Reactie: Toevallig heb ik vandaag een blog geschreven over de onrealistische eisen van de Vlaamse jongeren wat hier mooi bij aansluit. Tenminste dat is het beeld van Vlaamse werkgevers en daarmee is mijn inziens het belangrijkste gezegd: http://www.retentie-management.com/vlaamse-werkgevers-noemen-eisen-jongeren-onrealistisch/
Hoewel het onderzoek en Sharina stellen dat salaris het belangrijkste is ben ik het daar niet mee eens. Ik word hier in bijgestaan door ander onderzoek wat hier is samengevat: http://www.retentie-management.com/de-meest-voorkomende-redenen-van-verloop/
Ik ben er heilig van overtuigd dat de jobinhoud veel belangrijker is. Wel geloof ik dat het salaris moet voorzien in de basisbehoeften als een dak boven het hoofd en voedsel. Verder denk ik ook dat het salaris belangrijk vinden per sector of beroep afhankelijk is.
Reactie: Heel erg mooi initiatief. Ik denk dat Twitter dan ook de beste keuze is tussen alle social media. Hij heeft er in ieder geval 1 Follower bij ;)
Reactie: Mijn idee! Wat ik vaak merk is dat er te weinig urgentie is om daadwerkelijk te veranderen, er is niet een zogenaamd 'burning platform'. Dit gebrek aan urgentie zorgt ervoor dat het systeem heel snel terugvalt in zijn oude patronen(homeostase). Met andere woorden hoe noodzakelijk is het echt om zaken anders te gaan doen?
Reactie: Deze kritiek bevat niets nieuws! Als je bij het LOI een schriftelijke, zesweekse, cursus \'opleidingskunde\' doet leer je dit al. Zelfs dat is niet nodig: vraag het gewoon aan een \'trainee\'.
Kenmerkend voor de kritiek is verder dat ze natuurlijk een \'oplossing\', biedt die geen oplossing is. \'Diagnose\', \'concreet\' en dan de 80/20 regel? Allemal waarheden als een koe.
Wat je niet ter discussie stelt is de bijdrage van trainingen aan het bruto-nationaal product. Je had bijvoorbeeld kunnen zeggen: laten we met al die onzin stoppen. Het helpt de ekonomie geen bal! Of, iets constructiever: laten we met 80% van alle trainingen stoppen. Misschien heeft 20% zin.
Maar wat je echt had moeten doen is analyseren waarom het zo is als jij denkt dat het is. waarom er zoveel onzinnige training gebeurt.
Daar ben ik erg benieuwd naar. Want al die inkopers van training snappen het schijnbaar niet, maar blijkbaar ook hun leveranciers niet?
wat denk je daar over?
Reactie: Leuke actie las het in het ad. Mooie dochters heb je Rene. Maar een baan ga je er niet mee vinden. Al is het je van harte gegund. Een sales manager die weet toch alles van verkopen en producten in de markt zetten. Waarom gooi je het niet over een andere boeg. Laat die toekomstige baas met zijn geneuzel dat je te oud bent toch lekker oppleuren. Jij beste Rene jij kunt veel beter. Daarom mijn vraag waarom begin je niet een eigen onderneming. Ga je zelf producten in de markt zetten. Samen met je dochters. Jansen & dochters bv. Denk daar maar eens over na.
Reactie: Probeer met personen te praten over de reden van hun gedrag en de gevolgen daarvan. bewust wording van de negatieve effecten maakt dat je naar oplssing wil zoeken.Zoek gezamelijk naar een oplossing, want dialoog en wilsovereenstemming is de beste weg tot bevredigend oplossing.
Reactie: Helder stuk, echter wordt wat vaak de kern van het probleem is helaas niet echt onderkend; ''Zitten de leidinggevenden en de medewerkers allemaal wel op de voor hun (en voor de organisatie)beste plek?'' Begrijp me niet verkeerd, leiderschapstrajecten zijn op zich prima als instrument voor teambuilding of het leren doorgronden van een bedrijfscultuur (waarom zijn de dingen zoals ze zijn?) maar toch...
Leiders zijn mensen die van nature een groep mensen aan zich kunnen binden en deze groep kunnen enthousiasmeren omdat zij over een set eigenschappen beschikken waardoor medewerkers zich erkend voelen, zich gehoord weten en waarmee ze zich veilig genoeg voelen om onder het leiderschap van deze personen volledig tot hun maximale potentie te kunnen komen.
Deze eigenschappen kun je niet aanleren (of slechts ten dele), maar zitten ingebakken in je natuur. Maslow heeft het over de innate nature van een persoon, datgene wat er van nature in zit.
De vraag wordt nu: Hoe maak je meetbaar of een persoon op de juiste plek binnen een organisatie zit? Of het nu een manager of een gewone employee betreft, deze vraag zal op enig moment gesteld moeten worden. En ook: Durven we met elkaar te kijken naar de uitkomsten van een dergelijk onderzoek en daarop actie te nemen indien nodig?
