Reactie: Meestal wordt een burn-out behandeld als een psychische aandoening. Echter, zodra er sprake is van een chronische burn-out, te herkennen aan de concentratieproblemen, is het een lichamelijk probleem geworden. Net zo min als met praten kiespijn overgaat, gaan burn-out gerelateerde klachten over met gesprekken met de psycholoog. Wie hier meer over wil weten kan een mailtje sturen. Een ervaringsdeskundige kan u mooie dingen vertellen!
Reactie: Allerminst verbazingwekkend artikel. Even los van mijn persoonlijke scepsis bij de genoemde getallen.
Men heeft men mij met enige regelmaat enige pessimisme toebedacht. Al veel vaker heb ik gezegd dat de hype van het 'Slimmer werken'', het voormalig HNW genoemd, en het hele byod verhaal goed op reële merite moest worden beschouwd.
1. Niet elke werkplek is geschikt als flexplek
2. Niet iedereen kan met de 'vrijheid' van een flexplek omgaan
3. Byod een veel groter gevaar dan verkopers en hypers u willen doen geloven.
Zowel flexplek als byod kosten vaak meer dan de beoogde winst.
Nu de processen en regels eerst maar eens goed neerzetten en implementeren.
Reactie: Meer dan 95 procent van de mensen die een burnout door maakten komen vaak terecht bij iemand die persoonlijk geen affiniteit heeft met een burnout, iemand die alleen maar kan afgaan uiteindelijk op de gemene delers van anderen.
vrijwel geen van de behandelaars hebben geen duidelijk instrument om te gaan met mensen met een burnout. Als het aan de basis, of begin, niet helder is op welke wijze behandeling moet aanvangen, op de individuele eigenschappen van die betreffende toegeschreven, blijven zaken niet goed genoeg behandeld.
Als hulpverlener of behandelaar zul je eerst een manier moeten hebben een gedegen inzicht te krijgen in de persoonlijkheid van haar/hem die een burnout ondergaat. Anders wordt het een speurtocht met vele zijwegen.
Dat kan dus niet de bedoeling zijn. Dat middel is er, het kan zo worden ingezet.
Ik heb zelf ontslag genomen 2 weken voor dat mijn contract af liep.
Je zou denken dat is stom maar ik werd geestelijk kapot gemaakt door mijn baas en alle oude collega 's ook.ook voor mijn tijd daar zijn ex collega's op de zelfde manier vertrokken.
Het is een macht spelletje van hem.
Het is ook nog eens een zorginstelling je gaat niet zo maar weg en zeker niet als je baas verkeerde dingen doet bij zijn personeel en de mensen waar hij voor moet zorgen.
Het zijn verstandelijke gehandicapte mensen die hij kleineerd en nog meer rare dingen bij doet.
Daarom heb ikzo lang mogelijk gewacht met ontslag nemen.
Ik heb nu geen recht op ww en mijn eind afrekening is na 3 maanden nog steeds niet af gehandeld zo ging dat ook bij de rest van zijn ex werknemers.
Er zit 1 collega daar nog die op de zelfde manier wordt weg gepest maar die kan geen ontslag nemen zij zou niet zonder ww kunnen.
Dit is toch niet normaal allemaal.
Reactie: Het verbaast mij dat verzekaars niet inspelen op cybercrime door consumenten de mogelijkheid te geven om een verzekering aan te bieden tegen criminaliteit op internet. http://www.verzekeringvergelijk.nl/verzekering-tegen-cybercrime-op-komst/
Reactie: Ik krijg een beetje kromme tenen van dit soort narcistische onzin. Wederom een politicus, die weliswaar bestuurlijk zeer bedreven is maar verder weinig tot geen affiniteit heeft met cybercrime.
Twee banken die door de crisis gedwongen aan het infuus van de belastingbetaler liggen, zouden nu plots voorop moeten lopen in de strijd tegen ......
Als we het sec IT beschouwen, en IT met hoofdletters, dan is zoiets een kwestie van centraal opzetten, testen en dan na een pilot en evaluatie uitrollen. Het idee dat goed voorbeeld goed doet volgen..... bij deze banken? Ik ben bang dat dit wel een erg wrang voorbeeld is gezien de basis en oorzaak van deze crisis.
