Reactie: Zoals veel mensen hierboven al gezegd hebben denk ik ook dat vooral de timing en de begeleiding van het kerstpakket belangrijk is. Er zit altijd wel iets in het kerstpakket wat men niet leuk vindt. Maar juist de begeleidende brief en de timing kan enorme flaters creëren.
Reactie: Met enige verbazing moeten we toch werkelijk dit artikel belezen. De redenen zijn namelijk bijzonder eenvoudig uit te duiden.
HR en intrinsieke kennis
Het eerste probleem, wat HR betreft dan, die een potentiële kandidaat tegen kan komen is namelijk het beleid. HR neemt klakkeloos een rol op zich die zij niet blijkt waar te kunnen maken. In dezelfde weergegeven percentages is er sprake van gebrek aan inhoudelijke kennis en kunde om te kunnen bepalen of een sollicitant al of niet geschikt zou kunnen blijken voor de bedoelde vacature.
Men gaat er maar klakkeloos vanuit dat de 'recruiters' hun werk wel voor hen hebben gedaan, iets wat een volkomen misvatting is. Hetzelfde probleem speelt nog veel erger bij de recruiter, die in meer dan 85% van de gevallen niet eens weet hoe een goede kandidaat ook inhoudelijk te wegen.
Beleid organisatie
Men heeft jaren hun best gedaan, vanaf de kabinetten Lubbers en Kok, om af te rekenen met de ontslag cultuur. Ontslagrecht moest soepeler en sneller om zo nog slagvaardiger te worden. Nou mijn beste opdrachtgevers en werkgevers, dat is u gelukt. De resultaten?
Laten we 'geklaag' eens even bezien;
Gebrek aan loyaliteit
Men klaagt aan gebrek aan loyaliteit bij de sollicitanten. Tja, wat wenst u? Dat iemand die al twee maal eerder werd 'losgelaten' omdat die aan het einde van een tijdig vaag contractje stond, met dito toezeggingen die weer niet werden nagekomen, dat die de moeite steekt loyaliteit op te bouwen?
Weinig eigen initiatief en inzet
Ook hier plaatsen we graag kanttekeningen bij. Ooit gehoord van de uitspraak,'als je met pinda's wil betalen, krijg je aapjes op bezoek.'? Wie voor een dubbeltje op de eerste rang wil zitten moet niet klagen als men er geen kwaliteit voor kan krijgen.
Bijzonder moeilijk talent te vinden en te binden.
Een beetje talent is alleen met zichzelf bezig en is dan natuurlijk ook bijzonder opportunistisch. Dus de organisatie zal een deel van de kosten van diens ontwikkeling betalen en het talent gaat vanzelf weer een keer weg.
Meerdere functionaliteiten in 1 FTE
Het is schering en inslag dat men denkt dat er sollicitanten rond lopen die plots expert in een breed kader zou moeten zijn waardoor aanvragen moeilijk blijken in te vullen. Dit is zowel een teken van ontberen van kennis en kunde van betreffende HR als wel extern recruitment die maar klakkeloos overneemt wat een organisatie vraagt en zoekt.
Kennis is zeer vluchtig
Tja, als je mensen aan je wil binden dan vergt dat een investering van beide kanten. De huidige houding van recruiters en HR noopt nu eenmaal niet erg uit in het investeren in een arbeidsrelatie als er zoveel onzekerheid tegenover staat.
Leeftijdsdiscriminatie
Men heeft werk gemaakt van het jonge talent. Dat schijnt heel erg schaars en tegelijkertijd roept de overheid dat wij langer door moeten werken. Vanuit de HR hebben we tot nu toe heel erg weinig initiatieven gezien het talent bij de ouderen te zoeken. Integendeel. Het is policiy juist daar niet te zoeken want HR heeft klaarblijkelijk 101 reden dit niet te moeten doen.
Als we dit alles even in ogenschouw nemen hebben we tot nu toe erg veel uitvluchten mogen belezen van HR integraal, maar klaarblijkelijk bezitten maar erg weinig kennis en kunde zaken goed, constructief en met realiteit aan te willen vliegen.
Bottom line?
Als HR nu eens stopt met klagen en met realiteit te werk gaat, komt tot de ontdekking en conclusie dat goedkoop duurkoop blijkt en dat we op bepaalde terreinen misschien wel; eens veel te ver door zijn geschoten. Wij durven de stelling radicaal aan dat veel overheidsdienaren en ministers liegen dat het gedrukt staat en heel impotent en inconsequent maatregelen hebben genomen die de crisis alleen maar in stand blijkt te houden en op te lossen.
Aan HR de schone taak wellicht de top van de organisaties duidelijk te maken dat als je zo'n werk hebt gemaakt eenvoudig af te kunnen komen van je seniore kennis en ervaringslaag, dat de huidige situatie alleen maar een begrijpelijk voortvloeisel blijkt.
Stop met klagen en stroop de mouwen op en begin weer eens gewoon reëel te zijn. Zo eenvoudig kan het zijn. Anders blijft dit soort artikelen gewoon het neven effect te bewerkstelligen namelijk hoe incompetent HR ook nog eens blijkt te zijn.
Of omwisseling in nieuwe uit te geven lening t?m 2018.
Hoe gaat deze omwisseling in zijn werk ?
Is daar een omwisselingsverhouding in het spel ?
Geef mij voor 18 oktober een duidelijk antwoord. ?
Alles vaag ! en graag in het nederlands !
Reactie: Het kan wel het is mij ook gelukt.
Je moet boven in de balk het email adres in vullen, dan kom je bij cnv vakmensen en daar staat, nou dat lijkt mij inderdaad wel lekker, en daar moet je op klikken en dan kan je de code invullen.
