Reactie: Kreeg voor de feestdagen van mijn baas een nieuwe Maserati. Niet voor mijn prestaties maar gewoon als geste (schaal 1:50).
Hij zei nog; het gaat niet om de grootte.
Ja, dat roep ikzelf ook altijd in de sauna dus had geen weerwoord.
Reactie: Wees blij dat je niet in Botswana woont.
A. daar komt post helemaal niet over en B. bellen en mailen is al een halstoer.
Of moet je met een PostNL dan juist blij zijn om in Namibië te wonen?
Eerst maar eens afwachten of mijn kerstkaartjes met Plus-zegels overkomen.
Reactie: Goed stuk; kan er geen zak mee.
'' Dit stelt Dylan Repkes naar aanleiding van een aantal gesprekken met carrièrecoaches die gespecialiseerd zijn in de senior.''.
Dylan wel; die schrift er een stukje over. Denk niet dat die hier op kan promoveren.
Leuke reactie maar ken je statistieken, als er geen causal verband is, is er dus geen (direct) verband. Het kan zijn dat beide variabelen (toevallig) gerelateerd lijken (!) te zijn, maar dit kan ook veroorzaakt worden door andere variabelen.
Het is wel degelijk mogelijk in de situatie die ik beschrijf dat een bedrijf die opeens minder vrouwen in het bestuur opneemt, meer winst gaat maken. Bedrijven die meer vrouwen in het bestuur hebben / gaan nemen (vaak conglomeraten) kunnen opeens minder winst produceren. De bedrijven maakten immers al meer winst voor (!) het aanstellen van meer vrouwen. Nu, met meer vrouwen, zou de winst kunnen afnemen maar nog steeds groter zijn dan een bedrijf die minder vrouwen in het bestuur heeft.
Hier is trouwens een link waarin blijkt dat in Noorwegen, waar het nu dus verplicht is 40% vrouwen in de raad van bestuur te hebben de winst afgenomen is !
Uiteraard is het een politiek correct / sociaal gewenst bericht en dus word er ook gezocht naar eventuele andere bronnen / variabelen.
Als de conclusie is wat je wilt hebben dan is het bewijs onomstreden, maar zodra je bewijs krijgt wat je liever niet wilt krijgen, dan opeens word er gezegd dat het ook veroorzaakt kan worden door andere dingen / variabelen ... bla ... bla ... bla
Ach, de politiek-correcte wetenschap van tegenwoordig.
Reactie: Je ziet dat deze theorie, langzaam maar zeker steeds vaker praktijk aan het worden is. Het neemt niet weg dat er voor de komende 20 jaar nog steeds een toenemende vraag zal zijn naar mensen met keteninzicht, migratie en implementatie ervaring.
Dat we steeds weer nieuwe wegen vinden IT te kunnen implementeren staat buiten kijf. Daar is IT en AI nu eenmaal voor bedoeld. Je kunt nu uiteindelijk niet eindeloos doorgaan met automatiseren, vooral niet omdat je met verschillende uitgangspunten te maken blijft houden, die voorlopig de AI van het verhaal nog even buiten de deur houden zal.
Ook Robotisering staat pas in de kinderschoenen en behoeft de nodige investering om uiteindelijk tot volle wasdom te kunnen komen.
Reactie: Van een andere orde is het als een manager leugens tegen de directie gaat vertellen omdat hij je gewoon niet mag en van je af wil (inderdaad, zelf ondervonden). Na een jarenlang sluimerende depressie, waarin ik vooral als ja-knikker functioneerde en geforceerd bleef doen wat me opgelegd werd, escaleerde het en kwam ik in een crisis terecht. Hierdoor moest ik een half jaar verzuimen en middels opname en therapie herstellen. Tijdens mijn reïntegratie was ik me veel meer bewust van mezelf en dus niet meer de ja-knikker van toen. Ik was dus ''onhandelbaar'' geworden, ''voor geen rede meer vatbaar'', en mijn manager kwam zelfs trillend en quasi overspannen in de directiekamer binnen omdat hij niet meer wist wat hij met mij aan moest Gevolg: ik zit nu bijna een jaar thuis, zelfvertrouwen onder het vriespunt, financieel staat het water me aan de lippen, en mijn werkgever moet weer op zoek naar personeel, en investeren in opleiding en ervaring. Bedankt.
