Reactie: Even kijken of wij het goed begrijpen. Na 'talent management', krijgt de (HR) manager plots vleugels. Althans, een instrument om vleugeltjes te zien. Tevredenheid word vervangen door bevlogenheid.
U leest het goed, 'Bevlogenheid' is dus niet alleen meetbaar, maar ook nog eens te cultiveren. Mijn beste lezer(es), mijn beste professional, ik weet niet hoe het met u is, ik kan u wel vertellen dat ik nooit iets heb gedaan met 'tevredenheid' van een talent of young professional. De reden? Elke professional heeft een toegevoegde waarde. Als die namelijk niet tevreden zou zijn, met zichzelf, baanrichting, functie, dan was die daar doorgaans niet.
Nu even inzoomend op 'bevlogenheid'. Bevlogenheid is hier eigenlijk 'Geïnspireerd'. En die term is helemaal niet nieuw, maar die wordt door een bijzonder klein select groepje al jaren gebruikt.
Iemand die geïnspireerd is is dit niet alleen in het werk dat die doet, maar straalt dit ook af op mensen om zich heen. Die kan daar amechtig en eindeloos over praten. Nu wil het zo zijn dat deze eigenschap, maar dan als soft skill, inzichtelijk te maken is maar.... dat niet iedereen deze latentie bezit.
En een latentie wat je niet bezit, kun je je ook niet eigen maken. Of toch wel. Daar zou je je dan elke dag weer met heel veel energie op moeten focussen en dan nog.... is dat een zeer kort leven beschoren. Iets wat nu eenmaal niet in je zit in aanleg, kost je namelijk een berg aan energie.
Ik weet nu al dat dit artikel wishful thinking is waarbij ik dan graag opmerk dat +95% van de HR professionals en tools, niet eens vooraf aan kan geven of een 'talent', of een 'young professional', die bevlogenheid werkelijk bezit.
Wat is er overigens mis met de 'older professional'? U weet wel, dat getalenteerde reeds grotendeels ingewerkte, stabiele en betrouwbare professional? Bang te investeren door die aan te trekken en in te zetten?
Dat maakt dit soort artikelen dan bij voorbaat slecht 'preken voor eigen parochie' of 'wishful thinking'.
Jammer. U heeft als manager nog zoveel andere opties.
Reactie: Om in deze situatie te verkeren is al een uitdaging op zich. Er ook nog helder naar kunnen kijken en ''weten'' welke stappen en beslissingen te nemen is een behoorlijke opgave. Patronen herkennen uit het verleden kan een enorme toegevoegde waarde zijn. Misschien ook wel de vraag: waarom heb ik eigenlijk voor een managementfunctie gekozen en wat vind ik er precies leuk aan?
Daarnaast ben ik van mening dat het ergens vandaan komt waarom je een stap niet kan/wil/durft te nemen en dat gaat dieper dan alleen kijken naar wat je ambieert, waar je goed in bent en wat je niet ligt.
Ook verschilt het per persoon hoe je naar deze situatie kijkt. Het geeft namelijk veel mogelijkheden tot nieuwe kansen. Schijnbaar is het tijd voor stappen in je ontwikkeling op welke wijze dan ook, anders had deze situatie zich niet voorgedaan.
Reactie: Als eerste zou er mijns inziens gekeken moeten worden naar de reden waarom je niet tevreden bent. Ook is het belangrijk om te onderzoeken wat er voor zorgt dat je wél tevreden bent. Belangrijk is om een beter inzicht te krijgen in je kwaliteiten én je valkuilen, eventuele belemmeringen, maar ook wat je belangrijk vindt in je werk (en privé), je capaciteiten en niet in de laatste plaats wat er bij je past en hoe je dat kunt bereiken. Een loopbaancoach biedt juist een breder perspectief en helpt je ontdekken wat je motiveert en waar je weer energie van krijgt.
Ik sluit me overigens bij Wendy aan betreffende haar laatste opmerking: het werkt niet in je voordeel om door te stromen naar een managementfunctie als deze niet bij je past. Je kunt er zelfs heel ongelukkig van worden.
Reactie: Uit eigen ervaring als adviseur is het geenszins verbazingwekkend dat bij meer dan de helft van de ondernemingsraden (55 %) belangrijke ondernemingsbesluiten gepasseerd worden door de directie. Korte termijngerichtheid kan leiden de OR te willen 'omzeilen'. Anderzijds mist de OR dikwijls belangrijke kansen door geen gebruik te maken van het adviesrecht in artikel 25, waarbij factoren als angst of onzekerheid vaak een aanzienlijke rol spelen.
