Reactie: @ Maarten Dullaert: Wij zijn voornemens inderdaad nu en dan onderzoeken te doen onder onze lezers, zodat we de resultaten daarvan weer kunnen delen. Daarmee willen het inzicht in de laatste trends op het gebied van management, marketing, hrm en ondernemerschap en de uitwisseling van ideeën verder bevorderen.
Reactie: Aangenomen dat in het bestand van managersonline ook werknemers zitten. Waarom niet (via e-mail/internet) een eigen onderzoek doen naar de nederlandse situatie.
Zowel werknemers als managers (m/v) bevragen en in kaart brengen waar de verschillen zitten?
m.vr.gr. Maarten Dullaert
Reactie: Managementmodellen werken om de simpele reden dat het doorgronden van een organisatie te complex is. Wanneer men complexe vraagstukken moet oplossen, is het belangrijk dat men inzicht heeft in de samenhang. Door de grote hoeveelheid variabelen, moet men de werkelijkheid versimpelen om het te kunnen bevatten. Men moet echter beseffen dat men een model hanteert en er dus altijd andere invloeden aanwezig zijn.
Reactie: Tijdens mijn werk als leidinggevende werd ik maar al te vaak geconfronteerd met werknemers die in de financiele problemen kwamen door het lage salaris oftewel de te hoge vaste lasten.
Het is natuurlijk makkelijk om te stellen dat je dan maar moet bezuinigen en bezuinigen kun je natuurlijk altijd wel. Je kunt op een bepaald moment onder een brug gaan slapen bijvoorbeeld. Dit vind ik echter een te gemakkelijk excuus.
De meeste medewerkers waren (en zijn wellicht) prima, zeer goed functionerende en gemotiveerde krachten die uiteraard droomden van rijkdom maar toch ook met twee benen op de grond stonden.
Ze wilden gewoon wat meer over houden om net als anderen ook eens op vakantie te kunnen gaan, hun auto te repareren, hun kinderen eens een extraatje te gunnen enz.
Van hun salaris konden ze vaak niet rondkomen, sommigen leenden, anderen klusten overal bij, een enkeling bleek te stelen of andere louche handeltjes te drijven.
Kwam je eens bij hun thuis, bij bijvoorbeeld ziektecontrole of om eens wat te brengen dan schrok ik regelmatig van de stille armoede. Ook de telefoontjes die ze op mijn kantoor wel eens voerden met banken en andere instellingen over veelal financiele zaken en betalingsproblemen stemde me niet vrolijk.
Sommigen scheidden van hun partner door misschien financieel reletateerde spanningen en uitzichtsloosheid binnen de relatie, dat vermoed ik tenminste.
Velen probeerden zich te verbeteren door over te werken, cursussen te vragen aan hun baas en te bewijzen dat ze flexibel en bekwaam waren in hun werk en dat ze als ze de kans kregen zelfs meer aankonden als de baas dacht.
De meesten solliciteerden en vertrokken op een bepaald moment naar een andere werkgever omdat dat hoop gaf op verbetering.
Zo verliest een werkgever dus veel gemotiveerde vaklui.
Werknemers waarin hij geinvesteerd heeft en waarvan hij weet wat hij eraan heeft. Welk een kapitaalvernietiging!
Welnu als je dan zelf eens werk accepteert waarin je een zo laag salaris krijgt dat je ondanks de bezuinigingen die je doet en de nevenklussen steeds verder weg zakt in financieel moeras dan weet je pas hoe het leven voor de velen is die al jaren te kampen hebben met een dergelijk laag salaris.
Mijn werkgever was uitermate te vreden met mij en ik met hem. Er was een win win situatie voor beiden. Ik zorgde voor meer winst en hij liet mij mijn gangetje gaan. Alleen dat salaris waarvan ik dacht dat het eens startsalaris zou zijn was zo laag dat ik al snel in de problemen kwam.
In een poging dit bespreekbaar te maken kreeg ik te horen dat ik maar moest verhuizen, dan zou ik minder reiskosten hebben of een goedkopere auto moest aanschaffen.
