Reactie: Ik zie meer in het 1-op-1 trainen en coachen van top- en middenkadermanagers. Deze managers zouden vervolgens zelf de cultuur in hun organisatie moeten ombuigen richting slimmer werken en HNW.
De 1-op-1 training maakt het mogelijk om maatwerk te leveren, waardoor managers ook echt de voordelen van slimmer werken en HNW ervaren. Deze ervaring zou ze moeten enthousiasmeren om de technieken aan hun ondergeschikten uit te dragen en de technieken zo langzaamaan in de organisatiecultuur te laten ingroeien.
Het grote voordeel van deze manier is dat de kennis en ervaring dan al in de organisatie is ingebed en niet constant van buitenaf hoeft te worden aangevuld. Ik ervaar zelf dat het door mijn eigen enthousiasme voor het onderwerp, het vrij eenvoudig is om mijn mensen hier kennis mee te laten maken. Ik kan ze ook continu zelf begeleiden en coachen. Uiteindelijk heb ik er natuurlijk zelf ook profijt van als mijn mensen slimmer werken.
Reactie: Pfff....word er wel eens moe van wat er elke keer weer bedacht en onderzocht moet worden. Op de strekkende meter schuift de winst 1 millimeter op. Variatie op een thema, op een thema, op een thema. Een bezigheidstherapie van 100 keer het wiel uit vinden (alleen de kleur van de spaken is anders).
Als dit het vakgebied van HR/management en leiderschap bezig moet houden is het triest gesteld met deze domeinen. Zou zeggen; ga wat anders doen uit bevlogenheid; ga vliegeren of lees een boek.
Reactie: Een vriend van mij kwam met een verhaal over een iemand die jaren lang speed heeft gebruikt, die man had een oude Volvo en vertelde zijn vrouw dat hij onderdelen nodig had voor zijn auto en al het geld wat bedoeld was voor die auto dat heeft hij omgezet in speed.
In die tijd was hij postbode had een mooi huis en eigenlijk alles op een rijtje tot dat het fout ging en toen zijn er vrienden onder elkaar gekomen en is het verhaal verteld tegen zijn vrouw wat nu dus al enige tijd zijn ex vrouw is.
Ja zulke dingen kunnen gebeuren in een mensen leven drugs en alcohol maakt meer kapot dan je lief is en de enige die onder zijn verslaving geleden heeft was hij zijn vrouw en vrienden.
Nu is deze man verlost van de speed hij snuift nu samen met die vriend die ik had coke en die vriend heeft vele levens verwoest waaronder die van zijn ex vrouw, zijn familie en zijn kinderen die hij mee trok.
Hoe gek kan het lopen in het leven en go with the flowwwwww.
Reactie: Allemaal prachtig wat hier staat, en misschien wel te mooi.
Volgens mij doen we er met zijn allen veel te ingewikkeld over. Mijn Oma zij vroeger altijd: ''Ge kregt wa ge gift!''
Als mensen wat liefdevoller met elkaar communiceren, en beseffen dat motivatie leuk is maar inspiratie beter, dan komt het vast goed.
Gewoon doen, en niet te ingewikkeld dus.
Als mensen in balans zijn, komen organisaties ook in balans. Verandering van binnen uit. Verzelving!
Reactie: Mooi artikel! Onderschrijf ook de meeste mythes die in het artikel heel goed zijn omschreven, behalve dat Nederlandse organisaties relatief slecht zouden scoren op bevlogenheid. Volgens mij zijn we het er allemaal mee eens dat de 'zin' van medewerkers om samen iets moois neer te zetten, voor het allergrootste deel het succes van elke organisatie bepaalt. Daarbij is het handig wanneer organisaties niet alleen maar kijken naar / sturen op tevredenheid van hun medewerkers (goed werkgeverschap), maar ook wat breder kijken (goed werknemerschap). Dan kun je inderdaad denken aan belangrijke zaken zoals betrokkenheid bij de organisatie en bevlogenheid in het werk. Zodat je erachter komt waar nog werk aan de winkel is... waar in de organisatie bijvoorbeeld energielekken zitten of waar medewerkers tegen drempels aanlopen. Nu is inderdaad de vraag of goed werknemerschap helemaal te sturen is door een organisatie, aangezien het voor een groot deel van het individu zelf uit gaat. Wel kan een organisatie faciliteren dat medewerkers in staat zijn om betrokken en bevlogen te zijn (enablement). Kleine organisaties hebben in de meeste gevallen wel goed door hoe het precies zit bij hun mensen; voor grotere organisaties kan het handig zijn om te weten waar (bij welke teams en/of bij welke functionarissen) issues zijn, zodat ze hier gericht op kunnen inspelen. Effectory houdt zich hier niet onlangs mee bezig, maar gelukkig al een jaar of zeven :). Hartelijke groet, Guido Heezen - oprichter Effectory
Reactie: Burn out en born out volgen elkaar verrassend snel op. Maar in een functie daalt de motivatiecurve veelal sneller dan de leercurve.Inspirerende leeromgevingen blijken uiterst zelden voor te komen omdat evoluties in de arbeidsverhoudingen én arbeidsomstandigheden te grillig veranderen.HRM is wel een heel dubieus begrip wanneer men ziet hoe beoordelingsgesprekken weinig of niet motiveren voor een te herijken positieve samenwerking en bijna nooit een aanzet zijn tot een herbronning en ordening van disfuncties. Organisaties verspillen veel capaciteiten en competenties van hun medewerkers. Interne marketing was nog zo'n modeterm die in de benadering én uitwerking gewoon gebakkken lucht bleek.Mensen blijven motiveren, boeien en begeestern..is een uniek talent.
