Reactie: Het artikel en de reacties lezende hou ik hier een beetje een dubbel gevoel aan over.
Aan de ene kant ben ik heel blij dat er nog integere mensen zijn. Ik denk ook dat Asha gelijk heeft in haar advies en dat het belangrijk is om eerlijk te zijn over een concurrentiebeding, zeker als marketing manager waarbij dat doorgaans eerder regel dan uitzondering is. Aan de andere kant is het maar de vraag wat zo'n concurrentiebeding waard is. Er zijn al legio juridische uitspraken dat de oud-werknemer zich daar niet aan hoeft te houden omdat het beding in bepaalde gevallen gewoonweg onredelijk is. Bijvoorbeeld als de markt zo klein is dat de werknemer door het beding feitelijk niet meer voor een andere werkgever aan de slag kan of als de regio's zo ver uit elkaar liggen dat er eigenlijk geen sprake is van directe concurrentie. Ook is het maar de vraag of het beding ook geldt als een oud contact de betreffende werknemer benadert.
In de praktijk denk ik dus dat het niet zo zwart/wit is m.b.t. het wel of niet melden van het bestaan van een concurrentiebeding. Vaak zal het niet nodig zijn maar kan het wel van invloed zijn op het wel of niet krijgen van een nieuwe baan, dus ten koste gaan van je persoonlijk concurrentiekracht t.o.v. andere kandidaten. Op het moment dat het gaat opspelen zul je het echter wel aan zowel het contact als je nieuwe werkgever melden.
Belangrijk is dus om eigen belang en integriteit in balans te houden.
Reactie: @Ronald, je slaat de spijker op de kop over de beleving naar aanleiding van een vorig veranderingsproces. Natuurlijk zijn er meer factoren die meespelen, maar dat even terzijde. Ik vraag me af in hoeverre organisatie zich bewust zijn van dit gegeven. Anyway, ik ben bezig met de ontwikkeling van het ''PeTeBe-virus''. Nee, geen computervirus of één of ander gevaarlijk humaan virus. Wel een virus, als je daar éénmaal mee besmet raakt, je niet meer kan genezen. En, dat is het geheim: dat wil je dan ook niet meer. PeTeBe staat voor Plezier, Trots en Betrokkenheid. Er zit een hele filosofie achter, die deels aansluit op jouw filosofie. Kern is dat veranderen leuk moet zijn. Enfin, misschien eens een keer samen over sparren?
Reactie: @Erwin, dank je wel voor je reactie en compliment. Ik ben het helemaal met je eens. Het is niet de klant OF de medewerkers, maar de klant EN de medewerkers. In Nederland wordt vaak in dilemma's gedacht, terwijl het hier een schijnbare tegenstelling betreft.
Aanvullend op jouw opmerkingen omtrent veranderingen: ik merk dat mensen het over het algemeen heel normaal vinden om te veranderen. De wereld om ons heen verandert continue en dat doen wij ook. Het probleem bij veel bedrijfsmatige (lees: opgelegde) veranderingsprocessen is m.i. dat mensen primair reageren vanuit de ervaring die ze tijdens het vorige veranderingsproces hebben opgedaan. Kortom: ze gedragen zich 'nu' zoals ze 'toen' werden behandeld. Als dat negatief was, dan zet je het proces vanaf dag één op achterstand. Dat kan inderdaad een stuk leuker en slimmer.
Mocht je interesse hebben in een uitwerking van het DNA-model inclusief overzicht van waar welke verantwoordelijkheid ligt. Kijk dan eens op: http://www.transformatio.nl/downloads/DNA-model.pdf
Reactie: Ik mag hopen dat de gestelde situatie een voorbeeld was. Bedrijven die eind jaren '90 richting het millennium nog secretaresses zochten met als belangrijkste kenmerk typevaardigheid, liepen in die tijd toch al aardig achter de feiten aan.
Wat wel een feit is, is dat de secretaresse van weleer simpelweg niet meer bestaat. Met de intrede van de computer en daarbij behorende veranderingen is er geen vak zo veranderd als het secretaressevak. Secretaresses zijn ook geen secretaresses meer in de zin van het woord. Het zijn community managers of office managers, communicatief sterk en hebben veel meer in hun mars.
Een goede werkgever heeft dat eind jaren '80, begin jaren '90 gezien en de secretaresse zelf ook. Bijscholen en verder ontwikkelen was in die tijd erg belangrijk en werd ook veel gedaan.
