Reactie: De meeste optimisten die ik in 28 jaar werken voorbij heb zien komen waren eendags vliegen die een ander lieten werken en zelf achterover lagen. Ik heb nog nooit zo een tjakka optimist zien werken. De 80/20 verhouding zoals altijd.
Reactie: De noordelijke landen staan beroemd om hun goede arbeidsvoorwaarden. Dertig dagen, lekker hoor. De zomervakantie duurt daar ook 10-12 weken voor de kinderen.
Reactie: misschien moeten de eerste en tweede pijler wel geintegreerd worden. In 2040 zal de tweede pijle toch de eerste pijler gaan financieren, agv een afname van ontgroening/vergrijzing.
Reactie: Het lijkt mij een goed verhaal, wat op gaat voor een aantal mensen die een meer algemene functie vervullen; gechargeerd: je wilt toch niet dat een oogarts na 5 jaar gaat werken als een tandarts? Of een accountant als receptionist? Ik zie in onze organisatie al te veel mensen die moeten beslissen over dingen waar ze te weinig verstand van hebben en die ook niet de moeite nemen om contact te leggen met mensen die wel goed op de hoogte zijn. En elke zes jaar 2 mensen opnieuw inwerken kost ook tijd.
Ik denk dat een mix van ''deskundigen'' en ''generalisten'' een goede oplossing kan zijn.
Reactie: Ha die Adriana,
Meestal hebben die olifanten een dikke huid en zijn minder gevoelig voor signalen. Dat maakt ook dat ze zich soms niet eens bewust zijn van de, vaak indirecte, feedback die ze krijgen van hun teamgenoten. Toch kan soms iets kleins, een muis, de olifant aan het dansen krijgen. Zorg wel dat je weet waar de uitgang is. Ook kan een dompteur uitkomst bieden. Dit lijkt mij niet iets om in je eentje aan te pakken.
De eerste tijd zul je nog creatief zijn, maar als je dit langere tijd moet doen, dan verdwijnt je creativiteit ook. Ik zou dan ook eens benieuwd zijn wat de resultaten zijn als ze dit onderzoek doorvoeren naar verveling in 6 maanden en dit vergelijken met verveling in een jaar.
Reactie: Eens met beide reacties. Ik denk dat als een medewerker een uitgebluste indruk geeft, je niet direct moet beginnen met het wisselen van taken/functies. Ik denk dat je sowieso eerst goed moet analyseren waarom ze zo'n indruk geven.
Reactie: Maar hoe ga je het aanpakken als je een dergelijke kamer olifant in je team hebt? Ik denk dat, als je de juiste timing al gevonden hebt, deze mensen snel op de tenen getrapt zijn.
Dank je wel voor de heel goede reacties. Je toegevoegde waarde en dan ook de werkelijk toegevoegde waarde van jezelf herkennen en toepassen kan best pittig zijn. Je kunt zelf wel vinden dat je waarde toevoegt maar vind je omgeving dat ook.
Uitgangspunt, mijn inziens, is dat je de visie van het bedrijf goed bekijkt en dan je eigen visie erlangs zet en kijkt of het ten eerste ''past''. Soms horen medewerkers en bedrijven gewoon niet bij elkaar. We kunnen ons natuurlijk altijd aanpassen maar het wordt dan nooit optimaal.
Ideaal gesproken zoek je een organisatie die in lijn loopt met jouw gedachtegoed en waarden. Je talenten die in lijn lopen met de visie van de organisatie kun je dan gaan communiceren en verder benutten.
Je ontwikkelpunten kun je dan of ontwikkelen of besluiten het gewoon door iemand die er beter in is te laten aanpakken, het te compenseren of ervan te leren.
Uitgangspunt is dus je identiteit en diepe drijfveren. Wat drijft je elke dag! Vandaaruit welke waarden dien je daarvoor na te streven.
Het fijnste is om waarden na te streven waar je naar toe beweegt: bv eigen verantwoordelijkheid, open communicatie, integriteit, humor, samenwerking en dit om te zetten in concrete gedragingen die je elke dag kunt laten zien. Zeker als ze in lijn liggen met de waarden van de organisatie zal dit een toegevoegde waarde opleveren.
