Reactie: Wel grappig. Het eerste dat mij opviel was de contradictie in de foto welke bij het artikel geplaatst is. Deze is op twee manieren te interpreteren. Droombaan? eerste afslag! of Droombaan? Op naar het volgende ontslag! Ik denk dat de eerste de bedoeling was. Ik ben echter van mening dat gedurende de huidige crisis de tweede manier van uitleg meer voor de hand ligt.
Ik heb jaren een droombaan gehad. Ik kwam er echter achter dat ik de droombaan van iemand anders mocht vervullen. Ik was aan 'de goden' overgeleverd! Niks droombaan dus!
Ik zeg kies voor jezelf en neem initiatief om iets voor jezelf te organiseren! Creeër desnoods een baan voor jezelf!! Wil je weten hoe ik dat voor mijzelf georganiseerd heb? stuur een mail: info@ra-marketing.nl
Reactie: Ik sluit me hier volkomen bij Ad aan. Ik ben hier nog iets stelliger maar dan veel meer als IT professional. De employment crisis binnen de IT is er al. Alleen HR, P&O, recruiters en 'cowboys' die er geen snars van blijken te begrijpen, sterker nog, door impotentie, incompetentie en inertie dit nog eens in stand willen houden.
De grote calamiteiten en de gevolgen zijn niet van de lucht geweest de voorbije 12 maanden binnen de IT met een enorme naam en reputatieschade, los van de zakelijk materiële en financiële schade.
En zelfs nu heeft menig recruiter alleen maar het eigen commerciele belang voor ogen, P&O en HR het eigen welbekende gelijk, arrogantie en hagje, om over de losse cowboys links en rechts het dan nog maar even niet te hebben.
Men heeft niet de kennis en kunde, dat is iets wat men ondubbelzinnig heeft laten zien de voorbije 12 maanden, om op het vlak vacature beleid, intrinsieke kennis en vakinhoudelijke kennis, de juiste kandidaat te kunnen vinden.
Windowdressing, spookvacatures, inertie, incompetentie, geen kennis van zaken, geen verstand van basaal zakelijk communicatie, tenenkrommende ervaringen en constateringen die momenteel spelen.
Als je dan iets voor de economie en je eigen zakelijke toekomst iets wil betekenen zul je realist moeten zijn en willen kijken naar de problemen die er nu al zijn en die nu al miljarden kosten.
Dat betekend de onzin van Balkenende/Donner/Kamp als idioten terzijde schuiven. Niet iedereen is namelijk ondernemer, ook al dacht die dat zzp schap iets zou toevoegen. Deze groep bij voorbaat uitsluiten als mogelijkheid bij personeelsbeleid is ronduit incompetent te noemen. U laat hele goede kandidaten buiten beschouwing.
Leeftijdsdiscriminatie? Dat is een bijzonder goede keus. Ad stelt het al, u bevind zich steeds meer in de gevarenzone en goed gekwalificeerde, loyaliteit en gewetensvolle krachten buiten beschouwing laten omdat.... zij te duur zijn, niet flexibel, sneller ziek dan ... overgekwalificeerd of 'te ver door ontwikkeld voor een functie', allemaal signalen van hopeloze incompetentie bij menig recruiter en HR. Ook hier ontneemt u zichzelf de mogelijkheid een goed kandidaat te vinden.
Windowdressing, mijn beste HR, recruiter en cowboy, staat niet zakelijk bezig, opportuun, interessant of wat u graag wilt bedenken. Het is namelijk dom, onnadenkend en bovenal, gewoon valsheid in geschrifte en leugenachtig.
U bezit de kunst van het liegen tot zakelijk opportunisme te verheffen en verwacht daar dan ook nog zakelijke oprechtheid en loyaliteit voor terug? Ik kan u vertellen dat ik menig recruiter al heb afgeschrapt als mogelijk zakelijk partner bij een opdracht.
Ad schetst u een plaatje dat al bezig is. De generatie BB is al bezig afscheid te nemen en menig professional is al bezig afscheid te nemen van IT als vak en bezig zich te bekwamen in andere richtingen. De reden hiervan moge duidelijk zijn.
En dat mijn beste HR 'professional', recruiter, headhunter, P&O-er, als u niet eens meer weet hoe een realistisch functieprofiel op te stellen of uberhaupt op een geloofwaardige manier te kunnen communiceren? Dan ben ik bang dat u collectief bezig bent uw opdrachtgever of organisatie, een miljardenschade toe te brengen en dat is iets wat u zichzelf wel degelijk aan zou moeten rekenen.
Reactie: Ons bedrijf staat nu ook in ''Great Place to Work'' Helaas is er weel een groot verschil tussen de werkvloer en de staf. Als je hier alleen de werkvloer zou nemen, dan scoren we ver onder het gemiddelde.
Reactie: Helemaal mee eens. Het wordt hoog tijd dat PenO HRM wordt en dat personeelmensen strategisch gaan denken. De employmentcrisis zit er aan te komen, daar verschijnen wekelijks berichten over en de PenOers zijn nog steeds druk met het onderhouden en beschermen van instrumenten die de inzet en productiviteit van medewerkers belemmeren, zoals functiegebouwen, functieprofielen, beoordelingssystematieken (het enige wat veranderd zijn de formulieren) en zo voorts.