Als u er iets toe wil doen wat dit aspect betreft mijnheer Opstelten, went u zich dan naar uw collega dhr. Dijsselbloem en leg uw intitief in handen van DNB. Zo kan vanuit één duidelijk bevoegd en controlerend orgaan, een generiek orgaan worden opgebouwd die centraal ervaringen en kennis gaat verzamelen en dan ook heel pragmatisch preventieve stappen kan zetten voor alle banken.
Persoonlijk zie ik namelijk niet in waarom dit alleen voor SNS en ABN zou moeten gelden en al helemaal niet vanwege hun huidige status en de achtergrond hoe deze tot deze situatie zijn gekomen.
Het opzetten en onderhouden hoeft helemaal niet zo moeilijk te zijn. Het begint namelijk in dit geval .... Men neme een IT specialist die communicatief onderlegd is en die zeer wel op de hoogte is van vele facetten van cybercrime. Deze moet dan ook zeer aardig zijn ingevoerd in IT Security programma management en heldere visie moeten hebben.
Wie weet dat u dan ergens constructief komt want anders ben ik bang dat dit weer een 'vriendenbaantje' zal worden voor mensen met het statuur Cohen of Klink.
Reactie: Je hoeft van een dergelijk volkomen 'pretentieloos' stuk schrijven helemaal niet eens gefrustreerd te raken lijkt mij.
Als de auteur het er al over heeft dat de meest basale drempel al niet kan worden weggenomen, niet eens weet uit te leggen wat daar de consequenties van zijn, tot nu toe, die moet m.i. maar iets volkomen anders gaan doen dan oeverloos babbelen over duurzaamheid. Wellicht heeft die niet zo goed begrepen wat er nu eigenlijk sinds het uitbreken van de crisis is gebeurd, en wat daar de consequenties van zijn.
Crisis en spasticiteit
Tot 2008 was er een duidelijke cohesie op de arbeidsmarkt. Oud faseerde zich vanzelf uit, jong stroomde in en op die manier kon kennis op een redelijke manier worden geborgd en doorgegeven. Vernieuwende ontwikkelingen konden op een hele gezonde en doordachte manier zijn beslag nemen.
Plots brak de crisis uit en juist die cohesie, die eerder de NV NL heel aardig door eerdere crisis heeft weten te loodsen, werd plots door Balkenende, Bos, Donner, Kamp en heel veel betweters, maar nog heel veel meer impotente en incompetente HR professionals, volkomen de nek omgedraaid.
Alles moest anders
In werkelijk twee jaar tijd hebben die hoofdrolspelers een slagveld aangericht op de arbeidsmarkt die de hele samenleving in productie, maar meer nog in verlies, zomaar een 150 tot 200 miljard heeft gekost.
Donner,'Iedereen in de zzp, goed voor de zzp-er, goed voor de economie'. het bestaande ontslagrecht werd vrijwel helemaal uitgekleed en....
Gebakken peren
Vreemd toch dat al die hoofdrolspelers toch zo puissant goed voor zichzelf hebben weten te zorgen. Balkenende, Bos, Wellink, J.C. de Jager, Verhagen, Donner, Kamp, Wientjes ..... Maar dat even in de marge.
Werkgevers kregen handvatten en exits aangereikt om zo snel mogelijk van die 'zware ballast' af te komen namelijk die zeer 'dure', vooral oudere werknemer. Onder allerlei voorwendselen, uiteraard hier wie de schoen past, werd de kenniskern in pakweg twee tot drie jaar volkomen Afgeserveerd. Niet weggesaneerd, domweg afgeserveerd.
Gevolgen
Daar voor in de plaats? Kwam de speurtocht naar 'Young Upcoming Professionals'. Al gauw kwamen de eerste kreten hoe moeilijk het toch niet was dat die Yups toch bijna niet te vinden bleek. Niemand had er namelijk een sleutel of tool voor en men kraaide maar dat het een lieve lust is.