Mauritz.A.Noppe - Menen
Reactie: Mooie insteek, professioneel geluk is inderdaad maakbaar. Dit vraagt zelfinzicht van de werknemer (waar krijg ik energie van?), het nemen van eigenaarschap voor het eigen geluk én een goede (veilige en constructieve) communicatie met de leidinggevende. Ik ben er van overtuigd dat gelukkige medewerkers beter presteren, ook op de lange termijn. Overigens wil ik nog een bron van energie en geluk toevoegen die vaak vergeten wordt: zingeving in relatie tot werk.
Reactie: Maar als je dat lot van een andere vriend wellicht goedkoper kan krijgen, ga je dat eerst onderzoeken. Veel producten kun je bij meerdere bedrijven krijgen en dan gaan klanten vergelijken en dat vaak ook nog gebruiken om tot de gewenste korting te komen.
Reactie: Even kijken of wij het goed begrijpen. Na 'talent management', krijgt de (HR) manager plots vleugels. Althans, een instrument om vleugeltjes te zien. Tevredenheid word vervangen door bevlogenheid.
U leest het goed, 'Bevlogenheid' is dus niet alleen meetbaar, maar ook nog eens te cultiveren. Mijn beste lezer(es), mijn beste professional, ik weet niet hoe het met u is, ik kan u wel vertellen dat ik nooit iets heb gedaan met 'tevredenheid' van een talent of young professional. De reden? Elke professional heeft een toegevoegde waarde. Als die namelijk niet tevreden zou zijn, met zichzelf, baanrichting, functie, dan was die daar doorgaans niet.
Nu even inzoomend op 'bevlogenheid'. Bevlogenheid is hier eigenlijk 'Geïnspireerd'. En die term is helemaal niet nieuw, maar die wordt door een bijzonder klein select groepje al jaren gebruikt.
Iemand die geïnspireerd is is dit niet alleen in het werk dat die doet, maar straalt dit ook af op mensen om zich heen. Die kan daar amechtig en eindeloos over praten. Nu wil het zo zijn dat deze eigenschap, maar dan als soft skill, inzichtelijk te maken is maar.... dat niet iedereen deze latentie bezit.
En een latentie wat je niet bezit, kun je je ook niet eigen maken. Of toch wel. Daar zou je je dan elke dag weer met heel veel energie op moeten focussen en dan nog.... is dat een zeer kort leven beschoren. Iets wat nu eenmaal niet in je zit in aanleg, kost je namelijk een berg aan energie.
Ik weet nu al dat dit artikel wishful thinking is waarbij ik dan graag opmerk dat +95% van de HR professionals en tools, niet eens vooraf aan kan geven of een 'talent', of een 'young professional', die bevlogenheid werkelijk bezit.
Wat is er overigens mis met de 'older professional'? U weet wel, dat getalenteerde reeds grotendeels ingewerkte, stabiele en betrouwbare professional? Bang te investeren door die aan te trekken en in te zetten?
Dat maakt dit soort artikelen dan bij voorbaat slecht 'preken voor eigen parochie' of 'wishful thinking'.
Jammer. U heeft als manager nog zoveel andere opties.
Reactie: Jos,
Leren heeft vooral een cognitief aspect. Natuurlijk kun je de mogelijkheden van de ICT via e-learning aanbieden. Je kunt allerlei verwachtingen en afspraken via digitale kanalen aanbieden.
Maar wat ik mis in jouw artikel is aandacht voor de gedragsverandering. Ik geloof niet in een e-learning aanpak van dit HNW aspect. Hiervoor zijn interventies nodig via workshops, intervisie, e.a.. Samen op weg en elkaar stimuleren, maar je moet er wel iets voor organiseren, wil je het veranderingsproces op gang brengen.
Reactie: Ik denk dat niet iedereen klaar is voor het nieuwe werken. Dat is echt persoonsgebonden. Ik denk dat de training voor een paar mensen in mijn omgeving goed uitkomt!
Reactie: Ik mis het stukje ''Hoe invulling geven aan preventief beleid'', maar Gerda geeft daar een mooi antwoord op. Waardering is echt belangrijk, we zijn allemaal mens en willen gewaardeerd worden, ook al lijkt dat niet altijd zo: iedereen heeft die behoefte.
Reactie: Bijzonder is dat er toch 13% van de ondervraagden aangeeft niet gelukkig te zijn. Het eerste wat ik zou doen, als ik niet gelukkig zou zijn op mijn werk, is het zoeken naar ander werk. Als dat niet lukt, dan op de payrolling lijst staan. Geluk staat bij mij toch op de eerste plaats.
Reactie: Investeren in motivatie, inspiratie,passie betrokkenheid, creativiteit,productiviteit, drive,performance,competenties,excelleren en nu weer BETROKKENHEID.Wat is in essentie het verschil met de andere begrippen? Wat is de toegevoegde waarde? Betrokkenheid komt vanuit het hart. Alsof morivatie, inspiratie en passie niet voor een belangrijk deel intrinsiek worden gedolven. Het enige dat ik kan bedenken is dat HR professionals weer behoefte hebben aan euro's. Dan doe je een strik om een oude kreet en gaat directies, die wel andere zaken aan het hoofd hebben,ermee lastig vallen. Die zullen niet zwichten voor dit verhaal en de HR manager vragen om snel en betrokken weer aan het werk te gaan.
