Reactie: Het feit is dat vrouwen emotioneler zijn dan mannen, dit brengt problemen met zich mee als er snel beslissingen moeten worden genomen, bijvoorbeeld op het gebied van iemands functioneren. Een sterke beslisvaardigheid is dan vaak pre.
Reactie: Herkenbaar! Hieraan wil ik toevoegen dat dit perfectionisme ook kan doorwerken in de privésfeer. Flexibel werken of Het Nieuwe Werken kan dit versterken doordat dit perfectionisme ook mee naar huis genomen wordt. Lees hier meer: http://blog.bashoorn.nl/2010/10/flexibel-werken-een-vloek-of-een-zege.html
Reactie: Volgens mij wil de meerderheid van managers een traditioneel CV, omdat dat een overzicht is van alle professionele activiteiten van een persoon. Als je nu ziet wat voor profielen op LinkedIn de revue passeren, kan ik me voorstellen dat het voor managers te weinig informatie geeft om te kunnen beslissen.
Een goede oplossing zou zijn om naast het LinkedIn profiel een CV te uploaden (is mogelijk, velen doen het niet), maar dan alleen voor mensen die een baan of een opdracht zoeken.
Reactie: Beste redactie, de hyperlink naar het rapport werkt niet in dit artikel; probeer deze http://www.spotonvision.com/b2b-marketing-barometer om het rapport te downloaden
Reactie: Ik ben het niet helemaal eens met Anita Hijmenberg. Als een profiel op LinkedIn goed is ingevuld, dan kun je daar dezelfde informatie uithalen, en meer, als uit een traditioneel CV.
Er zijn echter veel gebruikers die een profiel aanmaken, maar vervolgens niet alle informatie invullen, terwijl je profiel dan pas echt voor je kan gaan werken.
Reactie: Op zich een heel zinnig en leerzaam artikel waar we graag welk enkele kanttekeningen bij plaatsen. Het is niet meer dan normaal dat de doorsnee manager graag een cv voor zich heeft liggen ter oriëntatie.
We gaan zeker niet voorbij aan de skills van de individuele manager maar willen graag wel even stil staan bij enkele aspecten die hier worden aangehaald.
Management en HR
Voor dat de betreffende manager een cv op zijn bureaublad heeft liggen, heeft dat cv al een aanzienlijk traject afgelegd. En dat traject kun je vergelijken met 'het woud der incompetentie'. Het is vaak volstrekt onduidelijk op welke wijze een betreffend CV tot de betreffende manager is gekomen.
Het CV
Verschillende onderzoeken wijzen uit dat tientallen procenten van de CV's worden 'toegeschreven' op een bepaalde vacature waarmee hier wordt gesteld dat het maar zeer de vraag is of dat betreffende CV de lading soms nog wel eens dekt. In enkele procenten is er namelijk regelrecht sprake van valsheid in geschrifte, iets waarvan je niet hoeft te verwachten dat elk manager dat doorziet.
Het lettertype
Natuurlijk, in de volkomen ideale en perfecte wereld kun je iets roepen over het gebruikte lettertype. Ook hier mag niet worden verwacht dat elk aangeschreven manager 'Het Handboek Der Gebruikte Lettertype In Een CV En Analyse' op diens bureau heeft liggen laat staan dat deze zich daarmee bezig zou houden. Een doorsnee recruiter of HR medewerker houd zich daar al helemaal niet mee bezig.
In tweede in deze is dat zeker niet meer dan 15% tot 20% zich bewust is van het gebruik van een bepaald lettertype, en dus vaak een standaard lettertype hanteert. Sommigen zullen ongetwijfeld wel een stapje verder gaan maar daar kan verder weinig tot niets aan worden ontleent.
Takenpakket en inzet
Dat men graag ziet dat een nieuwe kracht vanaf dag één volledig inzetbaar zou moeten zijn is een Gotspe. Er zijn teveel factoren die een grote rol spelen waarbij men dit zou mogen verwachten.
Social Media
We geven u, uit eigen ondervinding maar ook onderzoek hier even weer wat daarvan te verwachten.
Linkedin
Een zakelijke website waar een aantal aardige zaken aan zijn gekoppeld zoals groepen. Er is geen enkele garantie dat de informatie daar te extraheren ook werkelijk de lading zou kunnen dekken. Er zijn vele 'sleeping profiles' waar weinig mee gebeurd. Wat kan men daar aan ontlenen. Niet bijhouden is 'te lui' of zou het kunnen zijn dat de betreffende misschien eens gekeken heeft maar meent dat dat niet voor haar/hem is maar het profiel niet heeft verwijderd?
