Reactie: Ik kan me alleen maar aansluiten bij de vorige criticaster. Om te onderkennen welke kwaliteiten of werkelijk potentieel de betreffende professional bezit, kom je niet toe met een 'gesprekje' of het afnemen van een assessmenttest. Ht waarom hiertoe is zeer eenvoudig.
Menig HR profssional, wie de schoen passe ...., heeft amper de kennis en kunde mensen in te kunnen schatten op werkelijk potentieel. Het komt in de praktijk niet eens verder dan een vraag en antwoord ritueel volgens een voorop gezet procede. Assessments is weer een totaal ander verhaal. Daar is zelfs 80% van de aanbieders niet zo heel erg in bedreven.
Men komt doorgaans niet veel verder dan een momentopname. Jammer genoeg.
Wil je het echt potentieel in een professional (H)erkenen heb je een totaal andere manier van assessment nodig dan al die assessmentmethoden en daarna heb je een duidelijk beeld van het potentieel dat je kunt koppelen aan de inzet van de betreffende professional.
HR in zijn huidige vorm heeft in meer dan 80% kennis noch kunde dit op te kunnen zetten en te onderhouden. Men fungeert vaak slecht als doorgeefluik. Iets wat bijzonder jammer is want het ondergraaft namelijk de waarde van HR.
Reactie: Wanneer we artikelen lezen die een combinatie maken van social media en recruitment, dan heeft dit onze aandacht. We bedoelen dit overigens negatief, wel zeer realistisch.
Sociale media en gebruik
Noem een social medium en er kleven wel enkele voor en nadelen aan, tenminste wat recruitment betreft. Maak het onderscheid tussen privé en zakelijk en je weet het meteen. Ook het gebruik van google kan iets opleveren maar niet iedere recruiter is nu eenmaal even goed in het uitfilteren van de juiste intonatie in informatie.
Linkedin is een zakelijk netwerk waar een ieder uiteraard zijn stinkende best doet zichzelf te presenteren en zelfs dat is een vak apart. Dus menig profiel aldaar is voor verbetering vatbaar.
Nemen we een facebook dan wordt het nog heikeler want we hebben wel eens het voorbeeld gebruikt van apps die via facebook kunnen worden gebruikt. Wat gaat u daar aan ontlenen waar het de speurtocht naar uw kandidaat betreft.
#Assessments
Tja, wat gaan wij hier van zeggen? Ruim 90% van de assessment methoden werken vrijwel niet. De reden? Ze zijn namelijk een kopie van een kopie van een kopie. Het originele traject, waar de huidige assessments feitelijk op zijn gebaseerd, bevatten aanzienlijke fouten, waar wel uiteindelijk een 'beslissing' of 'waarde' aan wordt toegekend.
Bovendien is een assessment waar een kandidaat bij betrokken is niet onbevooroordeeld. Immers, de betreffende kandidaat kan zich in een keur van mogelijkheden op het internet voorbereiden op, om het even welk type, van assessment.
Recruiter
Menig recruiter heeft niet zo veel ervaring met assessments en gaan dus 'sec' uit van hetgeen er wordt op of aangegeven en dat is uiteraard ook een 'heading for nothing' uiteindelijk.
Hier hebben we het ook even niet over de hausse aan 'spookvacatures' of vacatures met een volkomen misplaatste manier van het optekenenen van wensen/eisen, om over regelrechte discriminatie dan al niet meer te spreken.
Het juiste 'talent' niet kunnen vinden ....
In Nederland is elke recruiter niet alleen recruiter, maar ook plots 'talentmanager' of 'coach' geworden. En toch blijkt men dat 'talent' klaarblijkelijk maar niet weten te (h)erkennen.
Hebben we dan geen talentvolle mensen meer in Nederland? Tja, daar waar steeds vaker van dit soort artikelen verschijnen, even los van het commerciële gehalte van dit artikel natuurlijk.
Volgens ons zijn er zeker talentvolle mensen in Nederland genoeg. Maar... wanneer je telkens allerlei 'nieuwe' manieren bedenkt potential human capital te voorzien van een label op deze manier(en...... tja ...
Dan is de berekening zeer eenvoudig. De kans dat u dat ene 'talent' uiteindelijk vind is in de praktijk, onder de huidige omstandigheden,
Reactie: Zeer goed artikel vol waarheden. En als je weet dat voor minder dan € 100,-- per medewerker een zeer betrouwbaar beeld van het potentieel van iedere medewerkers kan worden gemaakt, dan is het vreemd dat maar weinig bedrijven hier mee bezig zijn.
Neem daarbij dat daardoor ook nog eens behoorlijk kan worden bezuinigd op de kosten van opleidingen, werving en selectie, dan levert een goed opgezet programma zelfs veel geld op.
Let wel, binnen de zogenaamde Potentials zit ongeveer 30% echt potentieel. 70% is de investering niet waard. Het talent in de rest van de organisatie is minimaal even groot, daar wordt geweldig veel potentieel verspilt.
