Reactie: Het nieuwe werken is de kwalificatie van 'tijd en plaats ongebonden werken'ondertussen wel zo'n beetje ontgroet en ook hier zien we gewoon weer ouderwetse organisatieproblemen ontstaan. De competentie van managers sluit niet altijd aan, nu ze op output moeten sturen en moeten vertrouwen. Vele werknemers ervaren HNW als een alternatieve werkplek en niet als een 'state of mind'. Roept de manager een vergadering bijeen, wordt hij nu geconfronteerd met : ''ik kan niet want dat is mijn thuiswerkdag''.
Het nieuwe werken is als een collega van mij omschrijft: ''een design voor conflict'' waar vanuit de start ( vaak facility en ICT) vaak slecht over nagedacht is. We kunnen het technisch, dus doen we het. Hoe het sociaal psychologisch werkt ondervindt men pas later.
Reactie: Dank Jerre voor de reactie. Uiterard dient er een eigenaar van het probleem(onderdeel) te zijn cq te benoemen in de actie lijst. Dat bedoel ik eigenlijk ook met SMART. (Maar dat begreep je wel denk ik).Misschien moeten we SMART wel veranderen in SMARTE met de ''E'' van ''Eigenaar actiepunt''
Groet, Bas
Reactie: Volgens mij gaat ''begeleiding'' onderliggend over ''verbinding''. Hoe ga je verbinding aan met je mensen? En vooral hoe houd je daarin rekening met ieders individuele gebruiksaanwijzing? Tools, processen en denkscholen (zoals DISC of het Eneagram of een beoordelingscyclus) kunnen daar een rol in spelen. Wat volgens mij het belangrijkste is om verbondenheid met mensen om je heen te creëren is zelf-verbondenheid en kunnen zien waar iemand fundamenteel behoefte aan heeft en daar vervolgens ook uiting aan te geven. Voor de een is dat een vraag over drijfveren en talenten, voor de ander dialoog over de strategie en weer voor iemand anders aandacht voor de verjaardag... In beginsel wens ik met dit artikel iedereen verbondenheid met zichzelf als startpunt voor verbondenheid met anderen!
Reactie: Helemaal eens met JM en Peter van Dam. Tijdens het al eerder genoemde seminar Werken2.0Barneveld (zie de link onder mijn naam) zijn dat ook precies de thema's, waar we het over gaan hebben:
+ goed werkgeverschap
+ leiderschap en het geven van vertrouwen
+ Veranderen binnen een organisatie? Hoe doe je dat?
Reactie: Gelukkig is er weer een stijgende lijn in de aanschaf van kerstpakketten. Natuurlijk is er nu ook weer in het nieuws dat sommige bedrijven dit jaar niet aan kerstpakketten zullen doen, maar in het algemeen lijkt men weer minder te bezuinigen op kerstpakketten. En dat is maar goed ook, want het is echt van belang je personeel dit stukje waardering te gunnen..
Reactie: Zeer interessant en herkenbaar artikel. Misschien is het ook goed eens te reflecteren over de reden waarom je het moeilijk hebt met grenzen stellen. Hoe wil je gezien worden door anderen? Voor welke gevolgen heb je schrik? Is 'geen grenzen stellen' hiervoor een oplossing of kan je beseffen wat hierboven staat op lange termijn helpend is voor je medewerkers en jouw betrouwbaarheid verhoogt?
Reactie: Helemaal eens met Peter van Dam dat 'Het Nieuwe Werken' niet alleen tijd- en plaatsonafhankelijk werken inhoudt. Het is een veel breder begrip dat ook staat voor kennisdelen en samenwerken. Wat betreft de inhoud van de blog: ja, dat begrijp ik wel dat alles niet altijd op rolletjes verloopt. We hebben het hier namelijk over cultuurveranderingen zowel voor medewerker (verantwoordelijkheid nemen/zelfstandig en met elkaar kunnen werken/leveren van het afgesproken eindproduct, enz.) als voor leidinggevende (sturen op resultaat in de vorm van outcome / vertrouwen geven / in control zijn durven los te laten, enz.). En zo'n verandering zou stevig begeleid moeten worden door HRM-mensen.
Reactie: Als ondernemer kan ik me helemaal vinden in de ondernemers en ondernemingen die terughoudend zijn in het opschalen van vastgoed. De contracten zijn vaak te lang, waardoor je te ver vooruit moet rekenen. Gezien de onvoorspelbaarheid van de economie is dan ook vreemd dat veel vastgoed aanbieders contracten van 5 tot zelfs 10 jaar eisen.