Afwezigheid van het profiel? Wat heeft die te verbergen????
Facebook/Hyves e.d.
Veel mensen begeven zich uit een soort van kuddegedrag op een netwerksite. Sommigen kijken er eens naar en doen er voorts weinig mee. Sommige delen zelfs alles wat zij doen met anderen, soms nog net niet roepend dat zij 'even aan het toiletteren zijn'.
Twitter
Kijken we even naar twitter dan moet men concluderen dat er niets vluchtiger bestaat dan dit. Een regel van maximaal 140 tekens waarin ej summier iets kunt roepen.
Als social media om mensen te werven? Wij hebben daar eens naar gekeken en komen niet verder dat het spammen is maar waarvan het nog maar zeer de vraag zal zijn of er werkelijk respons op zal komen.
Uiteraard zullen de meeste spammende recruiters en HR medewerkers roepen dat dat wel zo is edoch......
Het CV
Het CV is een momentopname, een cummiulatie van opgedane ervaringen. Het geeft geen enkele garantie zelfs dat dat wat er in het CV staat de lading ook daadwerkelijk dekken zal. Een recruiter is vaak niet voldoende in staat een juiste beoordeling te doen gebaseerd op een cv.
Daarnaast is er een opmerkelijke trend waarbij opdrachtgevers meerdere disciplines in één positie schuiven waarvan het maar helemaal de vraag is of een dergelijk persoon met zoveel ervaringen, vaak volkomen tegengesteld aan elkaar, wel zou bestaan.
Een oplossing
Daar waar men gebruik maakt van allerlei tools om het best passende CV te kunnen extraheren, lees hier een zoekmachine op zoek naar genoeg keer een bepaalde 'term' in het cv, om dan vervolgens tot 'een conclusie' te komen dat als een bepaal woord niet vaak genoeg voor komt, de persoon in kwestie niet geschikt zou zijn?
Dat zijn bijzonder ernstige zaken die zeker niet bijdragen tot een geloofwaardigheid waar we van op aan zouden moeten kunnen. De reden hiervoor is duidelijk. Zolang er recruiters zijn en HR medewerkers die geen methode hebben de betreffende manager werkelijk van dienst te kunnen zijn, dan is er een onevenredig groot risico dat er de verkeerde mensen op de verkeerde plek komen.
Dat laatste is dan wel de strop voor de betreffende manager, los van de goede intentie van een ieder in dat betreffende proces.
De betreffende manager is veel meer gebaat bij de inzicht in de latente hard en soft skills van de betreffende kandidaat. Kan de recruiter of HR dat niet ondubbelzinnig verschaffen, rest de manager weinig anders dan een cv op diens bureau maar dan nog met een hele grote slag om de arm.
Reactie: Wat mij opvalt bij dit artikel en de reacties erop, is dat de aandacht zich richt op de Young Professional. Deze zijn volgens auteur en anderen een noodzaak om in de toekomst als organisatie succesvol te zijn.
Dus daarom met zijn allen zoeken naar deze Young Professionals.
Maar is dit niet vissen in dezelfde vijver met steeds meer vissers (= bedrijven, werving- en selectiebureaus etc.) naar steeds minder vissen (= Young Professionals).
Kijk maar naar de verwachtte ontwikkeling van de Nederlandse bevolking voor wat betreft leeftijd.
Dus waarom niet ook gaan vissen in een andere vijver om daar professionals te vangen.
Er is genoeg potentieel beschikbaar en er zijn genoeg redenen zijn om ook met Older Professionals aan de slag te gaan.
Non-argumenten dat ouderen vaker ziek zijn (niet waar), niet gemotiveerd zijn(zijn zij wel), onvoldoende productief zijn (hoe wordt dit gemeten?) en niet willen leren (willen zij wel) bepalen de beeldvorming en leiden tot een tunnelvisie.
Dit wordt vervolgens versterkt met het argument dat de kosten van ouderen voor bedrijven hoger zijn. Deze kosten zijn het op hun beurt het gevolg van wet- en regelgeving in Nederland en gezien het tempo van (maatschappelijke) ontwikkelingen is deze regelgeving per definitief steeds sneller achterhaald.
Daarom beginnen met “thinking out of the box” en inzien dat “elk nadeel ook zijn voordeel heb” is een aanpak die zeker bijdraagt om het geschetste probleem meer beheersbaar te krijgen.
Reactie: Ik denk zelf dat de traditionele media ook nog steeds het meest effectief zijn om een product te lanceren. Echter, als je iets hebt dat exceptioneel is, dan is het viral effect van bijv. Twitter en Facebook niet te onderschatten. Maar dat komt helaas niet al te vaak voor...