Reactie: Ik ben van mening dat de hele HR cyclus, de kapstok waaraan al die personeelinstrumenten is gehangen, het beste kan worden opgeheven.
Waarom op een vast tijdstip van het jaar met medewerkers praten? Het is maar al te vaak een ritueel waaraan zowel de medewerkers als de leidinggevenden een hekel hebben, waardoor de kracht van het instrument totaal verloren gaat.
Geef medewerkers constant inzicht in hun ontwikkeling en potentieel. Praat als er gepraat moet worden, beoordeel als er beoordeeld moet worden.
Veel mensen kennen hun potentieel niet en renderen daarom niet optimaal. Met onze tool krijgt iedereen en iedere organisatie voor geringe kosten een veel beter inzicht in de mogelijkheden van de medewerkers en daarmee de organisatie.
Reactie: Bij een groot international bedrijf heb ik diverse banen gehad die aansloten bij mijn interesse maar die ik door een negatieve focus op de minder leuke taken en omstandigheden voor mezelf heb ''verpest''. Vier jaar geleden heb ik een rigoreuze beslissing genomen, ik ben duidelijker gaan communiceren over mijn talenten, heb taken op me genomen die ik echt leuk vind en energie geven en binnen de mogelijkheden probeer ik deze uit te breiden. Ik communiceer met mijn manager duidelijker wat, en waarom ik deze taken wens en zet dat in overleg in mijn jaarplan. Omdat ik deze taken met plezier en passie doe bemerk ik dat ook mijn omgeving mijn talent herkent en deze werkzaamheden vanzelf mijn kant op komen. Minder leuke taken doe ik met een glimlach en bij de koffie automaat sta ik bewust rechtop en lach naar mezelf als ik een ''zware'' dag heb.
Als divers team hebben we allemaal onze kwaliteiten en door diverse team activiteiten zoals MBTI en I-OPT hebben we meer inzicht in elkaars profiel, sterke en zwakke kanten waardoor we als team goed weten bij wie we kunnen zijn bij specifieke vraagstukken. Elk jaar bepalen we met het team jaar doelstellingen die aansluiten bij de bedrijfsdoelstellingen waardoor we als afdeling en persoon ontwikkelen en waarde toevoegen. De manager heeft in dit geheel een cruciale rol, met een duidelijk persoonlijk jaarplan zowel zakelijk als persoonlijk kan de manager feedback geven die opbouwend en stimulerend is. Kortom, persoonlijke attitude en de wens om te je passie om te zetten in werk gerelateerde taken, een manager die ruimte geeft voor deze ontwikkeling en deze actief ondersteund door feedback en projecten die aansluiten bij talent geeft een ideale combinatie en plezier in het werk.
Reactie: Een beperkte studie. 15 min t.o.v. 2 jaar vervelen heeft toch echt een heel ander effect op mij gehad. Creativiteit als je een mogelijkheid krijgt na het vervelen is ook een andere situatie als dat je die mogelijkheid niet hebt. Ik zit inmiddels met een depressie thuis, en kan iedereen aanraden zich vooral NIET te vervelen op werk.
Reactie: Ik kan me in de denkrichting van mw van der ligt wel vinden maar de inkleuring is niet helemaal juist. Een burnout is een zeer sluipend proces waardoor die juist zo plots zich kan manifesteren. En juist dat gegeven maakt het dat een burnout zo ondefinieerbaar is om als diagnose te kunnen stellen.
Het is juist wat mw van de ligt zegt dat er soms wat symptomen zich manifesteren die lijken op.... kunnen duiden op... maar, die symptomen zijn helaas niet zomaar op iedereen met een burnout van toepassing.
Ik ga zeker met haar, en medestanders hier mee, blijf luisteren naar je lichaam, kijk naar de signalen en doe daar iets mee maar, het is niet zo dat men het idee heeft van,'dit trek ik niet meer en dus ....' Dat is nu net waar het gevaar hem in schuilt. Dat doet de beredenering niet meer met de persoon die het overkomt.
Die komt slechts in een soort, van wat wij noemen, 'fysieke/mentale overleveingsmodus' waardoor een burnout zich plots kan manifesteren. Vaak is de praktijk dat collega's en familieleden een burnnout ook vrijwel als zodanig niet (kunnen) herkennen.
Waar we wel steeds beter in worden is weten welke mensen vatbaarder zijn dan anderen voor een burnout en welke combinatie van omstandigheden sneller leiden tot een burnout. Maar de wet van meden en perzen hebben we helaas nog niet gevonden.
Reactie: Ik vind dit een super artikel. Zelf worstel ik momenteel met het feit dat naar mijn gevoel en perceptie althans er geen visie meer uitstraalt in mijn organisatie. Hierdoor ben ik mezelf al een tijdje onbewust deze vragen aan het stellen, maar dit artikel giet mijn gedachten als het ware in een bruikbare vorm.