Reactie: Beste Gerard, jouw conclusies kloppen niet helemaal.
Doordat het causale verband niet aangetoond kan worden, wil niet zeggen dat er geen verband is. Er is in dit onderzoek (zo lees ik) wel degelijk een verband gelegd tussen beter presterende bedrijven en vrouwen in hun bestuur. Alleen is niet bekend wat er eerder was, die vrouwen of het beter presterende bedrijf (kip, ei).
''Het zou zelfs kunnen zijn dat wanneer een goed lopend (!) bedrijf opeens meer vrouwen aanstelt, de winst afneemt'' Dit zou dus niet kunnen, want dan was het verband tussen beter presterende bedrijven en vrouwen in het bestuur er niet geweest.
Reactie: Ik ben natuurlijk niet zo heel erg ter zaken kundig, maar wanneer ik dit commerciële artikel even belees.....
1. HR wordt slimmer met data
HR Analytics vs Big Data? U begeeft zich hier op het terrein van de I(C)T wat dit aspect betreft want Big Data als bron is een relatieve nieuw nog niet erg ontgonnen terrein.
KPI's en Big Data of een andere tool is vrijwel geen toegevoegde waarde. Een KPI is namelijk zo flexibel als een veertje dat met alle winden meewaait. Het word dan tijd dat men maar eens gebruik gaat maken van Milestones. Die zijn namelijk veel eenvoudiger en daarvoor heb je namelijk 'resultaat verantwoording' voor nodig.
2. De cloud vereist wijsheid
Dat dit wijsheid vereist? Nou en of. Maar geen wijsheid van HR maar hoger op. Als persoonlijke data in verkeerde handen valt, hoe meer componenten er worden gebruikt, hoe groter het gevaar, dan is wijsheid zeker vereist. Overigens is cloud een gekozen gebruiks oplossing en geen middel op zich.
3. De consumerisation gaat verder
U gaat hier de werknemer zien als een soort consument. Een werknemer die gaat bepalen hoe en wanneer hij welk werkinstrument zal gaan gebruiken. Ik wijs u er even op dat dit al zo zijn veligheidsconsequenties en vraagstukken heeft.
Want u bent zeer druk bezig met saneren en afslanken van het personeelsbestand in roerige tijden. Deze trend zal in 2013 gewoon doorgaan. U wilt eveneens voor dat niet bestaande dubbeltje op de eerste rang zitten. De wetmatigheid,'if you pay peanuts, you'll get monkeys' is dan klaarblijkelijk nog niet op dit niveau bekend geworden.
4. Social betekent business
Hier zie ik voor het eerst het woordje werknemer- staan. Is het niet zo dat u hier eigenlijk mee zou moeten beginnen? Human Capital en Human Assets? Ook u legt hier graag de nadruk op 'talent management'. Wat is uw definitie van dat 'talent' en hoe denkt u dat te (h)erkennen? In het landschap waar iedereen plots barst van het talentmanagement maar waar 98% zich niet mee kan meten, het landschap waar wellicht drie tot vier echte programma's bestaan dat werkelijk talent inzichtelijk weet te maken?
Ik gun een ieder natuurlijk zijn/haar verkoop verhaal maar laat het dan alstublieft een solide begrijpelijke gespecialiseerde bodem bevatten. Niet van die vage wishful thinking alstublieft.
Reactie: Ik sluit me aan de bij de mensen die dit stukje naar de prullenbak verwijzen omdat het badinerend, generaliserend en niet van deze tijd is. Wie is de schrijver eigenlijk en hoe is het mogelijk dat dit broddelwerk is geplaatst? Tijd om kritischer op de inhoud te worden!
Reactie: Je trapt hier heel helder en duidelijk weer eens een pen deur in. Van hoog tot laag in Nederland. Met name in de politiek is het schering en inslag dat er mensen zitten op plaatsen waar men geen enkele materie affiniteit mee bezit. Men brabbelt wat voor de vaak en pers weg en profileert zichzelf maar wat graag.
Een paar miljoen hier, een paar miljard daar, dan weer iets kwelen over 'lessen te hebben geleerd om...' het de volgende keer nog grootser naar de donder te helpen.
