Reactie: In aanvulling op het antwoord van Asha. Omdat ik veel over dit onderwerp heb geschreven als publicist een kleine aanvulling. Van groot belang lijkt mij ook:
-als je door anderen serieus genomen wilt worden, check dan eerst of je jezelf serieus neemt (gezonde mate van zelfrespect, zelfvertrouwen)
-als je gehoord wilt worden, maak dan duidelijk dat dat je iets te zeggen hebt waar de ander voordeel bij heeft
-breng daarvoor het referentiekader en de behoeften van de ander in kaart
-spreek een doel af, zeg dat je aanspreekbaar bent op het behalen daarvan (geen garantie, wel een inspanningsverplichting) en vraag ruimte om de weg erheen naar eigen inzicht af te leggen. Tussenrapportages zijn prima, maar geen permanente monitoring, dat kost beiden veel tijd en energie.
Reactie: Veerkracht als factor voor persoonlijk succes. Een boeiend stuk, het mag nog wel iets concreter. Voor mij is veerkracht primair het vermogen om te gaan met teleurstellingen en verrassingen.
Omgaan met het risico daarop betekent een zekere positiviteit in je referentiekader hebben en omgaan met een negatieve gebeurtenis zelf betekent vooral dat je deze kunt herkaderen, dus dat je overzicht behoudt, eventueel met behulp van de hier genoemde eigenschappen.
De meest prangende vraag bij dit stuk is toch: waar verliest positief denken zijn kracht? Ik weet uit eigen ervaring dat je met positief denken zand in je eigen ogen kunt strooien. Anderzijds weet ik ook zeker dat een gebrek aan positiviteit ook niet constructief kan werken.
De subvragen die dit oproept:
-waar begint een gezonde mate van positiviteit, waar ligt het minimum?
-waar slaat deze om in overmoed (het maximum)? -hoe merk je of je boven het gewenste minimum en onder het gewenste maximum zit?
-wat doe je als je dit merkt bij jezelf?
-en bij anderen?
Reactie: Ik denk dat de kern van het probleem wel genoemd is. Managers behoren over voldoende gespreksvaardigheden te beschikken om echt contact te maken met hun medewerkers. Regelmatig valt in de media te lezen dat managers een ander (lees beter) beeld van hun stijl van leidinggeven hebben dan de medewerkers. Hoewel een manager ''ook maar een mens is'' met zijn mogelijkheden en beperkingen, heeft hij/zij wel een voorbeeldfunctie en draagt hij/zij (mede) verantwoordelijkheid voor het goed functioneren van de medewerkers.Het is belangrijk dat een manager/leidinggevende regelmatig een goed (niet routinematig) gesprek heeft met de medewerker om te peilen hoe het gaat op het werk, maar ook prive. Dit kunnen vastgestelde functioneringsgesprekken zijn ( tweerichtingsverkeer) maar ook af en toe een ''praatje'' tussendoor met een informeer karakter. Soms misschien naar aanleiding van een gebeurtenis of situatie op het werk dat met het functioneren van de medewerker te maken heeft. Coaching on the job, ontwikkelen van taakvolwassenheid van de medewerker e.d. dat betekent dat leidinggevenden, managers, directie regelmatig zelf getraind moeten worden in gespreksvaardigheden. Hoe beter deze ontwikkeld zijn (balans tussen mens-en taakgericht) des te beter de gesprekken zullen verlopen en de onderlinge betrokkenheid sterker zal worden. De manager zal tijdens de regelmatige gesprekken een goed beeld krijgen van de medewerker als persoon (karakter, werkhouding, innerlijke drijfveren en motivatie) maar ook van zijn/haar (taak)competenties. Hier kan de manager indien nodig actie op ondernemen en daar in overleg met de medewerker eventueel een training bijzoeken die aansluit bij de ontwikkelpunten van de medewerker. Als de medewerker daar in betrokken wordt en de mogelijke voordelen ervan kan inzien, zal de draagkracht veel groter zijn en de kans op een geslaagde training veel groter zijn. het gaat uiteindelijk om een gezamenlijk belang, nl dat van de organisatie, dat van de manager en last but not least dat van de medewerker.
Reactie: Geloof ook niet dat het altijd goed is dat er ruimte is voor inspraak. Aan inspraak hoort een kwaliteitslabel te hangen. De grap is dat we het in ons politieke stelsel een kwantiteitslabel aangehangen hebben.