Kennelijk was mijn werkgever zo wereldvreemd dat hij niet besefte dat je daarvoor ook geld nodig hebt dat er niet meer was.
Na pakweg 9 maanden heb ik aangegeven dat ik absoluut meer salaris moest hebben omdat mijn bejaarde ouders inmiddels al financieel moesten bijspringen en alle spaargeld op was ondanks alle bezuinigingen die mogelijk waren. (eten, auto, ontspanning, aanschaf goederen enz.)
Ik gaf aan dat er een goede dag zou komen waarin mijn auto stuk zou lopen en ik niet meer op mijn werk kon komen op een aanvaardbare en betaalbare wijze en ik geen geld meer zou hebben om die auto te repareren.
Uiteindelijk heb ik een verzoek ingediend om mijn contract maar niet meer te verlengen.
Waarna ik dus werkloos werd en het financieel plaatje er nog slechter ging uitzien.
Ten opzichte van mijn vorige wergever is mijn salaris gezakt naar ca. 30% van het salaris dat ik al enige decenia had doordat i in de valkuil ben getrapt.
Ik hoor ze nog overal zeggen: '' als je maar aan het werk bent'' en ''je kunt best wel met minder''. Hoe naief kun je zijn door te denken dat een baas je wel meer betaald als hij ziet dat je je geld waard bent.
Tja, ik zit nu beneden het minimumloon dankzij deze zelfmoordactie, werk vinden blijft moeilijk omdat men bij de gesprekken ervan uitgaat dat een werkgever geen goed functionerende werknemers weg laat gaan maar ze liever wat geld erbij geeft en er dus denk ik vanuit gaat dat ik ondanks de goede referenties die ik meekreeg en die de werkgever afgeeft waarschijnlijk toch denkt dat er een addertje onder het gras zit.
De wergever gaf aan dat hij absoluut niet van plan was om mij een salarisverhoging te geven maar dat hij door druk vanuit de organisatie ( de andere werknemers vonden dat ik te veel salaris kreeg....) eerder dacht aan minder salaris. Bovendien vermelde het contract dat ik in het tweede jaar geen reiskosten vergoed kreeg en daar hield men zich aan vast.
Het voordeel van het verhaal was dat ik sindsdien veel meer met de neus op de feiten gedrukt ben. Waar ik vroeger lichtzinning dacht over financiële problemen van anderen heb ik geleerd dat je ondanks al je inspanningen soms gewoon geen optie's hebt en dat deze situatie geen basis is voor een fatsoenlijk personeelsbeleid en bedrijfsvoering.
Immers men wil toch ook de vruchten plukken van het werk.
Van de andere kant zijn je handen gebonden als leidinggevende als je medewerkers in financiele nood verkeren.
Wat kun je doen? Salarisverhoging vragen voor je medewerkers, de directie ziet je komen. Hoeveel vraag je dan? 2,5 % verhoging is gelijk aan de inflatie en dus absoluut geen verbetering. 10% dan, waarschijnlijk een druppel op de gloeiende plaat. Wat kun je dan doen? Wellicht in een goed gesprek alternatieven voorstellen e dat betekend soms dat je iemand moet adviseren om te kijken of het gras bij de buren groener is zeker als de werkgever niks ziet in een financiele vergoeding voor flexibiliteit en multi-inzetbaarheid.
Grijs verzuim ontstaat ook als werknemers in de financiele nood verkeren en dan niet alleen doordat ze ziek worden van de stress of slecht eten maar doordat ze geen geld hebben om te tanken op het einde van de maand, hun auto stuk gaat of omdat ze elders klussen om wat bij te verdienen of omdat ze geen geld hebben voor het openbaar vervoer of om de simpele reden dat met iets meer overhoudt aan ziektegeld! (maar dat zal wel gedateerd zijn nu).
