Reactie: Is dat niet gewoon het werk van een personeelmanager?
Ik wordt eerlijk gezegd een beetje moe van dit soort ongein. Een organisatie is geen pretpark.
Als we beginnen met het stoppen met al die zinloze rituelen rond personeelwerk, zoals functiebeschrijvingen, functiewaardering, beoordelingen en gesprekscycli en mensen een takenpakket geven wat bij ze past dan zul je zien dat mensen een stuk gelukkiger zijn bij hun werk.
Het oprichten van een soort van gelukzaligheidssekte doet me denken aan de idealen van de jaren '60 en dat is al weer even geleden.
Daarom, kom met twee benen op de grond en ga normaal doen!
Reactie: Toevallig ben ik net een boek over Geluk aan het lezen van Sonja Lyubomirsky. Deze dame bestudeert dit ongrijpbare facet van het leven op een wetenschappelijke manier, waardoor het uit de 'softheid' wordt gehaald. 50% van het ervaren geluk wordt bepaald door je persoonlijkheid, 10% door de omstandigheden waarin je leeft en op 40% heb je invloed. Die 40% wordt bepaald door de manier waarop mensen naar situaties kijken en handelen. Een 'CHO' kan wellicht een bijdrage aan die 40% leveren. Zo'n titel past echter weer erg binnen het bestaande systeem en zal wellicht ook niet gepruimd worden door door CEO's en CFO's die door activistische aandeelhouders en hedge funds een horizon hebben die niet veel verder dan een jaar reikt. Mijn suggestie is om te beginnen bij organisaties die meer lange termijn gericht zijn zoals familiebedrijven en ideële organisaties.
Uit onderzoek blijkt dat het ook nog eens heel lucratief is voor bedrijven. Dus een slimme leidinggevende kiest ervoor om het geluk van medewerkers hoog op de agenda te zetten.
Zie artikel http://www.pj8.nl/geluk-op-het-werk/
De grote uitdaging is volgens mij de paradigma shift die nodig is in de top van bedrijven. Het vergt moed om oude patronen los te laten en dat is vaak niet makkelijk.
Reactie: `We hebben het, uitzonderingen daargelaten, nog steeds niet slecht`
Hier ben ik het helemaal mee eens. Gelukkig is de markt anno 2015 aan het aantrekken en kunnen we (waarschijnlijk) positieve ontwikkelingen verwachten komende jaren.
Reactie: ''De fiscale regelgeving die het vastgoedeigenaren toestaat verlies op leegstaande kantoren met de winst te verrekenen, is een van de oorzaken van het marktfalen van leegstaand vastgoed.''
Dat is nogal een statement natuurlijk. Wat kort door de bocht.
Reactie: Ik ben benieuwd wat de zomer van 2015 zal brengen. Persoonlijk vind ik tuinfeestjes ook ideaal. (Relatief) goedkoop met een gezellige, huiselijke sfeer!
Reactie: ''Het onderzoek toont onder meer aan dat in het zuiden van België ecologie en moestuinen als belangrijk worden gezien, terwijl de Vlaming waarde hecht aan het tuinhuisje en de vijver''
Over de Belgische markt kan ik geen oordeel geven maar wat betreft de Nederlandse markt gaat dit in mijn beleving niet op. Ervaring leert dat Nederlanders landelijk gezien vrijwel een gelijkmatige smaak hebben, het grootste verschil zit hem tussen steden en dorpen.
Reactie: ''Het kerstpakket is definitief terug van weggeweest. 70 procent van de werknemers ziet het kerstpakket als een blijk van waardering.''
Leuk om te lezen. Ik denk zelf dat anno 2015 een kerstpakket echt niet weg te denken is uit het bedrijfsleven, bedrijven zijn in dat tegenwoordig in meer of mindere mate verplicht aan haar werknemers.
Reactie: De tips passen alleen niet met bovenstaand verhaal? Desalniettemin ben ik van mening dat Nederlanders te weinig waardering laten blijken aan medewerkers. Hier kunnen we een voorbeeld aan nemen aan andere (armere) landen)
Reactie: Mag je na ontslagen te worden via een vasstellingsovereenkomst vanwege economische reden als werkgever weer direct anderen in dienst nemen? Dit klopt dan toch niet?
