Reactie: Bescheidenheid zal niet helpen, want ouderen zijn vaak al bescheidener dan jongeren. Een jongere is makkelijker uit te spelen dan een oudere. Dat heeft een leidinggevende nodig om boven zijn groep te blijven staan. Dat een leidinggevende naar organisatiedoelstellingen zou streven, is het laagje vernis.
Reactie: Een suggestie: Zorg in je organisatie altijd voor -verankering- van coaching door Seniors. Of het nu mentorschap of ontwikkelondersteuning heet doet niet ter zaken. In ieder geval iets met de kenmerken van relativering en meerzijdige beschouwing en niet vrijblijvend. Het aanname beleid is veelal gericht op korte termijn-doelstellingen terwijl dat veel meer bekeken moet worden op basis van diepte-investering (een van de oorzaken van een hoog verloop). Door huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt - opkomst projectmatige inzet van flex en ZZPérs - gaan zaken als binding en langer termijn verantwoordelijkheid verloren. Senior medewerkers worden ingeruild voor eager en gedreven resultaatjagers. Het effect is dat organisaties zichzelf uithollen en de meest basale leidinggevende, ontwikkelende en managementvaardigheden ontberen terwijl ze het zelf niet in de gaten hebben. Het enigste dat nog telt zijn de korte-termijn financiën (resultaten). Deze ''ondernemers-'' kortzichtigheid ligt ten grondslag aan veel organisatie-ellende.
Reactie: John, Wim, jullie aanvulling maakt een hoop duidelijk(er) Eea in die context bezien kan ik me bij jullie aansluiten. Vraag die overblijft is: er is nu eenmaal een aanwezig percentage met onervaren leidinggevenden. Als je die niet met Kubler-Ross wilt aanvullen, waar dan wel mee? Wat zou die onervaren leidinggevenden helpen beter te functioneren? Ik zie jullie suggesties graag tegemoet!
Reactie: Beste René, hier heeft u een punt! Ook al doe je precies wat ze van je verlangen, of zelfs meer, een werknemer die het beter weet/doet worden ze onrustig van. Met al je enthousiasme en vakkennis is een beetje bescheidenheid wel eens aan te bevelen.
Reactie: Werkgevers zitten in de praktijk niet te wachten op oudere werknemers, welk beleid je er ook voor bedenkt. Zolang leidinggevenden personeel willen die doen wat zij bepalen, zijn ze beter af met jongere werknemers. Leidinggevenden (of 'directie', wat ik de laatste jaren steeds weer vaker hoor dan 'managers') zouden toch eens werknemers hebben die het beter weten dan hen... Weliswaar beter voor de productie, de kwaliteit en het draagvlak bij stakeholders, maar ... toch funest voor hun eigen draagvlak (positie/carrière/salaris). Dan moet je toch niet willen... Voor leidinggevenden liever een kneedbare, jonge werknemer.
Reactie: 50 jaar geleden waren koppelbazen illegale uitzendbureau,s ze inde wel het geld maar betaalde het minimum loon en geen belasting en sociale premie,s. Nu de uitzendbureau,s (zijn ook koppelbazen, hoeven de uitzendkrachen alleen te betalen als ze werken, en is er geen werk dan mag de uitzendkracht zich weer melden bij de UWV) maken winsten over de ruggen van de uitzendkracht (deze mag namelijk werken voor een minimum)en het uitzendbureau,s (de aandeelhouders strijken de winsten op). Heel fijn toch allemaal en heel werkend Nederland mag blij zijn om voor een uitzendbureau te mogen werken en ondernemend Nederland heeft geen enkel binding meer met de medewerkers in zijn organisatie.
Reactie: Sluit me even aan bij John. Wat me stoort in dit soort oplossingsgericht beschrijvingen is dat alles in een klinisch huis-tuin & keuken psychologie-procesje moet worden gezet als zijnde de oplossing van normale communicatieproblemen. Als standaard tooltjes die je moet leren omdat je niet in staat bent op basis van een normale persoonlijkheid, zeg maar een wat completer mens met een mening, overtuigingskracht, goed advies of inlevingsvermogen, iets over kunt brengen. Het zijn vooral de jongere, onvolwassener die met gebrek aan levenservaring en een overshoot aan tunnel-visie, bedrijfsblindheid en eenzijdige drive tekort schieten. En die moeten dan dit soort modelletjes leren omdat ze aan ervaring en wijsheid tekort schieten. Cognitief, rationeel zal het wel goed zitten. Maar communicatief en relationeel schieten ze hopeloos tekort. Ik schat de vraagsteller dan ook op 25 á 35 jaar en de betreffende medewerkers veel ouder. T'is wat met die lastige oudjes.
Natuurlijk moet je werkgevers de gelegenheid geven om alle frustraties te uiten, en natuurkijk moet je vervolgens het gesprek aangaan, en natuurlijk moet duidelijk zijn wanneer het ophoudt voor deze medewerkers, en wanneer ze nog wel voldoen aan de eisen om te blijven.
Maar om dat nou te koppelen aan het verhaal van Kübler-Ross, vind ik erg ver gaan. Je kunt het ook koppelen aan de fasen van het slecht nieuws gesprek, of aan de verdringing van Freud. Zo zijn er nog wel 'tig' te noemen.
Het gemak waarmee psychologische theorieën, die in principe valide (kunnen) zijn, verkwanseld worden om dit soort problemen op te lossen, zint me niet. Dan heb je het niet goed gelezen, of je begrijpt het niet.