In iedergeval zou het voor het management en de bedrijfsleiding/ eigenaren zinvol zijn om dergelijke zaken eens te bekijken. Terug naar de werkvloer, daar zou dit ook bij mogen horen wat mij betreft. Van een leven zonder financiele problemen kom je in een ivoren toren terecht. Je doet dan vaak uitspraken die onacceptabel zijn en je medewerkers shockeren zoals ik al vaker meegemaakt heb. ''had je maar moeten sparen'' was de reactie die een collega kreeg die een voorschot kwam vragen i.v.m. deurwaarder van de directeur. Het bedrijf was geen bank en het waren barre tijden om vervolgens korte tijd daarna met veel trots de laatste recordwinsten te verkondigen aan zijn personeel in de kantine en een voorstel te doen dit te gaan vieren met een groot feest want er was geld zat en het personeel had voor deze winst gezorgd en dus mochten zij er ook de vruchten van plukken. Toen het personeel een enveloppe met geld vroeg maar niet kreeg was het feest slecht een managementpartij. Het ''vloerpersoneel'' bleef massaal weg uit onvrede en om een signaal af te geven.
Het management en het middenkader werd vervolgens met de nek aangekeken en de spanning was te snijden.
Ik denk dat deze directeur de perfecte methode heeft ontdekt om zijn bedrijf de das om te doen.
Misschien lees hij dit en herkent hij het verhaal en gaat bij hem alsnog het roer om.
Ik gun het de mensen die bij hem werken in ieder geval. Wat mij betreft kan het ook alleen nog maar bergop, want het positief denken heb ik niet afgeleerd.
Reactie: Normaliter heeft uw internetmagazine heldere geschreven stukjes. Echter de kop van dit artikel doet vermoeden dat er een stuk van een Privé-achtig blad is overgenomen.
Wazige cijfers; geen onderbouwing.........jammer!
Reactie: Brits, wat wil je. Daarom laten ze ook graag buitenlanders tot hun erg ouderwetse management toe. Maar die lopen vast op die ouderwetse Britse werknemers .... Zo is er 's zomers altijd wel wat, nietwaar?
Reactie: Echt neurotypisch gedrag dus (dat liegen en bedriegen). Eigenlijk is er dus onderzoek verricht naar een ziekte beeld. Ook vreemd is dat dit gedrag, op dit moment, een ruime maatschappelijke acceptatie heeft.?
Wat mij meer interesseerd is de economisch- en/of maatschappelijke-schade die dit gedrag veroorzaakt.
Kortetermijn winst langetermijn schade. Of de winst voor de verkoper en de schade (uitdaging?) ergensanders in 't bedrijf?
Reactie: Ieder mens is uniek met zijn eigen wereld-, gods-, mens- en zelfbeeld. Ieder mens heeft daarom zijn eigen kijk en daardoor ook zijn eigen mening. Gelukkig dat iedereen anders denkt. Mensen hebben hun eigen overwegingen en beweegreden (achtergronden) waarom zij een mening voor of tegen iets of soms een neutrale positie innemen (dan raakt het onderwerp de persoon minder: er is geen belangstelling voor het onderwerp en dan kan de ander wel zeggen doe niet zo onderschillig, wat is jouw mening en dat is vaak vragen om een gewenst antwoord).
Alleen de meningen verschillen leidt dat tot meer inzicht omdat het onderwerp dan van veel meer invalshoeken wordt benaderd. De importantie van het onderwerp bepaalt hoeveel voor de meningsverschillen zal worden uitgetrokken.
Reactie: Tja, natuurlijk is het waar dat een stuk in uitstekend en foutloos Nederlands beter is. Taal fouten in een publicatie zorgen voor nare neveneffecten en associaties desondanks vind ik de strekking van een stuk vele malen belangrijker.
Grote denkers hoeven niet per definitie een doctoraal in de Nederlandse letteren te hebben.
Het zou echter een goed idee zijn om schrijfsels door de spellingcontrole te halen of even na te (laten) lezen, iets wat ik trouwens ook vaak verzuim waarna ik ondanks de zorgvuldigheid bij het schrijven later toch weer het schaamrood krijg bij het zien van mijn spel- en tikfouten.
Wie vrij van zonde is werpe de eerste steen zou ik zeggen.
Reactie: Goed dat de tegenstrijdigheid die medewerkers communiceren bespreekbaar is. Duidelijk en direct communiceren wordt gedaan op basis van feiten, terwijl het gevoel regelmatig niet overeen komt met wat de feiten weergeven, het onderbuikgevoel.