Punt 1: volledig mee akkoord en zo voor de hand liggend, maar toch ook zo vaak vergeten. Als aandachtspunt vind ik hier vooral dat het wel authentiek moet blijven. Als je niet akkoord bent met bepaalde zaken of een tegenslag tegenkomt, dan moet het mogelijk zijn om daar open over te communiceren. Als we dat op een opbouwende manier kunnen doen, dan zie ik geen enkele reden om het niet te doen. Voor mij persoonlijk levert het respect op als iemand zich op die manier kan openstellen. Werknemers worden namelijk niet graag voorgelogen. Dus als iets niet goed komt, kan je vooral het positieve benadrukken zonder te liegen over een aantal onaangename aspecten van de zaak.
Punt 2: ook hier kan ik me volledig vinden in de veelgemaakte fout: alles willen. Ik moet zelf ook elke dag vechten tegen die drang. Dit jaar is eigenlijk het eerste jaar dat ik er in geslaagd ben om heel rationeel de pro's en contra's van die verschillende aspecten tegen elkaar af te wegen en in te zetten op dat aspect dat het meest slaagkansen heeft. Ik vind het dan ook nu voor de eerste keer gemakkelijk om mijn visie concreet naar doelstellingen te vertalen en mijn medewerkers op die manier gerichter te kunnen aansturen. Ik merk ook aan de reacties dat dat zeer geapprecieerd wordt.
Puntje 3 vind ik vooral dat ik er in slaag om ondanks de meer gefocusde aanpak er toch het globaal plaatje niet door te verliezen. De werkwijze past nog steeds in de grote idealistische visie en mijn motivatie en enthousiasme waarmee ik dat kan brengen, wordt me nog steeds in dank afgenomen. Alleen veroorzaakt de gefocusde aanpak deze keer een meerwaarde die direct voelbaar is in plaats van een sensibilisering die pas na verloop van tijd zijn vruchten afwerpt. Naast het uitvoeren van de langetermijnvisie, heb ik het gevoel om nu ook de kortetermijnvisie hierop afgestemd te hebben. Al worstel ik net als Ellen met de onderzekerheid of deze visie wel helemaal klopt binnen deze van de organisatie. Als meerwaarde zie ik hier echter ook een rol om van dichter bij de werkvloer waar het uiteindelijk gebeurt, ook een invloed te kunnen uitoefenen op wat er op hoger managementniveau wordt beslist.
Zo voeg ik waarde toe:
Begin bij het 'waarom' en behandel dan het 'hoe' en 'wat'. Een belangrijke les van Simon Sinek om onderscheid te maken tussen succesvol en gewoon goed. Daarnaast betekenis toevoegen aan een ander. Voor elkaar betekenen is de hoogste waarde die je kunt toevoegen. Tot slot: behandel de ander zoals hij behandeld wil worden. Dat legt een basis onder duurzame samenwerking!
Reactie: Interessante bijdrage en oh zo waar. Zelf probeer ik een positief realistische uitstraling te geven en mezelf en mijn medewerkers oplossingsrichting te laten denken.
Reactie: Pander zegt iets dat inderdaad erg belangrijk is. Er 'op tijd bij zijn', is één van de kernfactoren om te voorkomen dat je steeds dieper en dieper in de problemen raakt. Ook zijn mensen in de omgeving (collega's en familie) zeer belangrijk om signalen op te vangen en in actie te komen, want iemand met burn-out symptomen geeft moeilijk zelf toe dat het teveel wordt. Mocht het te laat zijn, dan moeten de mensen ook weten dat er altijd goede klinieken zijn om zo snel mogelijk weer terug in de maatschappij te komen. U-center is daar één van.
Reactie: Ik ben altijd bezig met punt 1. Zo loop ik geregeld rond op de werkvloer en ik zal altijd naar de medewerkers lachen. Zelfs al zou ik zelf niet (al te) vrolijk zijn. Ik weet dat als ik lach, de mensen ook eerder zullen lachen, en dat dit algeheel motiverend werkt. En ik heb zelf plezier in mijn werk.
Met punt 2 wil ik me meer bezig houden. Als middenmanager zou ik eigenlijk al een visie en koers vanuit het hogere management moeten zien. Ik zie die niet (of ik begrijp het niet). Als ik het niet zie, zien de medewerkers het ook niet en kan ik het niet overbrengen. Ik wil daarom zelf een visie opstellen, die uiteindelijk aansluit bij de wensen van het hogere management en die de medewerkers ook zien en snappen. En waar de medewerkers ook achter staan en een duidelijke bijdrage aan kunnen leveren.
Punt 3 is lastig. Ik ben bezig met een cursus in coachend leidinggeven. Ik verwacht daar wel de nodige terugkoppeling die mij in ieder geval kan helpen met punt 3. En dan niet alleen met mijn toegevoegde waarde, maar ook met het zien en erkennen van de toegevoegde waarde van alle medewerkers.
Natuurlijk is dit niet volledig. En ben ik met geen van de punten klaar. Dat zal ook nooit gebeuren. En dat besef houdt in dat ik altijd bezig ben met verbetering van mezelf en mijn omgeving.
