Reactie: Misschien is het wel een kans voor medewerkers (vertegenwoordigd in OR of personeesraad) om eigen verantwoordelijkheid te nemen. Natuurlijk moet een werkgever juiste informatie verstrekken, maar ik denk dat werknemers de neiging krijgen zich erg passief op te stellen zolang de verplichting eenzijdig bij de werkgever ligt. Ik ga hier uit van de meest gangbare arbeidsomstandigheden. Specifieke ondernemingen vereisen natuurlijk specifieke maatregelen, die soms eerst afgedwongen moeten worden. Maar ook daar kan de OR actief zijn.
Vriendelijke groet van Joke
Reactie: Je hebt er geen universitair onderzoek voor nodig om te weten dat het leuk kopen is van mensen die je leuk vindt en ik vraag mij daarom af wat deze student heeft willen 'bewijzen'. De meeste verkopers snappen hun eigen vak niet zo goed. Ze denken nog steeds dat ze moeten verkopen maar daar gaat het niet om; het gaat om het koopproces. Ons iets laten 'aansmeren' op de markt bijvoorbeeld heeft niets te maken met het ons iets laten aansmeren (we weten dat het product binnen de kortste keren bij de rest van de prullen beland, maar kan gezien worden als een beloning voor een leuke show. Als meerdere mensen binnen een organisatie met een product of dienst moeten werken dan gaat het erom waarom er wordt gekocht en dat is de enige taak van de verkoper om boven water te krijgen en bij het koopproces behulpzaam te zijn. Ga in ieder geval wel het onderzoek opvragen want ben nieuwsgierig naar het geheel.
Reactie: 42 jaar met 15 jaar werkervaring is te simpel gedacht.
de soort werkervaring is relevant, de veelzijdigheid ervan, de mate van gedragen verantwoordelijkheden, de aantoonbare (eigen) successen, de stijl van managen, de mate waarin de IM de leiderschapstijl kan varieren om zijn eigen omgeving effectiever te maken.
Veel mensen bouwen dit niet in 15 jaar op omdat ze pas later echter verantwoordelijkheden krijgen.
Reactie: Zoals bij meerdere zaken zijn er altijd 2 kanten aan een zaak, volgens mij dus ook bij deze. Allereerst constateer ik dat er een geografisch verschil bestaat in arbeidsethiek van medewerkers tussen medewerkers in Nederland. In de randstad wordt anders tegen het werk aan gekeken dan bijvoorbeeld in Groningen. Dit vertaald zich dus ook in het verloop binnen bedrijven en daarmee de binding. Aan de kant van het management wordt te veel in hokjes gedacht, medewerkers zijn programmeur, timmerman of hovenier. Iets anders dan het werk waarvoor ze zijn aangenomen wordt niet verwacht en niet gewenst, een doodsteek voor alle creativiteit bij diegene die werkelijk de hele dag met de voeten in de spreekwoordelijke modder staan.
De saamhorigheid of familiegevoel heeft dus alles te maken met mens zijn en gewaardeerd worden als mens, ieder in zijn eigen rol en op zijn eigen niveau. Tevens moet bij een ieder binnen het bedrijf duidelijk zijn waarvoor er gewerkt wordt. Wat is de richting die ''we'' met z'n allen opgaan. Het werken, wetende dat je met z'n allen aan het zelfde doel werkt, geeft mensen dus houvast. De vrijheid krijgen gedachten over het werk, de omgeving en product kwijt te kunnen zonder afgeblaft of uitgelachen te worden en zien dat er serieus gekeken wordt naar voorstellen geeft de meeste mensen een gevoel ven belangrijkheid.
Een manager moet duidelijk zijn in wat er van een medewerker verwacht wordt. Een medewerker die 3 x per maand ziek is krijgt een gesprek. Niet met de botte bijl maar eerst de mens de kans geven. Hierna maatregelen nemen. Duidelijk en direct, zonder omhalen. het belang van het bedrijf waar een ieder voor werkt staat voorop.