Ten slotte de toon: 'Ik moet van twee oudgedienden af'. Is dat de manier waarmee we tegenwoordig met elkaar omgaan. Klein schandaal.
Voor de goede orde: ik ben klinisch psycholoog met ruim 30 jaar managementervaring en heb op vele momenten afscheid moeten nemen van mensen die het werk niet (of niet meer) aankonden. Maar nooit op deze toon.
Honderd procent openheid en eerlijkheid naar medewerkers levert meer op dan welke theorie dan ook.
Reactie: Al is dit een zeer beperkt stappenplan, slaat punt 6 de spijker op zijn kop. Testen, testen en nog eens testen. Ook al is je campagne rendabel, sta niet stel, grote kans dat het nog rendabeler kan.
Reactie: Compleet mee eens. Wat betreft punt 1: compleet mee eens. Het aspect usability, zeer zeker anno 2014, is iets wat per website verschillend is. Wat voor de ene website (lees:bezoekers) werkt, hoeft niet voor de ander te werken.
Dit hangt op zijn beurt weer samen met punt 5: de wensen, behoeften en eisen van de internetgebruikers en potentiële consumenten zijn sterk onderhevig aan verandering. De concurrentie is moordend, zorg er dus voor dat je ze voor blijft...
Reactie: Nuttige tips. Het is zeker van belang om te kijken of je selectie criteria aansluiten bij de nieuwe generatie, maar volgens mij is het ook minstens zo belangrijk om voeling te blijven houden met de medewerkers die je al in dienst hebt. Om te kijken hoe zij tegen de organisatie aankijken en of hun wensen, ideeën en werkwijze nog aansluit bij wat je als organisatie kan bieden en nodig hebt.
Niet alleen selectie aan de poort, maar creëer vooral ook wendbaarheid bij je zittende crew, dan zorg je dat je als organisatie ook wendbaar blijft en kan anticiperen op de veranderende omgeving.
Want alleen zo blijf je de concurrentie voor, houd je de kosten op peil en behoud je talentvolle medewerkers.
Reactie: Jammer dat de vraagsteller kennelijk onzeker wordt omdat hij/zij niet 1 op 1 meeloopt met de rest. Vraag 1 is, waar komt die onzekerheid vandaan? Vraag 2 is, zijn de overige MT leden niet net zo onzeker en proberen ze dat te camoufleren met ''geweldige resultaten''??
Ik kan de vragensteller/ster twee zaken aanbevelen 1: schaf twee boekjes aan (zijn al wat ouder, maar zeker nog actueel) ''Teamrollen op het werk'' en ''managementteams'' van Belbin. 2) Om je eigen gedrag (''Ik klap als het ware dicht'')objectief te bekijken en bij te sturen: Werk een kernkwadrant uit en kijk hoe je daar uit komt. Zo wordt je eigen gedrag minder beïnvloed door het gedrag van anderen. Je bent geen buitenbeentje; je hebt gewoon een andere ''rol'' in het managementteam. En dat is prima!
Reactie: @John & Wim; jullie beider statements gaan me wat te kort door de bocht en stroken ook niet met mijn ervaring als manager. Het ontkennen van de rouwfase, als na een jarenlang dienstverband een opgelegde verandering doorgevoerd wordt, is niet echt slim. Het is zeker niet alleen in de sectoren van toepassing die Wim beschrijft. Ook in de profitsector zijn dit gewoon feiten.
Er zijn echter meer wegen die naar Rome leiden.
Wat ook opvalt, althans zo lijkt het, is dat het betreffende bedrijf deze mensen ook zo lang op deze functies heeft gehouden. Verstandige keuze geweest? Feit blijft dat de vraagsteller het moet doen met de situatie zoals die nu is. Ik zou zeker begrip tonen, want die emotie is realiteit. Daarnaast zou ik ze willen vragen/uitdagen om zelf aan te geven hoe en waar ze een toegevoegde waarde kunnen leveren in de nieuwe situatie. Dat de oude situatie ophoudt per moment X, moet wel van meet af aan duidelijk zijn. Dan kunnen de mdw focussen op de datum van de nieuwe situatie en zelf actief meedenken in het veranderproces en hun nieuwe plaats daarin. Overigens Asha, je maakt mij iets te snel een generaliserende opmerking over oudere werknemers: ''Ze zijn in feite wat ouder en in principe niet zo flexibel meer wat veranderingen aangaat''. Zelf (53) en een paar vergelijkbare managers van min of meer gelijke leeftijd staan we wel eens verbaasd te kijken naar het gebrek aan veranderingsbereidheid onder de jongere garde. Ik ben met 53 weer op zoek naar een nieuwe job, juist voor de verandering. Dus je opmerking doet bepaald geen recht aan de oudere manager/medewerker in het algemeen. Het zou wellicht correcter zijn je stelling te beperken tot de mdw die in de vraag worden bedoeld. Afsluitend John en Wim: oprecht begrip voor weerstand stelt je in staat er zelf beter (zowel voor jezelf als voor de betreffende medewerkers)mee om te gaan en zal het uiteindelijke resultaat veel meer acceptatie ondervinden. Dat is althans mijn praktijkervaring na 23 jaar in managementfuncties.
Reactie: Eindelijk is het bewijs er, dat er leven is op andere planeten. Wanne van Dorst heeft daar, op die andere planeet, onderzoek gedaan naar ouderen in het arbeidsproces. Wat een verschil met de situatie hier op aarde!!! Dank je wel Wanne, nu weten we tenminste dat we het als ''oudjes'' lang zo gek nog niet doen hier op de aardbol. Trouwens, wanneer keer je weer terug op aarde??
