Reactie: Ik vind het een leuk en ontnuchterend artikel - precies zoals we van Michiel gewend zijn. Maar wat ik zo interessant vind: die NPS is een echt een enorme hit geworden - ik kom het tegen bij een groot aantal van mijn klanten. Knap gedaan van de NPS-verkoper. Weet iemand wie dat is geweest? Welk marketingbureau is ermee aan de slag gegaan en heeft al die bedrijven zo ver gekregen?
Reactie: Helemaal mee eens. Bangmakerij van de hoge heren uit Brussel. Bij ineenstorting van de EU op de huidige manier zouden zij hun banen verliezen. Een bedrijf met een verlieslijdend onderdeel stoot deze ook af. Men moet de EU maar eens meer als een bedrijf gaan zien en de rotte onderdelen eruit halen. Tevens blijkt nu wel dat Globalisering op de manier zoals het nu is, niet werkt en met spoed terug gestapt moet worden op regionale economieën, zodat we niet afhankelijk zijn van export alleen.
Reactie: Ik ben het helemaal eens met dit artikel. Vaak denken bedrijven dat zodra ze een policy hebben, dat de medewerkers wel weten hoe het werkt. Vaak is dat niet zo, medewerkers missen vaak een stukje praktische kennis over LinkedIn en Twitter bijvoorbeeld.
Reactie: De crisis is inmiddels zo'n vijf jaar oud. We hebben de voorbije kabinetten weinig tot niets concreets zien ondernemen de crisis in en voor de Nederlandse belastingbetalers te verbeteren. De veroorzakers van de crisis, de bankbesturen, zijn vrijwel ongemoeid gelaten. Sterker, de banken moesten overeind worden gehouden oor de belastingbetaler, een noemenswaardige sanctie heeft daar niet tegenover gestaan.
Wat er wel tegenover heeft gestaan is dat we banken hebben gezien die plots roepen dat de consument, het MKB en het verdere bedrijfsleven niet te vertrouwen is en dus ......laten de banken duidelijk zien zich van enige maatschappelijke bewustzijn niets aan te trekken.
De overheid, die momenteel miljarden reserveert en garandeert richting Brussel, t.b.v. landen elders die er een grote financiële rommel hebben gemaakt, of van banken die door eigen wanbeleid in de problemen zijn gekomen, laat zich overduidelijk niets aan gelegen ook maar werkelijk iets te doen voor de Nederlandse economie.
Neen, het antwoord ligt in Brussel en daarvoor.... daarvoor laten we het overheidstekort door alle belastingbetalers betalen door nieuwe gelegaliseerde afpersing i.p.v. heel nuchter een wetmatigheid toe te passen. Geen geld uitgeven wat je niet hebt. Hoe moeilijk kan dit zijn?
Als u of ik dit micro zouden beschouwen, zouden de problemen zeer snel zijn opgelost. We geven veel minder uit aan uitjes en het verenigingsleven, we stoppen allerlei abonnementen, we stoppen even het lenen aan buren die steeds grotere moeite hebben dat weer terug te betalen. Uiteindelijk zien wij micro at we het goed kunnen mannen.
Alle criticasters, eurofielen en politici, blijken zich weinig tot niets aan te willen trekken van deze eenvoudige wetmatigheden. Maar het vreemde is dat zij dan persoonlijk weinig tot niets te vrezen hebben van de problemen die de belastingbetaler telkens tegemoet heeft mogen zien.
Oplossing
De oplossing zit in het vereenvoudigen van de belastingregels, uitgave patronen terugbrengen en vooral de miljarden voor problemen door anderen veroorzaakt halveren en in e Nederlandse economie brengen. Ik denk dat de problemen in Nederland vele malen lichter te verteren zouden zijn geweest.
En de politici en eurofielen? die niets te duchten hebben van enig persoonlijke teruggang hebben te duchten? Laten die hun eigen financiën beschikbaar stellen voor de tekorten en problemen elders in Europa. Ik garandeer u dat daar niets van terecht zal komen.
Dus waarom wel de belastingbetaler hiermee opzadelen?
Reactie: Eens even zien hoe we deze keer op een mogelijke doemstijding reageren. Immers, er zijn meer landen in de historie geweest, elders in de wereld die uit een monetaire unie zijn gestapt, zonder extreme gevolgen.