Kwalitatieve en kwantitatieve personeelsbezetting op de korte, middellange en lange termijn bepalen en een strategie bepalen hoe die te bereiken zou de core van iedere business moeten zijn, maar helaas zijn er maar weinig P-afdelingen en managers daar mee bezig.
Iedereen ervaart de wereld om zich heen op zijn eigen individuele wijze, naar eigen inzichten en overtuigingen.
Ik geloof niet dat je door het lezen van een boek, de sleutel tot mensenkennis in handen hebt.
Als je goed wilt weten hoe jouw werknemers hun werk en werkomgeving ervaren zal je met ze in dialoog moeten. Hier geld ook weer, dat ieder persoon anders is, dus ook anders benaderd moet worden om tot eerlijke inzichten te kunnen komen.
Ik ken bedrijven waar de managers wel een redelijk goed beeld hebben van hun mensen. Dit zijn bedrijven waar ze b.v.'tien minuten' gesprekken' voeren met hun personeel, hun personeel meer betrekken bij innovatie en/of waar ze jaarlijks een enquête houden. Als dit goed gebeurt en de juiste opvloging krijgt, krijg je vertrouwen van -en inzicht in jouw personeel.
Reactie: Mooi om een boek gratis te promoten maar mensenkennis doe je niet even op door een boekje te lezen hoor.
De schrijver van een boek geeft meestal het standpunt weer waar hij zich in herkent.
Oftewel je kunt ook over dit onderwerp ook weer bibliotheken volschrijven hetgeen ook is gebeurd zie de agogenhoek boeken.....oeverloos.
Dat neemt natuurlijk niet weg dat het aan te raden is om je te ''verdiepen''.
@Martijn, e.e.a. hangt natuurlijk af van de aard en het doel van de presentatie. Wanneer je, zoals regelmatig gebeurt in bedrijven, belangrijke (en complexe) informatie wilt overdragen, kunnen bulletpoints uitermate zinvol zijn. Mijn advies: beperk dan het aantal. Lange lijsten zijn onoverzichtrelijk
Reactie: Een extra tip. Zorg dat het beeld je verbale boodschap ondersteunt. Ik ben geen vooorstander van bulletpoints. Je presentatie loopt het risico een spreekbeurt te worden. Opdreunen wat je in powerpoint logisch achter elkaar hebt geplakt. Toegegeven, het biedt houvast. De vraag is wel of de luisteraar daar op zit te wachten. Gebruik powerpoint als een visueel decor waarnaast jij de aandacht krijgt met een inspirerend verhaal.
Reactie: Het is lastig om een goed overzicht te krijgen in de personeelssamenstelling van willekeurig welk bedrijf, omdat de uitgangspunten waarmee naar het personeelsbestand gekeken wordt heel divers kunnen zijn.
De constatering dat er meer handvatten voor het HR-beleid komen wanneer personeelsdossiers niet individueel, maar als één geheel worden geanalyseerd is op zich juist, maar helpt niet per definitie bij het werven van de juiste mensen voor een bepaalde functie.
Stel: van een salesafdeling wordt één profiel gemaakt waarmee nieuwe sales executives geworven worden dan neem je daarmee tevens genoegen met het gemiddelde niveau van de afdeling. Wanneer je echter kijkt naar de A en B performers (de topperformers) en daar een profiel op samenstelt dan werf je toekomstige topspelers voor de organisatie.
Het moeilijkst is het opstellen van een z.g. Top Performer Profile™, gebaseerd op de juiste, werkelijke, innerlijke drijfveren van de te werven personen. Waarom levert typisch slechts een klein percentage van de employees het grootste deel van de output? (de bekende 20/80 regel) en hoe zorg je ervoor dat je alleen maar dit type employees gaat aantrekken (of elders uit de organisatie op de juiste plek krijgt?)
Dit is de grootste uitdaging waar elke HR-afdeling voor staat. Taylor Protocols™, een voor Nederland nog nieuwe en onbekende set management tools kunnen hierbij behulpzaam zijn. Uitgaande van de best practices binnen een bedrijf/organisatie/afdeling wordt een z.g. Top Performer Profile™ aangemaakt, waarmee de organisatie werving en selectie gaat doen, maar ook middels intern schuiven om de juiste mensen op de juiste plek te krijgen.
Het loont voor het bedrijfsleven (en zeker voor de HR managers) eens naar deze uitgebreide management toolbox te kijken!
Reactie: Het disfunctioneren van teamleden heeft meerdere oorzaken waarvan enkelen al genoemd zijn(zie eerdere berichten). Het doel mag duidelijk zijn voor het management maar is dat ook zo voor de teamleden? En hoe zijn de teamleden gekozen? Hoe gemotiveerd zijn de teamleden...ect. Het is goed om de oorzaken in kaart te brengen om adequate oplossingen te bedenken.
