Reactie: De vraag is: moet de werkgever zich er wel mee bemoeien? Als een bouwvakker met een slechte knie aan het werk gaat, wie is er dan verantwoordelijk voor? dat gaat die bouwvakker otch zelf naar een arts?
Als iemand die niet tegen stress kan en stressvolle baan aanneemt, dan mag die er toch ook zelf voor zorgen?
Misschien ben ik er wat makkelijk in, maar in mijn leven is stress een keuze.
Reactie: Stress bij de bron aanpakken is de beste optie. Het is belangrijk de gezinssituatie van de medewerker daar bij te betrekken. Veel hogeropgeleiden twee verdieners met kleine kinderen hebben zeerr veel last van dagelijkse stress. Dit is een duidelijk bron die ten grondslag kan liggen aan de stress op het werk. Het staat vast dat een stress volle ochtend thuis zeker doorwerkt in je werk.
Bedrijven zouden zeker ook moeten kijken of de stress gerelateerd is aan de combinatie op top niveau werken & op top nivea leven.
Reactie: Operations Manager zijn is een duizendpoot taak,
de adviezen gegeven door Asha en Gerrit zou ik nogmaals willen benadrukken en daarbij nog willen aanvullen, dat er in breedte structuur allang niet meer gewerkt wordt op operationeel management nivo, maar gekozen wordt voor Target Management. Hierbij ga je uit van je ''gestroomlijnde'' aktiviteiten(een soort van serie schakeling) op te breken in multi functionele aktiviteiten geconfigureerd als een paralel schakeling. Op die manier kun je een efficienter en effectievere aansturing doen.Let maar op dat bij de multifunctionale samenstelling de capaciteit van de actoren en factoren duidelijk van dezelfde ''waarden en normen'' zijn. Als tip moet je even kijken naar een pc motherboard van bouwjaar 2000, 2005 en vervolgens een van 2011 naast elkaar. Samenvattend: min of meer dezelfde grootte en dezelfde materialen(ook de hoeveeelheden = gewicht). Aanpak/strategie/uitkomst: steeds meer mogelijkheden en sneller, en de eind resultaten zijn steeds verbeterd opklimmend naar bouwjaar 2011.
Wat je direkt opvalt zijn felle kleurengroepen daarna merk je cooling fans in grootte toenemen en kijk naar de opdeling van de ''gouden draadjes''(bus streets)je merkt dat er meer fijne draadjes zijn in vergelijking met zijn voorgangers die minder en dikkere draadjes hebben. Daarnaast zie je meer aansluitings mogelijkheden voor input en output. Kortom komt het erop neer dat men voor een organisatie structuur bij Operations verbetering mag leunen op PDAC(PLAN DO ACT CHECK), maar marginaal verbeteringen als uitkomst zal hebben(ook gezien mag worden als ''aan de dood ontsnapt''resultaat). Als de strategie van Operations Management in de breedte blijft en zich niet bediend van omslag naar Target Management, naar voorbeeld van de moederborden daarnet aangehaald, kun je de snelste processoren(klankbord/coach) en grootste en snellere geheugens aanschaffen(team)je loopt naar mate de tijd vorderd regelrecht de catastrophe in.Ongeacht de aard van je business is de mogelijkheid van de moederborden strategie voor elk toe te passen.Vaak genoeg zijn alle tools aanwezig en behoeft het enkel overtuigend vastgelegd te worden voor excecutives.
Succes,
Reactie: Beste Michel,
Ik wil toch nog even graag reageren op dit artikel. Het heeft niet zo zeer te maken met ''slim'' bellen maar de tijdsgeest waarin we leven. Sales 2.0. Ik weet dat je regelmatig het blog van Rikkert Walbeek bezoekt maar ik denk dat je het volgende filmpje op zijn blog hebt gemist.
http://www.youtube.com/watch?v=Zh6pufkA4Lk
met vriendelijke groet,
Ger de Bruijn
Reactie: Eerste goed nieuws op deze eerste lentedag; Frank van Marwijk is terug en wellicht velen van zijn collega's met hun interessnate bijdragen,(na een lange onderbreking van Managers on line...). Ik hoop dus dat de internauten van vroeger ook terugkomen!