De analogie van de krabbenton is hier van toepassing. Wanneer we iemand de middelmaat zien ontstijgen, helpen we hem dan om tot zijn/haar volle potentieel te geraken of trekken we die persoon terug in de poel van middelmatigheid, terwijl we alles in het werk stellen om over de rug van die persoon zélf uit de ton te komen?
Wanneer er binnen een organisatie eens eerlijk naar dit soort processen gekeken zou worden en bij het aannemen van managers en personeel niet alleen maar in eerste instantie naar het CV gekeken zou worden maar veeleer naar de intrinsieke kracht en waarden die iemand meeneemt de organisatie in, dan zouden er veel minder dure leiderschapstrajecten en teambuilding dagen nodig zijn. Kijk maar eens naar de benaderingswijze van Taylor Protocols:
http://www.taylorprotocols.com/Corporate.php
Reactie: Delen en verdelen blijft de grootste uitdaging van deze wereld. Als de mensheid dat nu toch eens onder de knie zou krijgen, dan is er wereldwijd geen armoede, honger en dorst. Nu nog het doen...delen en verdelen zodat ieder een stukje van de taart krijgt en niemand zonder of te weinig heeft. Waarschijnlijk komt de mensheid pas tot het besef als de natuur is verontreinigd, het water vervuild en het eten op is en men er achter komt dat het geld zelf onmogelijk te eten is. Desondanks blijf ik met een positieve blik de toekomst ingaan en plaats ik mij ter harte achter de Titel van de tekst ''Bedrijven moeten welvaard eerlijk verdelen''
Reactie: Ik vind het een prima artikel. Het past in de toenemende alertheid op de effectiviteit (en de efficiency) van producten en diensten die in het kader van organisatie-ontwikkeling worden aangeboden. Er worden jaarlijks miljarden euro's verspijkerd aan allerlei (goedbedoelde) trajecten die weinig aantoonbare resultaten hebben. De drie lessen hebben dan ook niet alleen betrekking op aan leiderschapsmodellen verbonden trajecten maar op alle verandertrajecten. Wat mij betreft is het allang tijd voor een stevige sanering van de totale markt van organisatie-ontwikkeling, managementconsultancy, coaching, etc. Laten we nog veel meer van dit soort artikelen schrijven.
Reactie: Goeie analyse en een interessant artikel, dat mooi laat zien dat je altijd moet blijven opletten. Je zou naar aanleiding van de casus ook andere analyses kunnen maken, zoals:
1 De kwaliteit van de begeleiding bij het traject liet te wensen over
Als een jaar na een dergelijke intensieve inspanning het rendement alweer verwatert, hebben de trainers/coaches iets niet goed gedaan. Als drie jaar na dato de deelnemers nog steeds kunnen terugvallen op hetgeen in het traject is aangeleerd, kunnen ook de trainers tevreden zijn.
Wellicht zijn er in de voorbereiding of tijdens het traject belangrijke signalen niet opgepikt of genegeerd. Misschien is ‘de vraag achter de vraag’ van de opdrachtgever niet ontdekt. Misschien was de aanpak te routineus of generiek. Misschien is de aanpak niet bijgesteld toen daar wel aanleiding toe was. Et cetera.
2 De competenties en het potentieel van het leiderschap waren ontoereikend
Eén van de meest onderschatte effecten van schaalvergroting (b.v. aan meerdere vestigingen leiding gaan geven) is de toenemende complexiteit die op de leidinggevende afkomt. Iemand die met succes een vestiging leidt, is nog niet per definitie in staat om er twee of drie te leiden. Een leider die op comfortabele wijze meerdere vestigingen kan aansturen, kan er wellicht ook voor zorgen dat de medewerkers voldoende worden gehoord. Een leidinggevende van dat ‘niveau’ heeft ook weinig last van hoge werkdruk.
In het leiderschapstraject wordt gewerkt aan het versterken van de leiderschapskwaliteiten. Maar of iemand uiteindelijk het niveau haalt om de gerezen vraagstukken qua denken en handelen adequaat op te lossen, is vooral afhankelijk van diens potentieel. Ieder van ons kent daarin zijn/haar eigen plafond. En daar is niks ergs aan, want op ieder niveau hebben we passend leiderschap nodig.
Reactie: Vraag en antwoord zijn m.i. slechts ten dele met elkaar in overeenstemming.
Naar mijn beleving klopt het antwoord als dit probleem zich slechts bij 1 medewerker zich zou voordoen. In de vraag wordt alleen geschetst dat dit bij meerdere personen het geval is.
Een andere mogelijke oorzaak zou daardoor kunnen zijn dat de doelen niet duidelijk gecommuniceerd worden, dat er structureel sprake is van overbelasting van de aanwezige medewerkers of er een kennisprobleem is.
In een dergelijk situaties zijn er 2 partijen, waarbij het heel eenvoudig is om de 'schuld' bij één van beiden neer te leggen.
Een betere oplossing zou zijn om de oorzaak van het volledige probleem te onderzoeken en daar gezamenlijk een oplossing voor te vinden, zonder dat daarbij afbreuk gedaan hoeft te worden aan de rol leider/medewerker.