Reactie: Bij Security gaat het om drie belangrijke zaken: Mensen, Processen en Techniek. Van alle security incidenten wordt 40% veroorzaakt door menselijk handelen. Duurzaam veilig gedrag vergroot de weerbaarheid van een organisatie en verkleint het aantal security incidenten. Medewerkers zijn zich vaak niet bewust van hun onveilige handelen. Security awareness gaat vaak gepaard met het veranderen van gedrag. Dat bereik je niet door het personeel éénmaal per jaar even 10 vinkjes te laten zetten in een ''awareness audit''. Duurzame weerbaarheid bereik je alleen als je security op de agenda van de organisatie zet. Senior management dient hun commitment te geven aan een security awareness programma en hun staf te stimuleren om transparantie te creëren door er bijvoorbeeld over te praten tijdens afdelingsvergaderingen. Incidenten (ja, ook een phishing email is een incident!) dienen gerapporteerd te worden aan een centraal contactpersoon. Er dient in kaart gebracht te worden welke informatie je eigenlijk allemaal hebt in de organisatie. Als je niet weet wat je hebt kun je het ook niet beschermen! en ten slotte: Ook mensen hebben security updates nodig! Regelmatige opfris sessies zijn daarom van groot belang om het onderwerp security in het vizier te houden van de hele organisatie. Met vriendelijke groet, Rob Koch
Reactie: Er gebeurt weinig, of niks, terwijl rijkdom herverdelen de makkelijkste oplossing is. Er zijn daar best wat stappen te zetten denk ik.
Maar ik begeef me op glad ijs door een oorzaak voor de groei van de kloof toe te voegen:
- de groei van de wereldbevolking is evenzogoed ongelijk verdeeld. De grootste groei zit in de arme landen, en sowieso meestal niet bij de rijkste 80 individuën, en volgens mij niet bij het rijkste vijfde deel van de wereldbevolking. Hoe is die demografisch samengesteld?
Stel de wereld bestaat uit 4 mensen met elk een miljoen aan vermogen. De twee jongste krijgen twee kinderen, dan is er plots een scheefgroei waar 1/3 van de bevolking de helft van het vermogen heeft. Is dat de oudste 2 mensen aan te rekenen?
Daarmee is een oplossing ook niet genoemd:
- in plaats van rijkdom te herverdelen naar een almaar groeiende groep armen, moet de aanwas van het armste viervijfde deel getemperd worden. Je zal zien dat dat een groot effect heeft op de groeiende scheefgroei.
Wat ik maar zeggen wil: een deel van het probleem is statistisch. En een deel van het probleem is waarschijnlijk onbespreekbaar. En het maakt de situatie niet minder schrijnend!
Reactie: Leuke uitkomsten. Het heet het Nationaal Leiderschapsonderzoek. Dat is naar mijn mening iets te groots verwoord. Er doen slechts 10 leiders in de interviews mee en 336 respondenten. En ik ben benieuwd naar de kwaliteit van dit onderzoek. Hoe heeft men het gemeten en hoe brengt men de relatie in kaart tussen de leider, manager en werknemer. Ik vind het wel belangrijk dat leiderschap belicht wordt. Metname omdat 85% van het gevoel over de organisatie bepaald wordt door de leiders. Attributie is in deze een enorm sterk fenomeen. Leuke vraag is hoe zorg je dat er werkelijk meer verbindend leiderschap ontstaat bij de leiders en dat dit aantoonbaar zichtbaar wordt in gedrag en ook in het sentiment van de werknemer. Ik heb afgelopen jaar 25 groepen inspirerend leiderschap gedraaid en daarvan hadden steeds 10-15 % een verbindende leider, 14% een motiverende leider, 15 % was neutraal en rond de 60% had een demotiverende leider. Sectoren zorg, banken, retail, telecom. Dus herken deze cijfers niet. Toeval of een verkeerde peergroup? De kunst is dus medewerkers, managers en leiders met elkaar in een duurzame verbinding zetten hoe een positief omgeving qua werkklimaat te creëren. Dat vergt tijd, rust en verbinding annex coaching. Ik ga er in ieder geval voor om er meer van te creëren. Verbinding heeft immers de toekomst.