Veel mensen streven echter gemixte waarden of tegengestelde waarden na waar ze van weg willen bewegen. Authoriteit, dominantie etc. of juist geen keuze maken. Ook dit wordt in gedrag duidelijk zichtbaar en vermindert meestal je toegevoegde waarde.
Toegevoegde waarde betekent voor mij dus voornamelijk dat je het altijd reflecteert aan de omgeving. Je toegevoegde waarde accelereert als het in lijn ligt met je persoonlijke waarden (towardsvalues) en je talenten.
Vraag: welke waarden dien je dus meer na te streven waar je naar toe wilt bewegen? Welke talent wil je meer aan je omgeving laten zien. Just do it en evalueer het resultaat.
Kom maar op met de reacties: mijn moving toward value is vandaag metname ''beweging'' genereren.
Reactie: Mijn toegevoegde waarde zit hem in het betrekken, motiveren, waarderen en 'zien' van anderen. Groet 's morgens iedereen van hoog tot laag met een vriendelijk en enthousiast ''Goedemorgen'', bedank de schoonmakers als ze je kamer verlaten, laat de kantinemedewerkers weten dat de lunch weer lekker was en grijp elke gelegenheid aan om aan collega's op de vloer toelichting te geven op beslissingen of beleid als ze vraagtekens hebben. Vertel (tot waar mogelijk) waar het management mee bezig is en waarom. Door medewerkers te waarderen en te betrekken komen ze met bruikbare, slimme ideeën.
Mijn team (en het individu) coach ik door de kaders aan te geven en de verantwoordelijkheid bij hen neer te leggen; ik wil graag geïnformeerd worden over voortgang en problemen, maar niet zonder dat ze ook 1-2 mogelijke oplossingen aandragen waarbij ik hen vraag welke zij zouden kiezen. Niet omdat ik het niet weet of zelf niet kan beslissen, maar omdat ik hen wil stimuleren zelf na te denken en beslissingen te nemen. In het begin zoeken ze vaak nog bevestiging en feedback, maar naarmate ze weten wat belangrijk is voor de afdeling en het bedrijf worden ze steeds zelfstandiger, tot het moment dat je als manager jezelf (bijna) overbodig hebt gemaakt....dan wordt het tijd voor een nieuwe baan en begin ik weer van voren af aan!
Durf los te laten en geloof ik je eigen kracht!
Reactie: In ieder geval waarheden en tegelijk open deuren en een te veralgemeend beeld. Voor je het weet is het waar. Ik mis in het stuk het woord 'klant'. Laten we het eens van een andere kant bekijken.
Het gaat zoals gezegd om het in beweging komen. Dit hoeft niet altijd te betekenen dat er allerlei HR instrumenten moeten worden gebruikt. Mensen die al jaren in hetzelfde werk zitten hoeft niet altijd fout te zijn. Ze zorgen als 'solid citizens' voor continuïteit en het kan zo gek niet lopen, ze zorgen dat altijd dat de klant geholpen wordt. Deze mensen in beweging houden zou kunnen betekenen dat ze richting de klant goed blijven presteren, ook al verandert de klantvraag. Een prachtig ding om mensen op de werkvloer in beweging te krijgen is het invoeren van Lean. Zonder nu de diepte in te gaan over wat men hieronder verstaat (er zijn te veel boeken over geschreven) heb ik hier goede ervaringen mee. Het ontwikkelt mensen in hun werk en vergroot meestal ook het plezier. Daarbij worden organisatie en klant er altijd beter van.
Reactie: Ha die Margaret,
De persoonlijke ervaring gaat je vast goed helpen om teams verder te ontwikkelen. En wanneer we rondkijken is er nog veel werk aan de winkel als het om teams gaat. Veel succes!
A@rt
Reactie: Als je alleen een onderzoek onder werkende moeders doet, zal je nooit de oplossingen van werkende vaders kennen...
Eeuwig zonde en rolbevestigend, wat mij betreft
Reactie: Aart, ik geef jou gelijk hoe je het beste als teamleider kan werken. Ik ben teamleider geweest bij de Rabobank en heb deze stappen ook zo opgepakt. Daarom heb ik nu mijn eigen bedrijf om deze mensen bij bedrijven ook te helpen met hun teams.