Gelukkig speelt dit een tikje minder in het bedrijfsleven waar mensen ook nog wel eens kan worden afgerekend op resultaat, niettemin komt het ook daar voor.
De beste stuurlui staan aan wal? Doorgaans wel. De beste professionals worden niet overwogen omdat zij vaak, dat komt al naar voren tijdens het eerste gesprek, al beter beslagen ten ijs komen dan diegene die haar of hem interviewt.
En dat kan natuurlijk toch zomaar de bedoeling niet zijn......
Reactie: In bovenstaand 'HR toekomstscenario' artikel ben ik welgeteld 3x het woord 'werknemer' tegengekomen. In een tekst van ruim 890 woorden!
Een keer de 'werknemer als consument' (Trend 3), een keer als 'werknemersproductiviteit' (Trend 4) en bij 'Trend nr 7' als werknemersplanning (4x gebruikt in diezelfde context). Alleen in het eerste geval dus min of meer als een 'mensvorm/zijn' omschreven, de overige 2x als een procesfactor/onderdeel.
Hoe nuttig & handig alle bovenstaande ontwikkelingen voor het HR proces ook ook zouden kunnen zijn, het zijn dit soort focusartikelen met een nadruk op uitsluitend processen waardoor ik
A) begrijp waarom ik steeds vaker werknemers met zoveel woorden hoor zeggen: I'm not a 'Human Resource': I'm a Human being!
B) met zoveel (meer) plezier het boek (op weg naar nieuw leiderschap) van Karel Noordzij heb gelezen. (Waarschijnlijk ook via deze site te bestellen!) Daar komen de werkelijk cruciale succesfactoren & (indirect) daarmee samenhangende essentiele (HR) focusgebieden voor het bedrijfsleven in de nabije toekomst aan bod.
De hulpmiddelen en processen om deze daarna(!) te realiseren kunnen wellicht (deels) uit het hierboven beschreven instrumentarium gehaald worden. De meeste ervan zullen echter totaal zinloos blijken en daarmee slechts statistische doeleinden dienen als meer persoonlijke (niet geautomatiseerde!) & oprechte aandacht, interesse en erkenning vanuit de leiding voor de werknemer ontbreekt.
@ Jos van Snippenberg
Het is ook een artikel dat bol staat van het wishfull thinking. Mag ik u voor houden dat de rol van HR professionals, heden ten dage, mijlenver van 'talent' af staat? Men heeft nog steeds geen duidelijke definitie en inkleuring van de gebezigde term 'Talent' kunnen formuleren.
Het 'instrument' HR bestaat niet evenals het 'instrument' dat talent inzichtelijk te kunnen maken. Binnen Nederland zijn er maar enkele werkelijke talent managers en het instrument wat u hier benoemd functioneert voor 99% niet.
Zelfreflectie en dialoog?
Momenteel is HR vooral bezig zichzelf in stand te houden om niet met de volgende saneringsronden meegenomen te worden, tenminste binnen de organisatie. Het externe HR heeft vooral de energie nodig het hoofd boven tafel te houden.
Er is momenteel geen enkele heldere volgbare 'context' die kan worden gebruikt voor talent zich te kunnen blijven ontvouwen. Wanneer je het instrument ontbeert talent te kunnen 'h'erkennen, dan valt er weinig in te regelen.
Reactie: Dit probleem is al jaren oud en veroorzaakt door de zgn. management consultants. Die een heel systeem verkondigd hebben dat een manager vooral ''people manager'' moet zijn en geen kennis van de inhoud moet hebben. In praktijk is men er achter gekomen dat dit ook niet werkt, en heeft men er spreadsheet management aan toe gevoegd: legers aan adviseurs die procedures en protocollen gingen opstellen, en m.b.v. Excel te kunnen managen. Vervolgens wordt voor iedere afwijking en incident weer een adviseur naar binnen gereden en nog een regeltje en processtapje bij bedacht (en een faktuur verzonden).
Managers die ook sterk zijn op de inhoud, zijn daardoor bij voorbaat al verdacht, want die hebben geen gedetailleerde voorschriften nodig, en passen daardoor niet in het management consultants systeem.
