Reactie: Tja en wat dan als je hele eerlijke brieven en CV's naar tien bedrijven stuurt en slechts van twee een afwijzing ontvangt? Dan ga je slordig met een eventueel goede sollicitant om naar mijn mening. Helaas gebeurt ook dit veel te vaak.....
Reactie: Goed uitgangspunt en verhaal. Het is ook mijn ervaring wanneer er een probleem is er vaak geen zicht is op het grotere geheel. Hiervoor worden wij ook juist gevraagd dus niet alleen om een interim manager in te zetten om het gat op te vullen, of te veranderen. Onderdeel van de oplossing is genoemd, begin gelijk aan de analyse en een plan van aanpak.
Soms schiet de interim manager hierin te kort omdat hij teveel hands on, aan het ''uitvoeren'' bezig is.
In mijn optiek is een aparte project manager/ zgn. schaduw managament een belangrijke sleutel tot succes. Dit is tevens een meerwaarde van de intermediair. De aangestelde schaduwmanager kijkt mee, objectief en coacht en stuurt met het belang van het project en de opdrachtgever / organisatie in het achterhoofd.
Reactie: Duidelijk verhaal van Johan. Hij doet een aantal aannames en op basis daarvan presenteert hij zijn aanpak. Bijvoorbeeld de aanname dat er een causaal verband bestaat tussen de 'huidige onzekere situatie'' (vlak na de reorganisatie) en blijvers die leiden aan lage betrokkenheid, ongemotiveerdheid, interne dialogen en cynisme. Gedurfd om het zo stellig neer te leggen. Daarnaast is Johan wel onduidelijk over de terugverdienratio en een factor 3 of 20. Wat Johan hiermee bedoeld blijft in nevelen gehuld. Is die factor in euro's uit te drukken?
Het taalgebruik van Johan komt op mij over als managementtaal. Da's op zich geen probleem, maar in zijn hele betoog richt hij zich toch echt op de medewerker. Hij constateert terecht dat het verstandig kan zijn om externen hier een rol in te geven. Maar daar komt de paradox direct uit de kast. Johan bedient zich van het zelfde taalgebruik als het management. Plannen en ''de medewerkers dienen....'' zijn hier voorbeelden van. Het blijft een goed verhaal …. voor managers.
Wie er naar streeft om het plezier in het werk bij medewerkers écht terug te brengen, doet er goed aan om te weten waar medewerkers hun plezier werkelijk aan ontlenen. Ik denk daarbij aan bronnen als collegialiteit, waardering en vertrouwen, het kunnen leveren goede prestaties kunnen leveren, met volle energie bijdragen aan het bedrijf, zingeving in het werk, kunnen groeien en leren en last but not least.. een beetje werkzekerheid, een redelijke werkdruk, een passend inkomen en aandacht voor de balans werk-privé.
Betrokkenheid na de reorganisatie is inderdaad een ingewikkelde puzzel dat ben ik met Johan eens. Johan presenteert zijn aanpak als een ontbrekend puzzelstuk. U kent ze wel in de logo’s van evenzoveel bureaus (googleen op “puzzel logo interim-management” en voila). Mijn suggestie zou zijn om deze puzzel anders op te lossen, namelijk: benader de complexiteit van dit betrokkenheidsvraagstuk met een tangram. Een tangram kent zeven puzzelstukken die een oneindig aantal oplossingsmogelijkheden bieden. Neem de zeven bronnen (zie hierboven) en puzzel met elkaar naar hartenlust om er achter te komen hoe medewerkers de bron ervaren in het bedrijf, welke bron zij belangrijk vinden en waaraan zij meer of minder behoefte hebben. Het resultaat: gemeenschappelijk taalgebruik voor iedereen (de zeven bronnen) en elke medewerker zijn eigen tangramplaatje dat duidelijkheid biedt aan medewerker én diens leidinggevende over de ervaring, het belang en de behoefte die leiden naar écht plezier in zijn/haar werk . Op die manier wordt plezier een kernwaarde van de organisatie. Een waarde die niet door de concurrent gekopieerd kan worden. Daar verdien je als ondernemer mee. Mijn motto “Werken met plezier is een serieuze zaak”. O ja, en hoe zit het met uw eigen plezier? ..
Wilt u meer weten, link dan met mij op Linkedin.
Met vreugdevolle groet, Feliz Goos
Reactie: Goede communicatie tijdens het veranderproces voorkomt dat na de uitvoering van het proces herstelwerkzaamheden moeten worden gedaan.
