Als 't zo makkelijk zou zijn dat wat u schetst dan was het percentage van 4,1 procent wel wat hoger geweest, dunkt me. En 55+ of 50+ maakt dat nog enigzins wat uit? Er is nog wel een inhaalslag te maken, dat weer wel.
Reactie: Peter, Wilders argumenten? Ik raad je een andere bril aan. Wakker worden kerel. Het binnenhalen van allochtonen is een medeveroorzaker van dit soort problemen. Positieve discriminatie en mooi vodjes van 10 jaar studie.
Reactie: Ethisch gedrag kun je niet leren op een cursus.
Ethiek wil je niet leren van iemand van HR, zelfs niet van je direct leidinggevende.
De enige persoon die zinvol hierover iets in gang kan zetten is de hoogst verantwoordelijke.
Hij kan een statement maken, maar nog belangrijker het goede voorbeeld geven en goed gedrag zichtbaar belonen en zonodig ''fout''gedrag zichtbaar afstraffen.
Andere manieren om ethisch gedrag ''in te voeren''zijn volgens mij op vorhand kansloos.
Reactie: De belangrijkste reden waarom 50-plussers geen baan vinden is dat leidinggevenden geen 50-plussers in dienst willen nemen. Alle argumenten die Waasdorp gebruikt zijn 'Wilders-argumenten'. In eerste instantie lijkt het of hij gelijk heeft, maar als je even nadenkt klopt de redenering niet. Ik loop ze even door:
1. Werkeloosheid discrimineert meer dan leeftijd. Dat geldt voor alle werkelozen.
2. Pensioenen maken 50-plussers duur. De pensioenpremie is in de meeste gevallen een percentage van de pensioengrondslag. 50-plussers verdienen meestal niet meer dan iedere andere werknemer met 15 dienstjaren. (Na 15 jaar zit men in de meeste CAO's aan het einde van de salarisschaal). De pensioenpremie voor 50 plussers is dus helemaal niet hoger dan voor jongere werknemers.
3. 50-plussers weten niet hoe ze een baan moeten zoeken. Dit argument geldt voor iedere werknemer die al 10 jaar niet heeft gesolliciteerd.
4. 50-plussers zijn niet bereid te verhuizen. Ook dit argument geldt voor alle werknemers die 'vast zitten' in een onverkoopbaar huis.
5. Sociale regeling is beter dan werk.
Ik ben bang dat Waasdorp de afbraak van het sociale zekerheidsstelsel (ook voor de oudere werknemer) heeft gemist.
Ik begrijp dat Waasdorp nog 10 redenen heeft waarom 50-plussers geen baan vinden. Ik hoop dat hij over de volgende 10 redenen beter heeft nagedacht.
Reactie: Het is fijn te weten dat er veel meer mensen zijn met levenservaring en inzicht. Nu nog het hebberig management met narcistische inslag eruit krijgen. Het gaat om een paar figuren die de hele markt ziek maken. Dat weten we nu toch wel.
Reactie: Punt 2 is waar, maar ik lees er geen tip in. Deelname aan een pensioenregeling is bijna altijd verplicht en de werknemer heeft geen enkele inbreng anders dan betaling van de premie.
Wat opmerkingen:
Een groot probleem voor 50- plussers ontstaat met name door de knellende CAO’s. Er is geen mogelijkheid om met een werkgever te onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden. De werkgever dient de CAO immers uit te voeren. Hallo Den Haag: wijziging van het ontslagrecht neemt deze oorzaak niet weg! En zal juist averechts werken!
Al die vooroordelen over 50-plussers (niet flexibel, minder productief, te duur, te vaak ziek, etc) zijn verzinselen, zie de ‘Beleidsagenda 2020’, geschreven bij het pensioenakkoord.
Het gaat voornamelijk om één ding: de loonkosten.
Op Personeelsnet & HRbase valt te lezen:
“HR-professionals willen best een 60-jarige aannemen, maar die moet dan wel werken voor het salaris van een dertiger. Want vooral de hoge salariskosten doen ouderen de das om bij sollicitaties. Dat zou blijken uit een enquête op HRBase.nl, een netwerk voor HR-professionals. Op de site van HRBase gaven 310 HR-professionals antwoord op de stelling of ze een 60-jarige kandidaat zouden aannemen voor het salaris van een 30-jarige. Een grote meerderheid van 78 procent beantwoordde deze vraag met 'Ja, want een hoger salaris is de enige reden om een oudere niet aan te nemen'. De overige HR-profs antwoordden 'nee’, omdat een kandidaat van 60 bijna met pensioen is en daarom minder flexibel.”
Het solliciteren via social media is kennelijk een mogelijkheid die vooralsnog vooral imaginair is dan wel een poging om het eigen P&O-imago minder stoffig te laten zijn. Zie de tegenstrijdige artikeltjes op de P&O websites over de mate en het resultaat van gebruik. 86% van de recruiters maken nog steeds gebruik van de ouderwetse methode van brief en CV.
Er zijn PC-programma’s die kunnen meten waar de (website)gebruiker naar kijkt. Wedden dat bij recruitment de leeftijdsvermelding op één staat?