Daarnaast is het niet gemakkelijk voor een manager kaders te scheppen waarin enerzijds gestuurd wordt op feiten en toch ruimte te scheppen voor gevoelens en emoties die deels of geheel loodrecht kunnen staat op de resultaten die geboekt moeten worden.
In mijn dagelijks praktijk ervaar ik regelmatig dat zowel managers als medewerkers zich niet of nauwelijks bewust zijn van hun behoeftes op bijv. het gebied van vrijheid en onafhankelijkheid in het werk, afwisseling, ruimte voor een globale agenda of juist een strakke planning. Om met een cliche te spreken: mensen zijn uniek. Dit punt accepteren en respecteren en ontdekken hoe we daar individueel mee om kunnen gaan, dat is over het algemeen (te) veel gevraagd.
Om richting te geven aan het bovengenoemde maken wij gebruik van een aantal richtlijnen om samenwerking te bevorderen:
- je bent zelf verantwoordelijk om te ontdekken wat je eigen behoeftes zijn en
- Welke (dis)functionele emoties roepen je behoeftes op als deze wel of niet worden vervult. Stemming stuurt namelijk gedrag.
- wederzijdse verantwoordelijkheid om elkaar te helpen bij het ontdekken van elkaars behoeftes en hoe die samen in te vullen.
De grootste uitdaging in mijn optiek is het leren werken met je eigen gedrag en dat van de ander, zonder het te beoordelen op goed en fout gedrag. Het is namelijk makkelijk om gedrag wat ons niet past of uitkomt als fout gedrag te benoemen. Ik ben benieuwd hoe u als medelezer hierover denkt?
Reactie: Snelle ongenuanceerde kort door de bocht conclusies.
En nog een oninteressante conclusie ook.
Het is veel nuttiger om te onderzoeken wat de mensen goed en monder goed vinden aan hun leidinggevende, en waarom. Iets minder simpel mannen.
Vooral de conclusie dat het werknemers zichzelf zouden tegenspreken is stuitend. Echt een managers conclusie. Te snel met onvoldoende informatie en onvoldoende inzicht.
Zo gaan we er niet komen heren managers. uiteraard zijn jullie geselecteerd op directheid en niet te veel nadenken maar vooral snel besluiten nemen, en vooral beperkte focus (oogkleppen?) dus veel kan de managers eigenlijk niet kwalijk worden genomen.
Met directheid wordt bedoeld dat je aangeeft wat je denkt en vindt. Dat betekent niet dat je geen respect hoeft te hebben voor de mening, gedachten en gevoelens van anderen.
Wisten jullie al dat de snel beslissende manager over het algemeen twee van de drie keer een niet optimale beslissing nemen?
En wisten de heren manager al dat 80% van de medewerkers slechts 50% van hun prestatie niveau KUNNEN bereiken als ze het hun organisatie of leidinggevende eigenlijk niet gunnen.
Reactie: Het gebrek aan commitment is naar mijn mening een ''ziekte'' van deze tijd. Je ziet dit ''gebrek aan'' niet alleen binnen organisaties maar ook daarbuiten. Men is niet meer betrokken op elkaar waardoor allerlei systemen als los zand aan elkaar hangen. Ik hoor dit van werkgevers over werknemers v.v., van onderwijsinstellingen over hun studenten/leerlingen v.v. , van non-profit over hun vrijwilligers, van ouders over hun kinderen v.v. en van ''vrienden''over elkaar. Binnen ons gezin is een grote betrokkenheid tussen de diverse leden waardoor er regelmatig intensieve gesprekken plaatsvinden. Onze zoon van 17 reageerde op het thema commitment met de volgende uitspraak: ''Mensen zijn nu weinig betrokken op elkaar maar maak je geen zorgen mam, de volgende generatie zal dit beter doen.'' Wachten op die volgende generatie is voor mij geen optie dus ben ik attent naar medewerkers, vrijwilligers, bestuurders, vrienden, familie- en gezinsleden en kan ik alleen maar concluderen dat die aanpak het meest effectief is.
