Reactie: Jos, Helemaal eens! Korte en taakgerichte online trainingen zijn de toekomst.
De klassikale trainingen zijn passé en ook de traditionele elearningprogramma's passen niet meer in deze tijd!
Fijn dat dit besef doordringt...
Groeten van Maarten / GoodHabitz
Reactie: Enige tijd geleden heb ik mijn eigen onderneming overgelaten en heb hierbij ook een niet-concurrentiebeding moeten ondertekenen. Ik geef hierbij de voornaamste passage:
''De overlater verbindt zich ertoe gedurende vijf jaar na de overdracht van de aandelen noch rechtstreeks noch onrechtstreeks, noch in eigen naam noch via een tussenpersoon, noch in vennootschapsverband noch in ondergeschikt verband bij een concurrerend bedrijf concurrentie te voeren tegen het bedrijf X en zich te onthouden van enig commercieel gebruik van de kennis en klantenbestanden van X (behalve voor niet concurrerende activiteiten). De overlater zal zich eveneens onthouden van elk commercieel contact (in de sector van X) met de klanten en leveranciers van X alsook van elk contact met het personeel van X.''
Dit beding werd opgesteld door de beide raadslieden van koper en verkoper.
Niettegenstaande dit vrij uitgebreid beding stel ik mij toch wel ernstig vragen aangaande de geldigheid ervan.
Inmiddels heb ik uit diverse hoeken vernomen dat een niet-concurrentiebeding steeds beperkt moet zijn in tijd (wat in casu het geval is), doch ook geografisch afgebakend dient te worden (wat hier niet het geval is).
Iets opnieuw opstarten waarbij de koper mij mbt het concurrentiebeding kan aanvallen (wat zeker zou gebeuren)en hierbij haar slag thuis halen, is uiteraard te vermijden. Er staat dan ook een hoge boete op het overtreden van het beding.
Mocht ik echter zekerheid krijgen van iemand die het kan weten, dan verandert de situatie natuurlijk aanzienlijk.
Wie is goed geplaatst om mij hieromtrent correcte informatie te geven?
Reactie: Prachtig beschouwend stukje met veel herkenbare punten.
Denk dat het niet alleen met snelle technologische ontwikkelingen te maken heeft. Ook met de faalbaarheid en houdbaarheid van eenzijdige (financiële) economische modellen. Niet de menselijke evolutie loopt achter, maar -een deel van- de mens accepteert de producten en gevolgen van die eigen evolutie niet meer. Ze zijn het dan zat dat bepaalde modellen, systemen en werkmethodes, tot welvaart- en welzijnsongelijkheid leiden en roofbouw (letterlijk en figuurlijk) op mens een aarde uitlokken. Dit is wat anderen misschien de transitie of paradigmashift noemen.
Reactie: Ik ben het eens met Nell van de Ligt. Het is goed om het niet over de schuldvraag te hebben, om tijdig te her- en erkennen dat er een probleem is en om inderdaad behoeften en eisen van de organisatie en de werknemer op elkaar af te stemmen, met het oog op een oplossing die werkt voor de toekomst. Als zakelijk mediator wil ik daar aan toevoegen dat bijna altijd ook aspecten die te maken hebben met motivatie, communicatie en sociale interactie op de werkvloer een rol spelen.
Los van privé-omstandigheden, blijkt dat de omstandigheden op het werk die een rol speelden bij het ontstaan van de burn-out vaak niet grondig genoeg worden aangepakt (TNO-rapport 2011:“Werkhervatting bij psychische klachten”). Er wordt bijvoorbeeld wel gesproken over het omgaan met toegenomen werkdruk, nieuwe taken of functie-eisen. Maar niet over onuitgesproken wrijving met de collega’s of manager, ontstaan door verschil van inzicht of miscommunicatie. De werkgever en werknemer kunnen zich dan wel inspannen voor feitelijke re-integratie (zoals bijvoorbeeld gedeeltelijke werkhervatting en dit langzaam opvoeren), maar als deze onderliggende factoren van de burn-out niet aan de orde komen, loop je een grote kans dat de gezonde terugkeer naar het werk slechts tijdelijk is.
Uit de mediations die ik doe, blijkt dat bijna ieder conflict neerkomt op misverstanden, miscommunicatie of géén communicatie, waardoor kleine onenigheden steeds groter worden tot ze niet meer te hanteren zijn.
