Reactie: Juist ik heb met timemanagement geleerd dat een taak belangrijk-urgent, belangrijk-niet urgent, urgent-niet belangrijk, niet urgent-niet belangrijk kan zijn. Belangrijk-urgent dien je direct te doen, belangrijk-niet urgent kan je uitstellen. Urgent-niet belangrijk, delegeer je. Niet belangrijk-niet urgent kan de prullenbak in. Als je je to-do-lijstje prioriteert aan de hand van bovenstaande werkt een to-do-lijst zeker wel. Als er te veel op je to-do-lijst staat waardoor je structureel niet afkrijgt wat er op de lijst staat, dien je daar iets mee te doen, danwel delegeren of bespreken. Anders onstaat er een structureel probleem. Als je dit in ogenschouw neemt, kan het bijna niet meer misgaan. H.Gr. M.
Reactie: Voor dames gaat het nog wel, maar voor heren? Die grasgroene en gele broek ga ik als man echt niet dragen Desiree! Donkergroene spijkerbroek daar en tegen zou ik wel doen.
Reactie: Het leven bestaat niet alleen uit werken. Verhuizen voor een baan klinkt makkelijk, maar het komt neer op het verlaten van je nest, je vrienden en de rest van je sociale omgeving en gigantische verhuiskosten om te werken op een plek die je uit pure noodzaak aan moet nemen.
In tijden van crisis vind ik het belangrijker dat de werkgever en toekomstige werknemer samen tot een oplossing komen over gedeeltelijke vergoeding van de reiskosten.
In moelijke tijden moeten alle partijen zich flexibel opstellen.
In mijn omgeving zijn er weinig mensen die bereid zijn om te verhuizen. De kop van het artikel zou in mijn optiek anders moeten: Nederlander voelt zich steeds meer genoodzaakt om te verhuizen.
Reactie: Vind je het gek?! De uitzendbureaus hebben helemaal geen banen meer, niet een schoonmaakwerk. De huidige EU is onhuidbaar, miljarden verdwijnen als sneeuw voor de zon -en niemand behalve politici, weet meer waar het geld eindigt. Zeker niet in de zak van een werkende Griek! -- 't wordt 's tijd dat de EU + Euro echt weg gaat! Terug naar Gulden en ieder voor zich weer... Brusselse dictatuur is nergens voor nodig -en is geen noodzaak voor een sucessvolle samenwerking tussen de landen binnen Europa.
Reactie: Ik denk ook niet dat je erg ver (jaren) vooruit kan plannen. Als ik al zie hoeveel mijn planningen de afgelopen jaren zijn omgegooid is dat simpelweg niet realistisch.
Reactie: Waarom naar een film kijken terwijl je het iedere dag van de week in eigen land, vlak om de hoek kunt zien?
Enkele jaren geleden schreef ik dit al in mijn artikel ''Miskent Talent'' ook gepubliceerd in MoL.
Helaas wordt talentmanagement, wat een van de krachtigste instrumenten van HRM is, weer aan alle kanten ontkracht door mensen die niet uit de bestaande personeel en organisatie paradigma's kunnen stappen. Weinig bedrijven kennen de interne talenten, de schat van vele miljoenen die in iedere organisatie verborgen ligt. Liever gaan ze op zoek, meestal als het even te laat is, naar talenten buiten de organisatie en daarmee worden miljoenen verspilt.
Neem een voorbeeld aan de Betaald Voetbal Organisaties in ons land. Ze zoeken stad en land af naar talent, binden dat aan de organisatie en ontwikkelen talent verder binnen de organisatie. Het resultaat kent iedere sportliefhebber. Een van de beste landenteams ter wereld! En dat met 15 miljoen inwoners!
Scout talent binnen en buiten de organisatie. Verbindt ze met de organisatie en verdien miljoenen.
Natuurlijk bieden wij daarbij graag ondersteuning met een ROI garantie, want echt talentmanagement levert veel, heel veel geld op.
Reactie: Ik heb met veel plezier de film bekeken en zonder te weten wie het script heeft geschreven kan ik nu al vaststellen dat de film nog veel realistischer is als al de 'Talent Managers' in Nederland bij elkaar.
Wat de film laat zin is dat de tooling die men momenteel hanteert om potentieel of talent te [h]erkennen, volkomen ongeschikt is. De reden? Het laat namelijk niets meer zien dan een moment opname en een cumulatie van kennis en ervaring door de betrokkenen opgedaan.
Het zegt helemaal niets over het werkelijke natuurlijke potentieel en latentie van de betrokkene.
De reden is vrij eenvoudig. Sinds de betrokkene in allerlei 'keurslijfjes' is gedrongen, van kind af aan, opvoeding, verplicht aannemen van beweging en zienswijzen, opleidingen, verplicht aannemen van zienswijzen, komt vrij zelden het persoonlijke potentieel aan bod die van nature in de persoon zit.
Nu zijn er enkele manieren dat wel te kunnen waardoor het persoonlijke potentieel en de latenties kunnen worden vergeleken met de carrière richting door de betreffende gekozen of genomen.
Het zal dan niemand meer verbazen dat veel mensen een pas zijn afgelopen die niet in lijn is met persoonlijke latentie, ambitie en Talent.
En dat is een grotere misser dan menig manager soms in ziet.
Wanneer je werkelijk in ziet wat het werkelijke talent van een professional is, dan wordt het erg makkelijker de meest constructieve positie voor diegene te kunnen bepalen en opleiding en carrière er volkomen op af te stemmen. Dan heb je geen 'last' meer van die momentopnames zoals vrijwel al die assessment tools u laten zien.
Reactie: Een goede uitlegger past de uitleg altijd aan aan het begripsniveau van de ontvanger. Veel uitleggers gaan uit van zichzelf: welke informatie wil ik kwijt en op wat voor manier wil ik dat doen. Beter is de volgende houding: welke informatie heeft de ander van mij nodig. dan ga je als vanzelf uit van de informatiebehoefte en het denkniveau van de ander. De kunst is zo goed mogelijk in te haken op de signalen die de ander aangeeft, te fine-tunen op de behoeftes van de ontvanger. Kwestie van ervaring.
Mochten er in een groep grote niveauverschillen zitten dan zou je de groep kunnen opsplitsen. Dit kan (in het uiterste geval) fysiek, maar je kunt ook de ene helft uitleg aan de andere helft laten geven.