Te vaak wordt een reorganisatie geregeld in achterkamertjes zonder enige transparantie en dan is het activeren van de nieuwe organisatie vaak een probleem.
Reactiveren is onderdeel van het reorganiseren en geen gevolg van de reorganisatie.
Daarbij reken ik altijd een maximale periode van twee maanden tussen het moment dat een reorganisatie wordt aangekondigd en d-day.
Open en transparante communicatie tijdens het proces maakt tevens dat de wandelgangen gebruikt worden om te wandelen en niet om geruchten de wereld in te helpen.
Reactie: Ik vind dit politiek verhaal van de zorg ,want dat is het, gewoon ordinair. Ik kom met 15 jaar ervaring in de ouderenzorg niet meer aan het werk in de zorg ,ik ben 50 jaar en heb niet het juiste niveau 3en nu moet je opeens een diploma niveau 2 hebben, gekker kan het toch niet. De burger een beeld voorhouden dat de nederlander te beroerd is om dit werk te doen, nee we, en ik zeg we,want ik ben niet de enige,we worden geweigerd voor een baan in de zorg, met al onze ervaring,een schande Ton Bout
Reactie: Goed artikel, het mag wat mij betreft allemaal wel wat minder.
De reacties zijn sprekend. Het hoeft niet helemaal weg.
Wel vind ik het begin van het artikel een beetje zwak. Daar wordt PowerPoint tijdens een presentatie vergeleken met een film na het lezen van een boek. Dat je bij het lezen van een boek je een beeld van het verhaal vormt en dat dan de film niet voldoet aan dat beeld is logisch, maar bij een presentatie is dat beeld nog niet gevormd. Dus als je dan via PowerPoint een beeld laat zien, hoeft dat niet tegen te vallen, want er was nog geen beeld gevormd.
Reactie: Social media is een container begrip voor het vertellen op internet wie je bent en hoe je gezien wil worden. En als het gaat om het binnenhalen van talent dan kan deze worden bereikt met gebruik van internet. Dus ga vertellen wie je bent en wat je de kandidaat kunt bieden. Het is een omgekeerde wereld aan het worden want talenten werken niet meer voor geld maar voor de groeimogelijkheid die ze bij de werknemer kunnen doormaken.
HRM dient net als de marketingafdeling zichzelf te gaan verkopen met gebruik van internet. De verschillende kanalen die daarvoor kunnen worden gebruikt zijn afhankelijk van het profiel van het talent wat wordt gezocht. Op Twitter zitten nu eenmaal andere mensen dan op Linkedin. Het doel van dit alles is natuurlijk om kosten te besparen, de aantrekkelijke mensen aan de organisatie te binden en een pool op te bouwen die te benaderen is wanneer er een vacature ontstaat.
Door het bouwen van eigen lijsten met kandidaten en daarmee aan de slag te blijven kunnen er andere dienstverbanden ontstaan en uiteindelijk de slag worden gemaakt naar crowdsourcing. Hiermee neemt een organisatie alleen het talent af voor een bepaalde opdracht en werkt het talent mogelijk op dat moment voor meerdere opdrachtgevers. Want dat wil de nieuwe generatie het liefst. Werken in projecten met veel afwisseling. En als werkgever moet je dat wel aan kunnen bieden.
Reactie: Vijf stappen om ...
Was de wereld maar zo maakbaar. Wat je schrijft is niet onwaar, maar wel een versimpeling van hetgeen je in praktijk tegenkomt. Ik heb een plaatje over weerstand dat het andere uiterste belicht. http://www.verlangennaarzee.nl/downloads/Weerstandmodel.jpg
De waarheid zal wel ergens in het midden liggen. Ik kan echter niet aangeven bij welke stap (;-)
Reactie: Inderdaad Rob het is erg vreemd zelf ben ik ook werkloos,solliciteer me eigen rot en de werkgevers hebben het nu voor het uitkiezen.
Krijg vaak zo,n lullige antwoord past niet in het profiel wat men zoekt.
ach tegenwoordig vragen ze voor wc poetser bij een HBO denkniveau nou dat ze daar iets aan gaan doen.
Ben zo flexibel dat ik niet perse op mijn niveau solliciteer HBO bouwklundige maar helemaal niets.
Vind het vreselijk om thuis te zitten.
Maar dit soort voorspellingen spoel ik gelijk door in de W.C men heeft er helemaal niets aan.
En CWI maar zeuren je moet aan het werk.
Het is triest voor woorden met het huidige beleid in DenHaag i.p.v. dat ze kost wat het kost de arbeidsmarkt aanwakkeren nee we geven miljarden aan nieuwe JSF