Desondanks zijn er nog steeds veel managers die de kwaliteiten van 'hun secretaresse' nog niet op waarde weten te schatten en zodoende (nog) niet optimaal gebruik kunnen maken van de kwaliteiten.
Wat zeker niet gemist mag worden is het feit dat secretaresses gewend zijn geweest zich dienstbaar op te stellen en zich te schikken naar een situatie. Het feit dat zij soms vinden dat ze niet als gelijkwaardig worden gezien ligt ook voor een deel aan henzelf. Terwijl een secretaresse tegenwoordig gewoon een professional is met haar eigen pittige takenpakket!
Reactie: Altijd lastig, dit soort situaties. Feit blijft natuurlijk, dat het concurrentie- en relatiebeding officieel is overeengekomen in een rechtsgeldige arbeidsovereenkomst.
Het argument van M.J.M. over een ideale wereld en een werkelijke wereld is een mooi pleidooi, maar een beetje goede jurist verwijst dat zo naar het rijk der fabelen.
De briefschrijver kan, mijns inziens, het beste het advies van Asha opvolgen en er dan maar het beste van hopen. Ik wil hem in ieder geval veel succes toewensen.
Reactie: Zet dit af tegen de discussie over het anonieme solliciteren (met anoniem CV), het zijn twee uitersten bedoeld om hetzelfde te bereiken. Maar, leuk onderzoek.
Reactie: @Aart, inderdaad een mooi betoog en daarbij ook nog een waarheid als een koe. @Michel, jouw aanvulling met voorbeelden maakt het nog visueler en herkenbaarder.
Ik vind de benaming ''teamontwikkeling'' een veel mooiere en het heeft ook iets van een tijdspanne in zich. Bij teambuilding denk ik vaak aan een dag of een dagdeel en vervolgens verklaart de manager de dag tot geslaagd. Alsof in één dag je een team kunt veranderen!
Dan is teamontwikkeling een andere, meer voor de hand liggende keuze. Dat proces duurt veel langer en - daar ontstaat ook vaak de weerstand van de manager - is daardoor duurder. Dat klopt, als je naar de kosten kijkt. En dat is weer korte termijn denken want wat kan het je als manager en bedrijf opleveren als je wel aan teamontwikkeling doet? Ik durf best te stellen dat teambuilding een lapmiddel is. Altijd? Nee, tenzij je teambuilding inzet als ''beloning'' na de teamontwikkeling. Volgens mij vind je het dan niet meer vervelend om met die collega op de dansvloer te gaan of een andere activiteit te doen. Immers het team, inclusief manager, heeft zich ontwikkeld en kan nu zelfstandig daarin een beslissing nemen. Dan wordt het een leuk dagje uit ter afsluiting.
Reactie: Ik begrijp de mensen die graag ondersteuner willen blijven, maar doen wij alle ambitieuze ondersteuner, die graag management-assistent willen/wilden worden, niet tekort? Er zijn er voldoende die in eigen tijd studies gevolgd hebben om die stap hoger te kunnen maken. Waarom altijd weer de ''baas'' om geld vragen? Volg een opleiding in overleg met je baas, spreek af dat je studietijd krijgt en/of eventueel een bonus (ter waarde van een deel van de studie) als je de studie met goed gevolg hebt afgerond. Zelfredzaamheid is ook hier van belang. Geen initiatief op dit vlak (intrinsieke motivatie) hoe kun je je dan ooit in je werk ontwikkelen?
Reactie: Klopt, speelt al jaren. Jammer genoeg is ondersteuning en dan zeker secretaresses altijd de sluitpost als het gaat om opleiding, training, persoonlijke ontwikkeling en HNW. En managers zijn meestal niet toegerust om ondersteuners te begeleiden in deze processen. Management hierbij begeleiden en helpen kan iets toevoegen. Maar ook hier geldt dat er vaak geen geld beschikbaar wordt gesteld, of geen tijd, of niet voldoende het belang onderkend,of moeilijk kunnen helder maken wat er nu precies speelt. Vaak wordt er van ondersteuning meer proactiviteit (erg subjectief gegeven) gevraagd, of meer meedenken, zonder dat helder is wat daarmee wordt bedoeld. Hoe kan een ondersteuner weten dat hij/zij proactief genoeg is of voldoende meedenkt? Hoe weet je en meet je dat? Dat vraagt keuzes, tijd en aandacht (en dus geld) dat organisaties moeten willen vrijmaken.