In het geval van een burn-out die onder meer veroorzaakt is door een persoonlijk geschil, zouden in één of twee gesprekken de knelpunten geanalyseerd en besproken kunnen worden, met als doel een constructieve opbouw naar een gezonde werkbare situatie op de werkplek. Dit is een additioneel, relatief goedkoop instrument waarmee de werkgever direct kan waarborgen dat de zieke werknemer ook werkelijk volledige re-integratiekansen krijgt en benut, waarmee de kans verhoogd wordt dat hij of zij na terugkomst naar ieders tevredenheid kan en blijft functioneren.
Ook namens mij bedankt voor het artikel. Ook bij mij is een vraag naar boven gekomen, hopende dat je hier ook een antwoord op kan geven.
''Geen contact meer mogen hebben'' is met veel actieve en passieve social media contacten bijna onmogelijk.
Hoe moet je hier redelijkerwijs mee omgaan? Is hier al jurisprudentie over? Moet een werknemer dan alle relevante LinkedIn, Twitter, Facebook, Google+ connecties verbreken? Contracten die gesloten voor social media bestond, geldt dit dan hetzelfde?
Reactie: Ik belees het artikel met de nodige scepsis en verbazing.
'Talent' (h)erkennen
Ook i dit artikel komt nu niet erg goed naar voren wat men bedoeld met 'talent'. Even voor de goede orde. Meer dan 90% van al die testjes leveren vaak niet meer op dan een moment opname. Tenminste, als men al zover komt natuurlijk. Want de eerste assessment die men doet, althans iemand uit te nodigen tot..., is natuurlijk het CV. Staan daar, volgens reruiter of HR(M) professional niet vaak genoeg dezelfde 'steekwoorden' in, dan word een CV meteen afgeserveerd.
Duidelijk is hier wel dat meer dan 60% van het 'talent' niet eens in overweging word genomen. Natuurlijk heeft men hiervoor plausibele, zij het zeer uiteenlopende uitleg.
'Young Professionals'
In steeds toenemender mate worden er, en ik vind terecht, kanttekeningen geplaatst bij deze betiteling. Wie zijn zij? An welke criteria moeten zij volgens al die artikelen voldoen? Wat is de toegevoegde waarde van een assessment test? Wat beoogt men met een dergelijke assessment test?
Als we al van die enorme problemen hebben bij het vinden van die 'Young Professionals', is het dan niet eens tijd dat wij gaan kijken naar die aan de kant geschoven 'boventallige' professionals? Just a thought.
Realiteit vs wens
Laten we hier even wel zijn. Elke moderne werkgever/opdrachtgever is op zoek naar dat 'goud'. Men vist massaal in die kleine vijver wat niet meer mag heten dan een ondiep blubberig poeltje, waar vrijwel niets uit te vissen valt. Waarom dat zo is?
Omdat men met al die mogelijkheden, assessment methodieken, tools, voorbereiding, voorleiding, inleiding en naleiding toch nog steeds durft te stellen...... 'het wordt toch vooral steeds moeilijker het juiste talent aan te kunnen trekken....'
Ofwel, degene die die stelling bezigt zegt vooral;'IK kan hem of haar maar niet vinden'
In andere woorden, al die methodiekjes, searchagents, assessments testen werken domweg niet of..... ik ben niet geschikt voor mijn vak. Aan de lezer dan maar de keus.
'Talent'
Talent is de 'Aangeboren' gave ergens in te excelleren. Ongeacht wat dat 'ergens' dan ook is. Een sport, een bepaalde professionele vakdiscipline. Je ziet dat dat talent met bepaalde karakter eigenschappen en soft skills samen gaan.
Even voor de goede orde; Meer dan 90% van al die tests gaan helemaal niet over karaktereigenschappen, gaan helemaal niet over soft skills, gaan helemaal niet over .....
Meer dan 95% van al die tool, assessment tests, gaan over: 1. de inhoud van een CV, 2. Wat het betreffende talent kenbaar maakt dan wel naar voren brengt en 3. Een momentopname van dat betreffende talent. U heeft namelijk dat talent nodig om een assessment af te nemen nietwaar?
Tel hierbij even op dat het gros van de HRM professionals en recruiters vrijwel geen enkel verstand hebben van talent of het managen hiervan en voila. De kans op het vinden van dat werkelijke talent, of het vinden en binden van die 'young professional', is plots kleiner dan diezelfde 95%.
Dat betekend dus dat er maar 5% van die professionals of tools, werkelijk in staat moet worden geacht het werkelijke potentieel van die 'young professional' of dat 'talent', op te kunnen sporen en inzichtelijk te kunnen maken.