Let’s face it: er zijn ondernemingen en organisaties waar het geen zin heeft om als oudere kandidaat een reactie in te sturen. De policy is om geen 50-plussers aan te nemen. Daar kunnen allerlei interne (en misschien nog plausibele) redenen voor zijn, maar het zou de kandidaat veel tijd en frustraties schelen wanneer dat op voorhand duidelijk zou zijn. Nu helpen veel P&O afdelingen het bedrijfsimago nog verder om zeep (hoezo employer branding?). Als de politiek werkelijk zo gelooft in marktwerking dan zou te overwegen zijn om de tandenloze discriminatie regelgeving zo snel mogelijk van tafel te vegen. Dat ondernemingen met hun sociale kaart aan de gang zullen moeten gaan wordt sowieso een must in een tijd van vergrijzing en ontgroening.
En waar je niemand over hoort is de invloed van leidinggevenden op het gevolgde selectiebeleid. Je moet immers goede kwaliteiten en competenties hebben om oudere werknemers die vaak gepokt en gemazeld zijn te kunnen sturen. Menige selectie zal dan ook bestaan uit een soort kandidaten-SWOT: vormt de kandidaat voor mij een aanvulling of juist een bedreiging? Wanneer bv wordt gekeken vanuit competentiemanagement en/of de voor de arbeidsmarkt noodzakelijke omvorming van lifetime employment naar employability is het werkelijk te zot voor woorden dat kandidaten bewust opleidingen van hun CV schrappen om niet te zwaar over te komen. (Hoe kun je trouwens overgekwalificeerd zijn voor een zwangerschapsverlof vervanging? Je moet een aantal kilometers maken en je hebt een bepaald bedrag om een Mercedes te kopen of een lelijke eend en je kiest dan voor de Eend?)
Moet daarbij altijd aan het wijsheden-tegeltje denken waarin de levensfasen van een persoon worden afgezet tegen de wijze waarop deze tegen zijn/haar ouder aankijkt. Ben ervan overtuigd dat menige recruiter op latere leeftijd tot een ander besef komt (of door de eigen leetfijd wordt gedwongen) en dat een aantal zich in ieder geval zullen schamen.
Misschien hebben een aantal onneembare hobbels te maken met de wensen van je (werkende) partner en het (schoolgaande) gezin, de eventuele restschuld van het huidige woonhuis, de proeftijd bij de nieuwe werkgever (ver weg), de onzekere toekomst (buiten jouw regio), etc.?
Reactie: Ik heb ook veel 50-ers begeleid. Veelal bekwame mensen die open staan voor alle manieren van solliciteren. De huidige 50-er staat volop in het leven! Hoe vaak ik heb ervaren dat mensen afgewezen worden na een gesprek met dertigers van een afdeling P&O. Alsof er een 'graftak' binnenloopt. Misschien zit het nog teveel in de taboesfeer dat jonge werknemers niet 'gezien' willen worden met een, in hun ogen, 'oud' iemand. Dat is niet hip genoeg.Dat is toch geen 'collega?!' Een manager heeft mij eerlijk verteld dat hij ook even moet slikken als er weer zo'n 'oud' iemand voor hem staat. Misschien ver gezocht, maar snelle media, reclames(!)enz, maken mensen ook hebberig en bang. We willen jong blijven, meetellen, meedoen. En iemand van boven de 50 appelleert aan andere dingen...En ze zijn te duur! (Ze willen best inleveren!). Dit is onze maatschappij. Laten we nadenken hoe we beter met elkaar kunnnen omgaan. Gelijke kansen voor iedereen!
Ik vind het artikel van Geert-Jan W. dus niet realistisch en zelfs denigrerend en arrogant. (En laten we niet ingaan op zg. taalfouten, het gaat hier toch om de inhoud?!)
Reactie: Inderdaad geldt hier ook: Goedkoop is duurkoop. Vooral ''dankzij'' de flexibilisering van de arbeidsmarkt wordt veel personeel aangetrokken op basis van nul uren- en flex-contracten. Het nadeel voor de werkgever is, dat hij eigenlijk blijft steken bij het opleiden van de nieuwe werknemers en te maken krijgt met ''kinderziektes'' en ''beginnersfouten''. Hij blijft met zijn nieuwe personeel het wiel uitvinden en het komt op die wijze nooit tot ''verzilvering'' van de opgedane kennis en mist binnenkort ervaren en gemotiveerde menskracht binnen het bedrijf. Het nadeel voor de werknemer is evident: Hij hopt van uitzendbureau naar flexbureau. Hij/zij blijft achter in salaris, ontwikkeling en carrière. Vervolgens is hij/zij niet meer in staat om een betaalbaar leven op te bouwen, een gezin te stichten, laat staan een starterswoning te kopen.
Nederland bijt zichzelf dus economisch in zijn eigen buik...
Gezocht een man/vrouw met HBO/WO nivo maximaal 25 jaar..Ruime werkervaring van minimaal 5 jaar strekt tot aanbeveling , evenals ruime leidingevende ervaring.......en dan denk ik tja wat willen ze nu eigenlijk.Ik ben 59 met 3 HBO opleidingen en 29 jaar ervaring.Vaak reactie''uw info sluit niet aan bij...'' hahaha...of een andere smoes.Leeftijdsdiscriminatie kan geld kosten cq proceskosten.Ik denk nog vaak aan die reclame op TV van drie jongeren die een boot bouwen en dat die boot doormidden valt.Laat mij nu mijn leidinggevende ervaring eens doorgeven aan jonge managers.Huur me in via een uitzendburo maar laat me mijn kennis delen.Ik blijf hopen.Taalgebruik is erg belangrijk!!zowel mondeling als schriftelijk.Succes alle lezers..Hans