Het is interessant de reactie van Frank op een actueel feit/probleem (Japan) te lezen. Het gevoel controle te hebben over een probleemsitutatie berust op mijn vaste overtuiging dat een ''definitieve'' situatie niet bestaat, omdat de factoren die deze situatie bepalen steeds voor verandering vatbaar zijn.
Deze factoren kunnen extern zijn maar ook intern (wat een verandering van mijn instelling betekent).
Hoe dan ook er is steeds reden tot hoop.
Reactie: Een paar tips:
- neem afstand van je job
- tracht je job of werkveld van op afstand te bekijken
- neem je tijd
- ga terug naar je werkveld op het moment dat je timemanagement hebt toegepast (prioriteiten, duurtijd, delegaties)
Hoe doe je dat praktisch:
- allen waaraan je leiding geeft samenroepen en vertellen dat je een time-out neemt on the job
- dat je daarvoor zaken dient te delegeren en vertrouwen hebt in je mensen
- dat je controlepunten inbouwt om die delegaties te volgen op resultaten en afspraken
- dat ze van jou op een bepaald tijdstip kunnen verwachten hoe je de job gaat herinrichten
- dat je bepaalde dagen niet op de job verschijnt om die afstand te kunnen nemen (terwijl je wel werkt)
- dat je je meerderen hebt ingelicht over deze gang van zaken.
Over dit onderwerp kun je een heel hoofdstuk schrijven, maar in een notedop komt het volgens mij hierop neer.
Reactie: Wat mij veel geholpen heeft is het maken van een Personal Talent Explorer. Dit liet mij mijn sterke talenten inzien maar ik kreeg ook gelijk een beeld hoe ik mijn talenten mogelijk ook ineffectief in zet. Die test heb ik gedaan bij de Roy's Rose BV. www.deroysrose.com en is wat mij betreft een echte aanrader voor jonge managers en HBO'ers!!
Reactie: ALs vader van The Marketing Dream Girl,
ook wel bekend als Bavaria Beer Babe Wk 2010
reageer ik to the point bij onze privé ellende,nadien.
Dit artikel is te lezen op mijn Facebook pagina, Frans Peter Kuijl.
Bedankt---zeer informatief
Reactie: Niet goed verwerkte emoties geven stress, waarbij de scheidingslijn tussen privé en werk vervagen. Een werknemer zal zich minder snel helemaal openstellen op zijn werk uit angst voor eventuele consenqueties. Een onafhankelijk coach en structuuradviseur zonder ellenlange wachtlijsten en een kortdurend traject is dan een goede oplossing.
Belangrijk is het wezenlijk luisteren naar wat iemand zegt,empathie en het vermogen om daarop te kunnen anticiperen.
Reactie: Beste operationeel manager, de vraag is duidelijk. Om tot oplossingsrichtingen te komen adviseer ik jou om per direct een klankbord of coach te nemen. Het is net als naar een huisarts gaan, je zult eerst de patient moeten onderzoeken voordat je een behandel plan op kan stellen. Het antwoord dat Asha geeft heeft zeer zeker heel veel goede aspecten die je zeker kan toepassen, echter zoals reeds eerder vermeld, laat je helpen/ondersteunen en je zult er zowel zakelijk als prive beter van worden.
Met vriendelijke groet, Gerrit Michels.
Reactie: Het zou een uitgebreid artikel worden om ROI aan te tonen want dat hangt er vanaf wat je wilt meten! Voordat je ROI kunt meten is het van belang dat je eerst een duidelijke doelstelling hebt met het inzetten van sociale media en dat je daarbij realistische targets benoemd. Is je doel bijvoorbeeld dat je 20% minder klachten over je bedrijf wilt horen via Twitter, dan zal je dus eerst moeten nadenken welke rol Twitter moet spelen om dat doel te bereiken. Dat kan zijn door eerst je service apparaat te verbeteren en/of de snelheid van reageren te verhogen en dan via Twitter je oor te luisteren leggen hoeveel minder klachten je krijgt. Dat is dan je ROI. Lees het boek van Olivier maar eens goed door. Een prima handboek voor sociale media directors.
Met wachten heeft nog nooit iemand geld verdiend Frans. De nieuwe media, zoals jij ze noemt, zijn slechts een onderdeel van een marketing strategie, die overigens heel krachtig is en zeer interactief. Je moet echter ook bij de sociale media naar je klanten/prospects luisteren.Maar dan kan jij als coldcaller natuurlijk als de beste.