- Onbetrouwbaar personeel
- Niet betrokken personeel
- Ongemotiveerd personeel
- Personeel met kennis achterstanden
Bekende oneliners? Tja mijn betse HR Professional, heeft u daar zelf niet aan meegedaan? Heeft u zelf niet vergeten uw organisatie te wijzen op de gevolgen van de manier waarop u wilde gaan veranderen?
Die 'yups' zijn wel gek. Als je namelijk zo eenvoudig afkomt van je werkelijke Human Capital, dan zou ik ook niet zo erg hard lopen en in alle eerlijkheid, als onafhankelijk professional, ik heb wat tenenkrommende zaken en situaties meegemaakt van HR professionals.
Maar dat 'Geneuzel' dan maar even terzijde. Als ik in dit artikel belees dat deze 5000 V/M niet in staat zijn een duidelijk beleid neer te zetten hoe kennis te borgen, rust in de organisatie te brengen, er weer voor te zorgen dat er rust in de tent komt.
Dan is dit artikel volkomen illustratief of de impotentie van datzelfde artikel. Als je namelijk niet eens kunt kijken naar de schade die mede door HR en line management is veroorzaakt op de markt, en...... uw eigen potentie en productiviteit, dan hoeft u het niet over duurzaamheid te hebben.
Want duurzaamheid is namelijk zorg dragen dat uw organisatie er zo goed mogelijk voor komt te staan weer stappen te kunnen zetten Morgen. Niet volgend jaar, niet volgende maand, niet volgende week, Morgen
als u namelijk niet in staat bent dit voor uw eigen organisatie te doen, dan moet u zich eens achter uw oren krabben want tot nu toe loopt dat eerder genoemde getal alleen maar op.
Reactie: Een zeer interessant artikel, zij het niet helemaal compleet. Er is wel degelijke een manier om het functioneren van HR inzichtelijk te maken, vooral waar het het aanname beleid van personeel is.
In de allereerste plaats, en dat vormt een steeds groter wordend probleem, heeft men geen duidelijk instrument een goede assessment te maken van een sollicitant. Aan de ene kant komt dit natuurlijk omdat een HR professional niet altijd even goed op de hoogte is van de inhoud van de betreffende discipline en aan de andere kant, ziet men de fout gemaakt dat men veel te veel met standaard vragen uit het boekje komt.
Vaak is HR niet meer, wat dit betreft, een vooruitgeschoven loket, met alle gevolgen van dien.
Een formule hiervoor is HR + LoP x 80 Hr x 1.5
Uur tarief + verlies van productiviteit, x , laat ons zeggen twee weken inwerktijd, maar ook nog eens het verlies van productiviteit van minstens een halve FTE, die de betreffende professional wegwijs moet maken dan wel op tempo te krijgen.
Die verborgen kosten kunnen wel degelijk omlaag wanneer men een goed instrument ter hand neemt die juist inzichtelijk maakt, wat men tijdens een sollicitatie traject in meer dan 80% van de gevallen niet boven tafel krijgt.
De werkelijke persoon die komt solliciteren en zaken zoals natuurlijke aanleg en hoe die persoon zich zal gaan gedragen. Natuurlijk niet tijdens de sollicitatie want dan zet iedereen natuurlijk een toneelgezicht op.
HR en advies beleid
Zou HR namelijk heel helder twee elementen op het netvlies hebben namelijk de verborgen kosten van bijvoorbeeld een nieuwe medewerker en nog eens een duidelijke persoonlijke inschatting en waarde voor de organisatie, wordt het geven van een gericht advies naar de betreffende manager die een sollicitant aan neemt, meer dan waardevol.
Waar het betreft de werkelijke inschatting van medewerkers en de wens of noodzaak van opleidingen is dat ook maar zeer povertjes geregeld. Natuurlijk is er enerzijds de wens en enthousiasme van de betreffende medewerken, aan de andere kant moet ondubbelzinnig vast staan of de persoonlijke en zakelijke competenties met elkaar in lijn zijn en dat een opleiding of cursus, wel een toegevoegde waarde heeft.
Met name die kosten kunnen nog wel eens aanzienlijk zijn en de werkelijke waarde weliswaar voor de medewerker maar niet voor de organisatie.
Gevolgen
De gevolgen van het ontberen van de juiste kennis en ervaring en tooling werkelijk een goede inschatting te kunnen maken van een medewerker of een sollicitant, die zijn aanzienlijk.