Momenteel is er in Griekenland een soort bankenrun gaande. Mensen die decennia weinig tot geen belasting hebben betaald gaan er als een haas met miljarden vandoor naar andere niet eu landen.
Griekenland heeft decennia, door Brussel mogelijk gemaakt, op veel te grote voet geleefd en dan komt er een keer een dag dat je in de problemen komt. Immers, u, ik, als consument van de banken, kunnen nu eenmaal ook niet eindeloos bogen op steeds grotere kredieten om op die manier tekorten af te dekken.
Op die manier is namelijk de wereldwijde crisis uiteindelijk ontstaan door geen acht te slaan op een simpele wetmatigheid. 'Herfinancieren van schulden levert grotere schulden op.' Zo eenvoudig is het.
Oplossing
Er is wat deze situatie betreft maar één gezonde en opmerkelijk eenvoudige oplossing. Terug naar een stand van zaken zoals we die kenden met de EEG. Terug naar een individuele monetair stelsel. Gewoon eerst eigen problemen oplossen. Uiteraard kan dit met samenwerking van, maar dan wel op gezonde basis, en niet afgedwongen, zoals nu het geval is.
Immers, wanneer uw of mijn organisatie de zakelijke kosten niet meer weten op te brengen dan ...... dan gaan u of ik gewoon failliet.
Griekenland is dat allang. Dus waarom de gelegaliseerde afpersing van belastingbetalers een failliet land te moeten blijven financieren?
Dat is niet alleen opperste minachting jegens goedwillende burgers en belastingbetalers maar ook nog eens tegen het wereldwijde principe dat herfinancieren van schulden alleen maar grotere schulden oplevert, maar verder niets oplost.
Wat eigenlijk met de huidige stand van zaken wordt aangetoond is dat men alleen op totaal oneigenlijke gronden, een zeer groot probleem in stand houd.
Reactie: Tjah soms is doen wat je leuk vind niet haalbaar en moet je het doen met iets minder. Maar als je een baan echt wilt en ervoor vecht zal je 'm krijgen ook!
Reactie: Een onderneming past normaliter zelden de strategie aan op de persoon, een enkele uitzondering daargelaten zoals Apple&Jobs. Voor de meesten geldt dat personen bij de strategie worden gezocht.
En wat weet men eigenlijk van de kwaliteiten van de collega('s) en wat die zoal kan en vermag, wat de interesses zijn? Een vraag die vaak moet wachten tot een heidesessie en dan pas verrassende en onthullende inzichten geeft.
Heel veel talent blijft (te) onbekend en onaangeroerd, simpelweg omdat er geen of te weinig talent is dat de capaciteiten heeft om het uberhaupt te ontdekken of omdat de omgeving geen kweekbodem bevat.
Reactie: @ Sjaak
Talent management kun je pas bedrijven als de persoonlijkheid en soft skills van het betreffende talent inzichtelijk is gemaakt. Binnen Nederland zijn er slechts enkele 'minder bekende' methodieken die dat kunnen in de hausse van assessment methoden die alleen een cumulatie tonen.
Pas als je inzicht hebt in de persoonlijkheid en soft skills, kun je je strategie moeiteloos aanpassen op de persoon, de persoonlijkheid en de (in)richting. 96% van HR, recruitment en W&S komt er jammer genoeg niet al te dicht in de buurt van.
Reactie: Ach dat voorbeeld van de bonus is met een flinke knipoog gegeven. Later vind je een voorbeeld zoals jij bedoelt. Waarvoor kiest een werknemer: hoger salaris of waardering? Dan is een lastige afweging en dan kan het dubbeltje dus meerdere kanten oprollen.
Reactie: Beste Michel,
in jouw artikel - sta me toe om het zo uit te drukken - vergelijk je volgens mij appels met peren. Je vraagt om een vergelijking te maken tussen een niet-verwacht compliment met een uitblijven van wél-verwachte jaarbonus. Als de medewerkers gewend zijn van een jaarbonus te krijgen, dan is het uitblijven daarvan een negatieve gebeurtenis. En die valt niét goed te maken met het geven van complimenten !