Reactie: Werknemers verdienen een kerstpakket. Wanneer een werknemer een kerstpakket krijgt zal hij dit zien als blijk van waardering. Dit is dan ook een win-win situatie aangezien een gemotiveerde werknemer efficiënter en harder werkt.
Dit blog kun je zien als een managementsamenvatting in (ongeveer, touché Willem :-) 700 woorden. Het hoopt je zodanig te prikkelen dat je in verder onderzoek gaat.
Je hebt overigens gelijk: af en toe klagen is best lekker. Dat doet iedereen, ik ook. Het Anti-klaagboek omschrijft dan ook 'rechtmatige' en 'onrechtmatige' vormen van klagen en gaat er met name op in wat we kunnen doen als we in onze klaagzang blijven hángen. Want dát is me een partij ongezond, zeg! :-)
Ik zou zeggen: zoek verder dan kom je vast en zeker het Anti-klaagboek tegen. Overigens: op managementboek.nl kun je de eerste 25 pagina's inzien en dat helpt al direct om je vraag te beantwoorden.
Fijne dag!
Met de hartelijke anti-klaaggroeten,
Bart Flos
PS Kijk ook eens op Twitter onder #antiklagen #antiklaagboek #antiklaaglied #antiklaagseminar #posiconomie #voordeeldenken en #flossofie
Reactie: Ik sluit me volledig aan bij de mening van Hans: Strategische Personeelsplanning is wel degelijk een zaak van HR! Dit artikel onderstreept m.i. vooral dat de rol van HR veranderd is: HR speelt een veel meer strategische rol dan jaren terug. En komende jaren zal meer dan ooit duidelijk worden dat je met goed strategisch HR-beleid het verschil maakt als onderneming. Sterker nog: dat het broodnodig is om te overleven!
Daarom: zorg dat HR (mede) aan het stuur van je organisatie zit, in plaats van dat ze vooral een ondersteunende rol speelt.
Reactie: Wat moet ik met een mooie kaart met daarop een
inlegcode en een nummer waar niets mee is te
beginnen, want inloggen lukt hierop voor geen
meter
Zelf heb ik dezelfde stap gemaakt als jij: een jaar geleden ben ik teamleider geworden van het team waar ik deel van uit maakte. Daarbij komt dat ik ongeveer 15 tot 25 jaar jonger ben dan de meeste collega's. Ik maakte in het begin de fout dat ik zelf de rol van leidinggevende niet pakte. Ook waren bij mij mijn bevoegdheden niet helemaal helder omdat het om een nieuwe functie ging. Nu ik een jaar verder ben merk ik dat het heel veel meerwaarde heeft omdat ik precies weet wat er op de werkvloer speelt en omdat ik de collega's heel goed ken doordat ik op de werkvloer met hen samen heb gewerkt: ik weet precies hun sterke en zwakke plekken!
Collega's accepteren mij volledig als leidinggevende: komt ook omdat mijn deur altijd open staat en omdat ik mijn gezicht dagelijks op de groepen laat zien: trek me dus niet alleen maar terug op kantoor maar ik weet wat er leeft. Collega's geven aan dat ze het prettig vinden dat ik hen veel vrijheid geef en dat ik niet overal bovenop zit maar dat zij, als het nodig is, bij me terecht kunnen.
Succes!
Reactie: Bart,
Ik ben dol op bloemlezingen ! Dank!
Maar ehhh.... lees ik nou in de paragraaf 'vijf partjes' dat de doelgroep (managers) de beklaagen zijn en de rest van de wereld klagers? Als dat waar is, geeft dat te denken....;-)
Ik weet niet wat er in het boek allemaal te lezen is. Maar is af en toe klagen niet gewoon heel erg lekker? Natuurlijk is het allemaal harstikke goed om alles positief te bekijken, 2.0 te doen, effectief te zijn etc.etc. maar laat klagen nou toch lekker niets opleveren. Dat is prima!
Reactie: Uit eigen ervaring weet ik dat er verschil kan zitten in mij als -reëel- denkend wezen in rusttoestand en in mij als mens met emoties. Emoties, in welke hoedanigheid dan ook, zijn waardevol omdat zij een signaalfunctie hebben. Het is alleen de kunst die signaalfunctie te leren zien en er -doordacht...- gebruik van te maken. Al doende leert men; ik dus ook.
Reactie: Als eerste zou ik willen zeggen, dat je collega's nog steeds je collega's zijn en niet je ''slaven''. Respect zal je moeten verdienen en krijg je niet op een presenteerblaadje samen met je promotie.
Reactie: Uiteraard is Strategische Personeelsplanning een wel zaak van HR!
''Om de personeelsplanning vorm te geven moet eerst duidelijk zijn met welke product-marktcombinaties de organisatie geld wil verdienen.'' Door naast een CIO en CFO ook een CHRO te betrekken bij het bepalen van de bedrijfsstrategie ontstaat deze duidelijkheid wel. HR kan dan op strategisch niveau adviseren over de haalbaarheid van deze strategische doelstellingen. HR kan haar Hr-beleid hierop funderen en aangeven wat nodig is aan personeel om dit beleid te realiseren. Deze personeelsvraag moet worden geformuleerd in aantallen, kwaliteiten en kosten. Een Strategische Personeelsplanning beschrijft welke maatregelen nodig zijn om tijdig over het benodigde personeel te beschikken. Als dit geen zaak voor HR zou zijn dan vraag ik me af voor wie dan wel.
Hans van Dijk - Projectleider Strategische Personeelplanning