Eenvoudig voorbeeld
Momenteel is het, even de IT als voorbeeld nemende, zeer ernstig gesteld met de generieke en basis kennis van de IT bij de jongere garde. Zij kunnen aardig leren, makkelijk een certificaatje halen, zij zijn relatief goedkoop maar..... de gevolgen zijn aanzienlijk.
Zij hebben van visie, servicegerichtheid, oplossend vermogen bij processen en incidenten weinig tot geen kennis en ervaring. En dat vertaald zich dan vervolgens weer door langer aanhoudende storingen die steeds vaker voor gaan komen.
Door het wegsaneren van de 'duurdere' Kenniskern, hou je een weinig coherente slagvaardige organisatie aan over.
Een duidelijk voorbeeld wanneer HR niet duidelijk weet te maken dat de balans volkomen is uitgehold en dat ook inzichtelijk weet te maken.
De gevolgen?
we zien een steeds groter aanwas aan problemen en grootschalige incidenten doordat kennis niet meer voorhanden is of werd geborgd. En dat is mede toe te schrijven aan een tekort schietend HR beleid. Jammer genoeg.
Reactie: De whitepaper is erg interessant om door te nemen. Wij krijgen wel eens vragen van ondernemers hoe ze kunnen besparen op o.a. HR. Mijn payrolling collega's en ik gaan de whitepaper gebruiken ter aanvulling van ons advies.
Reactie: ''Werkgevers willen ouderen lozen en jongeren binnenhalen'' Ten tijde van de crisis worden ouderen niet vervangen door de jongeren, maar moeten de werknemers die blijven de taken opvangen van de ontslagen 'oudere'. Ik denk niet dat we de jongeren de schuld moeten geven dat ouderen geen werk meer hebben, beide groepen hebben het slecht, er is nog nooit zo'n grote werkloosheid gemeten bij de jongeren.
Ik heb gelezen dat er in Belgie een pilot wordt gestart door ouderen deeltijd te laten werken. De resterende uren besteden de ouderen aan het begeleiden van jongeren in het vakgebied. Zo hebben beide partijen er baat bij: 'ouderen' en 'jongeren' hebben werk en de jongere generatie doet werkervaring op. De kennis en kunde van ouderen gaat op deze manier niet verloren.
Reactie: Ik word werkelijk kotsmisselijk van dit stuk schrijven.
De uitkomst van dit onderzoek, dat vooral onder HRM-ers gedaan is, was natuurlijk wel te verwachten.
Het zijn nl vooral werkgevers en HR mensen die ervoor zorgen dat oudere werknemers niet aan de bak komen of kunnen blijven.
En om dan de werknemers de schuld te geven dat zij niet voldoende in zichzelf willen investeren om aan het werk te blijven of te komen is werkelijk te zot voor woorden. Vraag elke oudere werkloze eens of hij graag aan het werk wil zijn of blijven en ik kan je garanderen dat 99% van hen daar ''JA'' op antwoord en ook dat ze in zichzelf willen investeren om aan het werk te blijven of komen. Maar daar moeten ze natuurlijk wel de mogelijkheid voor hebben/krijgen.
Reactie: @ Frits M
Ik ben dit graag met je eens. Ik heb het altijd een gelegenheidsargument gevonden, dat de mensen ouder worden en dus ook langer kunnen blijven werken. Er was gewoon een financieel probleem waarvoor minder AOW uitkeringen een deel van de oplossing zou moeten gaan brengen. En hoe verkoop je dat dan?
Reactie: Dit artikel wijst op de grote betrokkenheid van middlemanagers. Het betrokkenheidsparadigma wordt vaak tegenover het beheersingsparadigma gezet. Dit lijken me dus Rijnlandse resultaten. Ik vind dat goed nieuws.
Werkdruk is een geweldige een hefboom om beter te organiseren. Maar werkdruk is een beleving, je moet inzicht krijgen in de feiten voordat je iets kunt verbeteren. Dat kunnen Rijnlandse managers leren van hun Angelsaksische collega's.
In de bijgevoegde link een artikel waarin dit verder is uitgewerkt.
