social media te monitoren en beheren.
http://www.cloudtools.nl/saas-samenwerken/dossier-social-media-tools/
Reactie: Cialdini heeft gelijk, het zijn goede waarnemingen waar je bij een marketing-plan rekening mee moet houden. Als individuele sales zijn er nog veel spannendere dingen om te weten. Paul Ekman om de waarheid van iemands gezicht te kunnen lezen en David J. Lieberman voor verdergaande manipulatie. Technieken zoals die beschreven zijn in ''masterflirt'', die zijn pas echt eng!
Reactie: Alsof zeggen dat iemand bij de ''besten'' of de ''slechtsten'' van de klas hoort behoorlijke feedback is. Alleen concreet zeggen wat er specifiek goed of slecht is in het gedrag leidt tot multipliceren van het goed gedrag en vermijden van het fout gedrag. Een en ander bovendien zo kort mogelijk bij de vaststelling van het gedrag.
Reactie: De uitleg van het cocktailparty-effect verklaart juist niet! het verschijnsel dat je 'opeens je naam hoort noemen' temidden van een rumoerige receptie. Het cocktailparty effect is een omschrijving voor het verschijnsel dat je met je gehoor kunt focussen. Mensen met maar één functionerend oor, of ouderen die slechter horen en vooral ook minder hoge tonen, hebben veel meer moeite met dit focussen en daarom veel meer last van achtergrondruis.
Het gaat dan met name over IT gerelateerde functies waarvan we weten dat die na 1 jaar kennis al weer deels achterhaald is. De ontwikkelingen gaan tegenwoordig zo snel dat het routinematig werken voor vele IT beroepen verleden tijd wordt.Vanzelfsprekend zal er dan eerder van op- branding sprake zijn. Overigens het gaat specifiek om het korte termijn geheugen wat minder wordt en dat is nu juist hetgeen waar de ouderen problemen aan ondervinden.
Een kleine gedachtengang mijnerzijds. Tenminste, mij even door de praktijk ingegeven. Een persoon is nu eenmaal een cummulatie van diens achtergrond en wat die onderweg heeft opgepakt. Hier spelen basaal twee zaken een hele grote rol.
Welke eigenschappen heeft de betreffende van zichzelf, lees, 'van nature', wat is die betreffende onderweg aangeleerd.
Dit zijn twe bijzonder cruciale elementen waarop men, met de conventionele gebruikte methoden, alleen maar door 'vraagstelling' een 'ídee' van kan krijgen, je bent namelijk helemaal afhankelijk van aangereikte 'gekleurde' informatie tenslotte.
Dit laatste gebeurd overigens niet opzettelijk maar is simpelweg de beleving van die persoon. En daar, mijn beste, moet dan op kunnen worden geacteerd. Tenminste, daar wordt op geacteerd. Doorgaans is de praktijk dat de ene vraag de andere vraag vaak uitlokt en voor men het goed en wel beseft is men op een weg van hobbels en kuilen met alle gevolgen van dien.
Dit laatste werkelijk met respect voor alle betrokkenen uiteraard. Elk mens heeft nu eenmaal de vrijheid van onafhankelijkheid een keus te mogen maken. Mijn punt hier is dat in alle gevallen er geen onafhanleijkheid is in beeldvorming waaraan je je zou kunnen conformeren.
Tenminste, met de huidige methodieken in de meeste gevallen. Vanuit onze perceptie doen wij maar één ding. Terug naar de basis van de betreffende persoon en dat is iets wat voor +75% inzichtelijk te maken is.
Voordeel: Geen eindeloos vragen, geen eindeloos zoeken passen of meten, geen inmenging van externe factoren. Coach en gecoachte kunnen zich nu op volkomen onafhankelijk doel instellen en concentreren, en het mooiste hiervan? Niemand hoeft te zoeken naar een 'pasfvorm' of 'format' maar kan er meteen mee aan de slag.
Reactie: In basis ben ik tegen ontslag.
Je zult het probleem moeten analyseren. Ik raad het volgende aan:
1. Probeer erachter te komen of de betrokkene niet KAN samenwerken of niet WIL samenwerken?
2. Wat is de reden hiervan? Onderzoek de historie.
3. Wat is vanuit de organisatie ondernomen om deze werknemer wel laten samenwerken? Denk daarbij aan opleidingen, cursussen, trainingen, overleg met collega's, onderlingen schriftelijke afspraken.
4. Wat zijn de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden van deze medewerker en staan deze ook zodanig beschreven in zijn/haar functieprofiel?
5. Zijn de taken, verantwoordlijkheden en bevoegdheden in goede balans met elkaar? Met andere woorden: heeft deze werknemer voldoende bevoegdheden om zijn verantwoordelijkheden te kunnen waarborgen wanneer deze in gevaar dreigen?
6. Zijn er opleidingen, cursussen, trainingen met deze werknemer besproken en heeft hij/zij deze geweigerd om te volgen?
7. Wordt deze werknemer geaccepteerd en voldoende gewaardeerd door de collega's?
8. Zit hij/zij op de juiste plek in de organisatie, of misschien is de functie te zwaar of juist te licht?
Ik wil je sterk afraden om ontslag te overwegen. Probeer geen dossiervorming te plegen, maar werk er juist ernaartoe dat deze werknemer elke dag fluitend naar zijn/haar werkt gaat.
Probeer de situatie op te lossen en trek lering uit. Iedereen kan hiervan leren.