Reactie: Wat een eenzijdig artikel. Ik houd mijn hart vast mbt de ideeën die deze coach en facilator aandraagt bij directies en management teams.
Vele teams en organisaties lijden onder het feit dat enkele personen zeer hoge bonussen ontvangen voor het werk van velen.
Wellicht aardig om te werken aan een systeem dat alle leden van een organisatie naar redelijkheid beloond.
Dus niet alleen het recht van de sterkste!
Verder: regels en wetten zijn er niet voor niets, kijk maar waarom de krediet crisis kon ontstaan. Een sterke eenzijdige focus op geld verdienen levert alleen maar verliezers op. Welzijn is net zo belangrijk, kijk de afgelopen zonnige dagen maar eens op de terrasjes.
Reactie: Het recruitment landschap verschuift inderdaad terug van een aanbod naar een vraag-markt. Recruiters moeten gaan hunten ipv te wachten op reacties op een print-advert.
Dat hunten moet dan weer ondersteund door personal en employer-branding. Personal branding van de recruiter alleen is niet genoeg, ook de business managers die recruteren moeten ondersteunend werken door een duidelijk linkedin profiel te maken, want het is dikwijls in dat netwerk dat de ideale kandidaat ''gehunt'' kan worden.
Patrick De Wijngaert.
Ik denk dat het wel van belang is om je aanpak aan te passen aan het type brainstorm. Is er bijvoorbeeld een crises die vraagt om een creatieve oplossing, willen we een nieuwe dienst ontwikkelen of gaan we brainstormen over hoe we moeten reageren met onze organisatie in de veranderende omgeving? De tweede vraagt geen voorbereiding en strakke voorzitter en de andere 2 juist wel en zoals Bas zegt ook een focus daarna op actiepunten en monitoring (ik zou ook nog mikken op eigenaarsschap per onderdeel).
In mijn ervaring kunnen in alle gevallen betere uitkomsten verwacht worden als je livemindmapping inzet. Vooral handig als je ook in je convergentiefase naar mijlpalen en acties toe wilt werken. Met speciale software die aHaCoaching heeft ontwikkeld, hoef je de informatie van je gezamenlijk opgebouwde mindmap niet meer opnieuw in te voeren in een ander programma om bijvoorbeeld een Gantt Chart in een Excel of een HTML matrix met kleurexcepties te genereren voor de monitoring.
Dan gaat niemand de deur uit zonder te zeggen dat ze met elkaar de EN de ideeen EN het plan hebben gemaakt. Als je die bovendien automatisch omzet naar een teamdashboard waar iedereen bij kan (in de cloud) zal je project in kortere tijd succesvol zijn, is mijn ervaring! Zie anders morgen mijn post op hetnieuwewerkenblog.nl
Reactie: Helemaal mee eens. Maar... als bijna alle kandidaten zelf ook niet begrijpen hoe het werkt, dat ze wel allemaal hebben gehoord van 'netwerken', natuurlijk, maar het zelf op de verkeerde manier doen door helemaal niet te reageren op een joboffer dat op die manier voorbij komt, dan wordt het lastig eieren eten (om maar even in te spelen op de aanstaande paasdagen).
Kandidaten zitten in de driver's seat, en bedrijven kunnen slechts posten en prayen..., alle mooie technieken, marketingtools en wat dies meer zij ten spijt. Voorheen heeft het ook niet echt geholpen om de arbeidscontracten te gaan ondertekenen in de auto-showroom, toch? Daar zijn we ook van teruggekomen.
Auto's, LinkedIn en Facebook, branding en relatiemanagement, het is allemaal oude wijn en nieuwe zakken. Heel simpel vraag (naar) en aanbod (van goede mensen); en dat laatste is - en wordt als nooit tevoren - steeds schaarser.
Reactie: Ik heb eerder deelgenomen aan een van de gratis webinars van Michel Hoetmer. Een uitstekende en informatieve manier om (meer) kennis op te doen!
Reactie: @Harry. Ik kan mij hier goed in vinden. Keep it stupid simple, overzichtelijk en maak het expliciet. Dan weet iedereen waar je het over hebt en breng je daarmee de kans dat zaken verkeerd begrepen worden aanzienlijk terug (of het correct wordt uitgevoerd is van een geheel andere orde). Ik kijk voornamelijk naar de bijdrage aan klantwaarde (zowel voor de klant als voor de onderneming).
Dat voorkomt (voor mij althans) dat je op een dwaalspoor raakt en in eindeloze discussies terecht komt die meestal niet bijdragen aan de doelstelling(en) van de onderneming.
