Reactie: Het ontdekken van talent is niet allen een kwestie van het testen en inzetten van tests en tools, maar vooral van willen en kunnen kijken. Het is de factor mens die deze talenten met zich meedraagt en om op dat niveau te opereren speelt het empathisch vermogen van HR en het management een cruciale rol. Daarnaast wordt talent vaak alleen gezien en gewaardeerd als het niet bedreigend is voor bestaande functies. Het begint al vaak als mensen hun inzichten willen delen als ze denken dat bijvoorbeeld processen beter kunnen of een goed idee hebben voor pruductverbetering. Het probleem ligt niet op het niveau van meten is weten, maar veel meer op het signaleren en accepteren. Dit betekent voornamelijk een goede balans tussen tests en tools en sociaal-emotionele processen. Zonder deze balans zal talent nooit optimaal benut worden en ik durf de stelling aan, dat er op dit gebied nog een heel lange weg te gaan is.
Reactie: Helaas maar al te waar. Als je daarnaast beseft dat de meeste ''talententests'' eigenlijk competentietests zijn, wordt het alleen maar droeviger.
Uit eigen onderzoek blijkt dat gemiddeld per bedrijf ca 30% van het potentieel van de medewerkers niet wordt benut, wat een verspilling van vele duizenden, zo niet miljoenen euro's per jaar betekend.
En in de wetenschap dat voor slechts € 50,-- per medewerker per jaar de talenten, competenties, persoonlijkheid, groei en ontwikkeling van alle medewerkers in kaart te brengen is, blijft het vreemd dat arbeidsorganisaties wel roepen dat er een ''war for talent'' is, maar er weinig mee doen.
Reactie: Het klopt inderdaad dat er weinig bedrijfskleding op vrouwen wordt aangepast. Echter in de horeca branch is dit zeker niet het geval. Dit is wellicht dan de branche die hierin voorop loopt. Echter is het wel zo dat verhoudingsgewijs hier veel vrouwen werken.
Reactie: Ik ben het zeer eens met NumoQuest. Bovendien is er zeer veel talent van 50 jaar en ouder dat uitgerangeerd thuis zit te vergrijzen. wel beschkbaar voor de arbeidsmarkt, maar totaal niet in trek. Laten we die lade eerst eens leegtrekken.
Reactie: Hoe moeilijk ook tracht in het gesprek een goede en strakke balans te houden tussen de 'zakelijke boodschap' en de emotionele reactie van de medewerker. Toon begrip, én houd vast aan de boodschap. Zorg voor opvang en begeleiding (bijv. door HR). Vergeet ook de collega's die achterblijven niet, ook voor hen is het een heftige tijd.
Marien van Westen
Consultant Leren & Ontwikkelen / Sr. Trainer
Reactie: Dat de consument zich al een stuk bewuster is van de cookie wet en regelgeving is op zich al een gegeven dat de campagne succesvol mag worden genoemd. Daarnaast is her natuurlijk voor de consument redelijk eenvoudig de browser dusdanig in te stellen dat cookies bij het afsluiten van de webbrowser worden verwijderd.
Reactie: Geef vooral objectieve informatie over het ontslag. Werknemers die onzeker zijn over de rechtsgeldigheid van hun ontslag kunnen bijv. doorverwezen worden naar het Juridisch Loket.
Reactie: Ik kan mij inderdaad erg goed voorstellen dat personal branding in de professionele sector nog steeds erg achter loopt omdat de mindset van een berg Hollanders vet achter lopen. En omdat ze achter lopen kunnen ze ook niet mee gaan in de nieuwe economie en dat is homebased business oftwel internet marketing. Daar pas ik wel online personal branding in toe en dat is erg succesvol puur om het feit dat ikmij daarin onderscheid. NL is toe aan verandering, vasthouden aan oude schepen komt NL niet verder mee!
Reactie: Ik kan mij inderdaad erg goed voorstellen dat personal branding in de professionele sector nog steeds erg achter loopt omdat de mindset van een berg Hollanders vet achter lopen. En omdat ze achter lopen kunnen ze ook niet mee gaan in de nieuwe economie en dat is homebased business oftwel internet marketing. Daar pas ik wel online personal branding in toe en dat is erg succesvol puur om het feit dat ikmij daarin onderscheid. NL is toe aan verandering, vasthouden aan oude schepen komt NL niet verder mee!
Reactie: Toch zie je tijdens implementatie trajecten dat er (kleine) stappen worden gezet om de samenwerking tussen Communicatie en HR op het gebied van Social Media op te zoeken. En taken & verantwoordelijkheden te verdelen.
Maar daarmee loert nog steeds het gevaar van de kloof tussen 'gepositioneerde' Employer Brand en 'gepercipieerde' Employer Brand. Doordat ook steeds meer medewerkers op Social Media het verhaal van de organisatie uitdragen, wordt dat beeld wel steeds realistischer. Aan HR & Communicatie om het speelveld en de spelregels hiervoor aan te geven.