Als laatste wil ik benadrukken dat de samenstelling van je team niet een wilde gok moet zijn maar doordacht, welke karakters zijn aanwezig en welke moet er nog bij om het geheel in evenwicht te brengen. Gevoel kun je niet dwingen, maar je kan wel alle seinen op groen zetten om het te laten gebeuren.
Zeker heb ik begrip voor jouw stelling dat Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) niet bij de doelstellingen van een bedrijf hoort. Een bedrijf dient winst te maken. Dat klopt, maar winst is maar een eindproduct. Om winst te maken moet een gezonde economie bestaan. Een gezonde economie existeert alleen in een functionerende maatschappij. De maatschappij vormt de context in die ondernemingen überhaupt kunnen bestaan en gebeurt niet pas als je thuis komt.
Daarom gaat het bij MVO niet alleen om “wat overhebben voor goede doelen”, maar het betekent voornamelijk duurzaam te ondernemen. Het betekent dat bedrijven in eigen interesse de basis voor hen bestaan waarborgen. Belangrijk is, dat het niet gaat over de volgende 4 jaar tot er weer een nieuwe topman komt, maar over echte continuïteit. Hoelang kan je hout blijven kappen zonder bomen te planten? 4 jaar zeker nog, misschien ook nog 40, maar 400 zeker niet meer. OP=OP. Elke aandeelhouder, manager of medewerker die geen belangstelling heeft voor de toestanden in 40 jaar tijd moet dat zijn kinderen misschien even uitleggen.
MVO eist fatsoen en vraagt erom duurzaam te ondernemen. Als econoom moet je MVO zien als het waarborgen van toekomstige winst. Zo is armoedebestrijding ook creatie van toekomstige consumenten; recycling een middel om toekomstige grondstofprijzen omlaag te brengen; en een goede reputatie is vandaag al een sterk concurrentievoordeel.
Ik geloof het zal nog “mainstream” moeten worden dat duurzaam ondernemen noodzakelijk is om op lange termijn winst te maken. In ieder geval heb ik er weinig begrip voor als ondernemingen ontkennen dat ze verantwoordelijkheid hebben voor de maatschappij in die zij bestaan.
Groeten van Tobi
Reactie: Dit lijkt mij geen zinnig onderscheid. Ik heb op de MBA opleiding geleerd dat elk gezond bedrijf 4 soorten producten heeft:
- cash cows producten die vaak ook door andere bedrijven aangeboden worden maar waar gewoon een goede marge opzit en verder geen echte innovatie meer mogelijk is.
- stars - producten die het bedrijf zelf ontdekt heeft en waar echt een hele grote marge op zit.
- producten waarin geinvesteerd wordt in de hoop dat het stars worden maar in ieder geval cash cows.
Het belangrijkste voor een bedrijf is dat de stars en cash cows goed gemanaged worden door mensen die vooral goed zijn in planning en controle - dit is een menstype dat zich daar lekker bij voelt. Meticuleuze controle van de hele productie en verkooplijn is van zeer groot belang. Ook dat gecontroleerd wordt (voortdurend niet alleen tijdens de balans) of er mederwerkers zijn die stelen.
De stars moeten gemarket worden door mensen met gevoel voor `wat de mensen mooi vinden en willen' echte verkoop/marketing talenten. Juist omdat je daar de eerste op de markt bent valt daar veel geld te verdienen.
De productie en verkoop moet weer overgelaten aan een suffe kantoorklerk een regelneef een betrouwbaar iemand die alles meticuleus opzet en controleerd.
Dit is al jarenlang bekend: de echt goede boeken over bedrijfsvoering werken allemaal met deze matrix.
Reactie: Probleem binnen het onderwijs is het feit dat de veranderingen elkaar zo snel opvolgen dat het voor de onderwijsmensen en managers bijna niet bij te houden is.