De vergelijking zou anders moeten zijn: iemand doet iets uitstekends. Je hebt de keuze om die persoon te bedanken met: hetzij welgemeende complimenten (maar géén extra geld), hetzij een onverwacht geldbedrag (maar géén compliment). (Je zou natuurlijk ook beide kunnen doen, hé.) De vraag is welke van beide methodes dan het meeste effect ressorteert op de motivatie.
Reactie: Zeker. Het is veel te kort door de bocht om te zeggen dat werkgevers zich op payroll storten om risico's te voorkomen. Payroll maakt het als geheel mogelijk voor ondernemers om zich te richten op de corebusiness. Net als dat het runnen van de kantine ook niet de corebusiness is. Personeelsmanagement is dan lastiger dan een kantine, maar payrollbedrijven kunnen deze zorg wel uit handen nemen.
Reactie: Numoquest merkt terecht op dat eigenlijk altijd eerst overeenstemming moet zijn over de definitie van talent. Lees bv een Leerboek Personeelsmanagement er (nog) eens op na. Talent is in theorieën toch vooral de pendant van de competentie. En de twee komen samen in het managen door middel van het doorlopend en geïntegreerd afstemmen van talenten van medewerkers op strategische doelen die vertaald zijn in competenties (Kluytmans cs). Echt talent is immers de toegevoegde waarde die een medewerker aan de organisatie kan leveren/bieden en dat is meer en ook anders dan wat de volksmond (en ook menige werkgever) er onder verstaat. Laat staan het uberhaupt voorhanden hebben van een strategisch (in samenhang met een P&O!) plan.
Wil je als werkgever talent kunnen ontwikkelen dan moet gezorgd worden voor reële loopbaanpaden en –carriereplanning, voldoende studiefaciliteiten (intern en extern, jobrotation, -enlargement en - enrichment), ontwikkelingsplanning (POP etc) afgestemd met de medewerker (!), in de pas lopende beloning, en vooral op de vingers tikken van leidinggevenden die uit eigen belang een waardevolle medewerker beletten om inderdaad te groeien.
And last but not least: aan (door iedereen herkend) talent heb je helemaal niets als de omgeving niet bij dat talent past. Zo zijn er heel wat hele grote voetbaltalenten niet geslaagd bij clubs die denken dat alles wel gedijt als er maar met geld wordt gestrooid (Bergkamp bij Inter Milan, Sneijder, Robben en Van de Vaart bij Real Madrid, etc). Heeft te maken met dingen als paradigma en geschikte cultuur.
Omdat dit niet anders is in het bedrijfsleven en de non profit doen veel ondernemingen er verstandig aan om dit mee te nemen bij de selectieprocedures en de eerlijke informatievoorziening naar de kandidaat, omdat de kans op een voortijdige exit wel heel erg voorspelbaar is. Scheelt trouwens ook een hoop geld.
Reactie: Hele nuttige discussie maar ik mis de stap voor deze discussie.
Wat is Talent, hoe stel je talent vast, hoe ga je vanaf daar met talent om?
Talent is, wanneer we de verschillende organisaties en stromingen belezen en begrijpen, aanleg voor een bepaalde professionele richting. Welke deze ook zal zijn.
Daar heeft men metingen op los gelaten, in de topsport, en die cijfers zijn met zeker ook steekhoudend voor het bedrijfsleven.
Het staat vast dat er in de topsport ca. 4% van het totaal aantal beoefenaars echt talent kan worden toegedicht. Van die 4% heeft slechts 0.3% - 0.5% echt het talent om tot de besten te behoren. U leest het, toptalent is bijzonder karig. De rest daaronder zijn zeer druk om te proberen bij de echte top te komen
Sport vs bedrijfsleven
Doordat sporten zo in de belangstelling staan, voetbal, tennis, hockey, korfbal, softbal, basebal, is er duidelijk te zien wie er werkelijk talent heeft, wie het 'erg aardig' doet, en wie als recreant leuk mee kan doen.
Hier ziet men van jongs af aan dat er strebertjes bij kunnen lopen die pretenderen talent te hebben, maar ook diegenen die meedoen voor het spelletje en die ambitie eigenlijk niet zo heel erg hebben. In de sport zijn die zaken niet zo heel triviaal tot ....