Dus 16 milj. onbenullige Nederlanders kunnen de meest onzinnige regering keizen.
En dat moet dan een afspiegeling zijn van de gemiddelde kwaliteit. Een voorbeeld van de zesjes cultuur waar je dus nooit meer vanaf komt. En daarmee sla je dus intern en extern (als organisatie en land) een modderfiguur.
Maar zolang er geen ''waarheid'' is zal dit wel niet veranderen. Alleen op microniveau kun je er nog een beetje omheen marchanderen door af en toe gewoon niet te luisteren. Er wordt zoveel non-info gecommuniceerd waar je al eerst naar moet luisteren alvorens het te kunnen concluderen. Dus ophouden met al dat gezever en lekker aan’t werk. En voor echt goede ideeën hebben we de ideeënbus of mail.
Reactie: Het getuigd van traditioneel (en hiërarchisch) denken dat een mentor in de regel ouder is. Ik heb ook niet de indruk dat het artikel geschreven is om leeftijdsdiscriminatie aan de kaak te stellen.
De afbeelding aan het begin van het artikel laat zien waar het om gaat. Inspiratie - motivatie, lead by example. Je kan je bijvoorbeeld afvragen of iemand van boven 50 jaar en weinig met computers werkt, een goede mentor is op gebied van gebruik en toepassing van social media.
Om van toegevoegde waarde te zijn dien je verbinding te kunnen maken met je ''doelgroep''. En hoe mooi zal het zijn dat er iemand binnen je ''doelgroep'' mentor wilt zijn om je alles te vertellen over die doelgroep en je helpt om in contact te komen?
Reactie: Beide hebben elkaar nodig in een gelijkwaardig relatie,zowel prive als werkgerelateerd. Een goede leider durft authentiek te zijn. heeft eq en sq ontwikkeld en de benodigde pittige levenservaringen opgedaan waardoor kennis en inzicht doorgegeven kunnen worden. Een goede leider, man of vrouw, heeft het makser achter zich gelaten en weet dat geld en materialisme een valkuil kan zijn van macht. Een goede leider staat vaak los van de massa en heeft het woord ''voor'' of ''tegen'' mijlenver achter zich gelaten. In onrustige tijden kan samenwerking tussen feminien en masuculien een goede uitwerking hebben. Als vrouw heb ik veel geleerd van mijn tijd in de automotive,een zeer masculiene omgeving, waar acceptatie van beide zijde aanwezig was. Als vrouw zijnde moet je de benodigde lef tonen en jezelf laten zien zoals je bent met vrouwelijke intuïtie, zakelijk inzichten en het denken buiten gangbare kaders. Dat het kan en werkt staat bij mij vast, dit met dank aan de openheid in het masculiene werkveld van de automotive. Als bedrijfsadviseur, vaak de schakel tussen bestuur en werkvloer, heb ik dagelijks profijt van de inzichten die zij bereid waren om mee te geven en het visa versa verhaal in dit opzicht.
Reactie: Wellicht dat de (toekomstige) trainer eerst eens een gesprekje aangaat met de manager en samen met hem/haar de werkelijke oorzaken van het probleem kan achterhalen. Een goede trainer zal dan de eerlijkheid moeten hebben om een training af te raden als dat opportuun is en een andere therapie voorstellen. Jammer voor de trainer vanwege de omzet, maar wel meer kans op een betere blijvende relatie met de manager. Dit tenzij de manager bij zijn/haar verkeerde beslissing blijft en het advies van de trainer afwijst. Maar dan nog is de trainer beter uit omdat het succes van een training toch uit zou blijven. Hier is dus een rol voor de trainer weggelegd.
Reactie: 'Coaching on the job' is dé oplossing om tijdens training van de medewerker de manager erbij te betrekken. Sneller schakelen en eventueel koers wijzigen. Goede ervaringen hebben wij hiermee in de secretaressebranche.
Reactie: Alles heeft te maken met evenwicht. Niet te veel van het ene of van het andere. Dreigt één aspect te overheersen dient er meer aandacht besteed te worden aan het tegengewicht. Evenwicht herstellen lukt het best door verder te kijken (gelijkaardig met een evenwichtsbalk). Zie je het niet meer zitten besef dan dat het nog slechter kan. Dingen zijn wat ze zijn, die kan je niet veranderen. Wat je wel kan veranderen is de wijze waarop je met de dingen omgaat. Leer jezelf kennen en aanvaarden. Zoek het evenwicht!