Voeg daarbij dat de minister wel veel veranderen wil maar geen financiële middelen ter beschikking stelt en u kunt op twee vinger natellen dat het onderwijs niet optimaal kan functioneren.
Etnische zaken spel daarbij slechts een ondergeschikte rol!! (ze zullen zeker op enkele plaatsen meespelen gezien het feit dat de meeste stagiëres die ik op personeelszaken heb gehad van allochtone komaf waren en elders niet geplaatst konden worden)
Inmiddels loop ik al 30 jaar mee in de ondersteunende sector en ik moet constateren dat als men niet bereid is te investeren in het onderwijs (en dan bedoel ik niet de docenten e.d. die al jarenlang tijd en geld investeren door een salarisachterstand van ruim 15% met de marktsector), het onderwijs een steeds grotere achterstand zal krijgen en verder weg zal zakken in de algemene onderwijsmalaise.
Reactie: Zelfs in het oude Griekenland met zijn stadstaten kende ze al een interim-manager. Alleen toen noemde ze het anders en werd hij of zij een dictator genoemd die door het bestuur van de stadstaat voor 2 jaar was aangesteld.
Dit heeft echter absoluut niets te maken met de huidige dictatorvorm die er bestaat. Het verschil ligt hem vooral in persoonlijk gewin versus maatschappelijke verantwoordelijkheid en daarmee je brood verdienen.
Hij of zij kreeg dus de opdracht om het vastgelopen proces ,van ontwikkeling, binnen de stadstaat weer vlot te trekken. Dat daarbij in vastgelopen processen en privileges werd gesnoeid is duidelijk. Snoeien is groeien.
Vaak waren dat - ook toen al - heel kundige mensen die zich van stadstaat tot stadstaat verhuurde voor een bepaalde periode. Mogelijk is het een vernieuwende gedachte dat we feitelijk deze oude vorm van dictatuur opnieuw in ere hebben hersteld.
Hoe graag wil je die functie? En hoe graag wil je die in deze organisatie vervullen? Hoe zie jij/ziet je werkgever de komende 2 jaar? Welk nut heeft de competitie tussen jou en je collega-kandidaten voor jou persoonlijk en voor de organisatie?
Reactie: Dus doorredeneerend heeft een manager z'n managementmodellen en technieken en de innovatie is ergens anders in of buiten het bedrijf....
Intressant. Hoogst intressant.
Reactie: Als ik de 10 punten (waarom 10?) wat realistisch optel, kom ik ongeveer 5 - 7 jaar ouder uit dan de 42 van mevrouw Risseeuw, maar verder herken ik dit profiel wel. Hoewel, profiel. 't Zijn vind ik onbewezen stellingen en er zullen erg veel goede interim-managers zijn met een nogal afwijkend profiel. Zelf ben ik zelfstandig begonnen als 44 jarige. Ik ben nu 67.
Dit ''Risseeuwprofiel'' is een aardig BEGIN, vind ik. Vraag is hoe je daarna - van opdracht tot opdracht - verder ontwikkelt. Hoe blijf, of word, je ''onafhankelijk denker'' in deze wereld, want die ''eis'' mis ik. Hoe handhaaf je persoonlijke integriteit? Nog zo'n ''eis''. Een cynicus moet ook vooral niet worden. Ik wacht toch maar liever beter onderbouwde lijstjes af dan deze ''10 geboden van Risseeuw''. (Waarom niet 7, of 12 puntjes? Toch ''numerologie'' en hang naar mystiek?)
Reactie: Het apperaat zelf voorkomt geen infarct. Dat moet je toch zelf doen.
Lijkt mij wel handig om ter plekke te controleren of je atriumfibrilleren, ventrikelfibrilleren hebt, of een flutter of SVT of een ventrikeltachycardie.
Daar kun je wel mee aankomen bij je huisarts.
Reactie: @ Bram Gerritsen: In het genoemde onderzoek gaat het juist om NIET-beursgenoteerde ondernemingen. Ook daar speelt ego kennelijk een belangrijke rol