Professionals
Tot de status van professional om de hoek komt kijken. Dan is het namelijk ieder voor zich, God voor ons allen.
In het bedrijfsleven is dit beduidend anders. Door een aanzienlijk groter en hoger verloop, is het vaststellen van 'talent' een bijzonder moeilijke zaak. Daar is de toevoeging 'talenmanager' of 'talentmanagement', een opportunistisch verschijnsel dat zelden de lading dekt.
cumulatie van onderwijs en arbeidsverleden
Wat met 'talent management' placht te noemen is slechts het kijken naar iemands opleidingsniveau en werkervaring daarbij opgeteld. Hier spelen verschillende factoren een rol die tot een dergelijke cumulatie komen, maar van werkelijk talent dan al te spreken, is net zo heikel als de eerder genoemde 4% aan bereikbaarheid. 4 tegen 100 dat u daar naast zult zitten.
Assessments
Men roept dat men talent weet te meten d.m.v. een assessment test. Ook hier is dit zeer heikel omdat de methodieken slechts een momentopname betreft, die overigens wordt 'gekleurd' doordat men altijd 'het talent' nodig heeft om een assessment te kunnen maken en natuurlijk is dat talent er alles aan gelegen als talent te worden erkend.
U leest het al dat talent (h)erkennen op zich een zeer moeilijke zaak is laat staan dat u dan nog weet hoe verder met dat talent om te gaan.
Talenten heeft iedereen, de kunst is dat talent dan ook inzichtelijk te kunnen maken zodat ieder individueel, baat heeft te weten wat haar en zijn talent is. In Nederland zijn echte talent managers op twee handen te tellen in de sportwereld. In het bedrijfsleven zal dat echt niet anders zijn.
Dat is bijzonder jammer. Jammer voor het individuele talent, jammer voor de arbeidsmarkt. Want wat is er nu vooruitstrevend werkelijk inzicht te hebben van iemands talent, en daar dan mee aan de slag kunnen?
Reactie: Een heel helder en interessant artikel. Het geeft een aardig inzicht hoe het met de ontwikkelingen van de laatste drie jaar gesteld is.
Cloud
Nog steeds, en wij zouden bijna zeggen begrijpelijk en terecht, is nog niet elke organisatie overtuigd van het nut van cloud. We geven u hier graag drie punten die naar onze mening onvoldoende dan wel niet goed en duidelijk zijn geregeld.
- Ownership
Wie is waar in de cloud verantwoordelijk voor en wie is waar op aan te spreken? Hier moet even een onderscheid maken tussen 'generic' en 'private' cloud. In de 'generic' cloud is er vaak sprake van meerdere partijen die 'bits & pieces' van data in beheer hebben.
- Back up
Er zijn verschillende methoden een backup te kunnen garanderen. Indien een organisatie ervoor kiest dit in eigen hand en beheer te houden is dat gedekt. Wanneer dit in handen van een externe partij wordt gegeven, zorg dan dat er een duidelijk test protocol is die periodiek word uitgevoerd. Te vaak gebeurd het namelijk dat backups niet op integriteit en recovery worden getest met als gevolg dat het niet voor het eerst zou zijn dat backups corrupt bleken te zijn. Met alle gevolgen van dien.
- Juridische aansprakelijkheid
Met name in de Generic cloud is de juridische verantwoordelijkheid een volkomen doolhof met als zekerheid dat een organisatie geen poot heeft om op te staan wanneer er zaken mis gaan.
- GEC
In de generic cloud is er geen enkele garantie dat data niet op plekken van een GEC terecht zal komen. In dat geval heeft u weer andere juridische uitdagingen met een groot land als de VS. Die stelt namelijk heel duidelijk dat bedrijven die (keten)zaken doen met GEC's, juridisch aansprakelijk kunnen worden gesteld in de VS.
Dit laatste zal voor de VS natuurlijk moeilijk zijn aan te tonen maar toch.
Nieuwe peripherals
Prachtig te zien dat nieuwe zaken op de markt integreren met bestaande systemen. Mobiele telefonie, Android, tablet, prachtige mogelijkheden. En die richting en ontwikkeling zal alleen maar sneller en goedkoper worden.
Ook al zijn die nieuwe peripherals in de praktijk soms nog best wel aan tekortkoming onderhevig.