Er kan geregeld aanmerkelijke winst worden geboekt aan OR-zijde door zich te richten op uitoefening van invloed (gelijk hebben...); bovendien kan efficiëncy en effectiviteit verhoogd worden door de hoeveelheid tijd te besteden aan advies, vooraf samen vast te stellen.
Reactie: De reden dat we meer energie steken in het vermijden van pijn is dat het de korte termijn oplossing is. Plezier komt pas na langere tijd om de hoek kijken en daardoor maken we vaak de verkeerde keuze. Dus, beter eerst de pijn (angst voor afwijzing) doorstaan om het beste resultaat (plezier) te verkrijgen.
Reactie: De eerste zin is al fout, want personeel is al eeuwen de belangrijkste productiefactor, alleen zien veel managers dat niet en beschouwen ze personeel als een lastige bijkomstigheid.
Door goed personeelmanagement zal een arbeidsorganisatie echter gaan floreren, dat is waar.
Helaas zullen er weer veel managers zijn die instemmende klikken en vervolgens over gaan tot de orde van de dag.
Voor die managers: Goed personeelmanagement zal een besparing van 30% op de personeelkosten kunnen realiseren.
Als je het niet voor je personeel doet, doe het dan voor de controller, die niet geheel terecht je beste vriend is.
Reactie: Inhoudelijk is deze constatering allerminst nieuw. Er zijn al legio white papers geschreven rond het gegeven dat het hele byod enorme gaten vertoonden. Het grootste is dan uiteraard 'Human Error'.
Overduidelijk hebben veel bedrijven, groot of klein, zzp-er's incluis, weinig idee van het gevaar dat zij lopen domweg gebruik te maken van byod peripherals en uiteraard geld ook hier dat het kalf eerst moet zijn verdronken eer men de put.....'
Het gaat er niet zozeer om dat er allang redelijk geavanceerde apps bestaan die naast het 'spel gehalte' ook al een intrusion bewerkstelligt. Dit word doorgaans door de bestaande scanner niet eens als zodanig onderkent. Wat wel al bekend is is het gegeven dat via de mobiele telefoon de eerste spook overschrijvingen al plaats hebben genomen.
Afgezien van het gebrek aan een back upo indien men de telefoon kwijt is, door verlies of diefstal, leeft dit klaarblijkelijk nog niet heel erg tussen de oren van de betrokkene(n)
Reactie: steeds meer bedrijven kiezen voor alleen een bon en het gemak.
het hangt er wel vanaf wat voor bon het is, het maakt nogal een verschil of je het bij 1 winkel moet spenderen (of erger in je eigen bedrijf/produkten) of dat je een VVV bon krijgt met meer vrijheid.
maar een fles wijn of een doos bonbons erbij met een persoonlijke kaartje heeft de voorkeur.
wie nooit een kerstpakket krijgt en voor het eerst een bon of wie altijd een kerstpakket krijgt en nu opeens een bon, dat raakt je toch vaak emotioneel als daar veranderingen in zijn.
een bon heeft 1 groot nadeel, dat meteen de waarde zichtbaar, ook een grote valkuil, want met kertpakketen kun je als ondernemer nog zelf schommelen met je inkoop, bij een bon niet, dan verwacht een werknemer het volgende jaar verwacht toch stiekem minimaal meer toegevoegde waarde.
Reactie: Graag verwijs ik naar de vele bronnen op het internet over het nieuwe werken. En deze blog gaat over hoe je het nieuwe werken op een eigentijdse manier kunt ondersteunen door de beweging te maken van courses naar resources.
Reactie: ''Maar als u steeds bij dezelfde persoon de voicemail te horen krijgt''
Dan bel ik het bedrijf en probeer via deze weg contact te maken. Ook kan je zijn/haar email adres vragen, of een sms bericht versturen ''aub, dringend contact opnemen'' (wil wel eens helpen). Iemand die constant zijn gsm oproepen laat beantwoorden door een voicemail is niet bepalend dat hij het ook druk heeft. Vele managers verstoppen zich achter een gsm nummer en/of voicemail bericht. Het wordt tijd hier een einde aan te maken.
