Reactie: Jaren geleden was er vanuit Verkeer en waterstaat een Platform telewerken waarin de voordelen en beperkingen duidelijk op een rij zijn gezet. Telewerken is in mijn perceptie geschikt voor maximaal 2 dagen per week anders mis je inderdaad het contact en feeling met het bedrijf. Persoonlijk geef ik er de voorkeur aan om op ''drukke'' verkeersdagen, maandagochtend etc., een paar uur te Telewerken en achter de files aan te rijden. Mijn huidige werkgever ondersteunt dit initiatief onder meer door een aantal medewerkers tegemoet te komen in een ADSL aansluiting en toegang tot het intranet.
In principe zou het Telewerken heden ten dage met een werkelijk dichtslippend Nederland opnieuw gepromoot moeten worden. We lopen als Nederland overal mee voorop dus waarom niet met dit aspect. In de VS is het mede vanuit milieuoverwegingen voor bedrijven met meer dan xx medewerkers zelfs al jaren verplicht om een Telewerk BusinessPlan te hebben.
Ben benieuwd naar de reacties en ervaringen van anderen,
Reactie: Een herkenbaar beeld, maar helaas niets nieuws. Mijn eigen ervaring in tientallen ICT projecten in de afgelopen 30 jaar is dat met name de organisatie en het management ICT projecten zwaar onderschat. En het rare is dat men nauwelijks leert van de fouten uit het verleden. Mijn eigen ervaring heeft bewezen dat de succes ratio direct stijgt als een ICT project door het management actief wordt aangestuurd en een goede voorbereiding zoals: duidelijke en geacepteerde Business Case en doelstellingen, werkbare verantwoordelijkheden en autoriteit, projectleider met slagkracht, realistisch budget, beschikbare resources en tijdpslanning. Tijdens de uitvoering sturen op de mijlpaalprodukten erop toezien dat resources (die het er vaak maar bij moeten doen) geen andere prioriteiten te hebben en beschikbaar te zijn.
En als het project niet blijkt te werken, wees dan bereid om te stoppen en zonodig een andere aanpak te kiezen.
Reactie: Wij leven nou eenmaal in een maatschappij waar roddelen bij hoort of dat nou op prive of werk situatie valt, dat maakt niet uit. Wat zo vervelend is aan dat geroddel, dat jij ook op een gegeven moment mee gaat doen, onbewust natuurlijk. Bepaalde mensen vinden het heerlijk om andere mensen te kleineren en zwart te maken, maar als dit op de werkvloer gebeurd, dan moet je dit inderdaad aankaarten met je leidinggevende en als je dit niet durf met een derde persoon die boven je leidinggevende staat. Het roddelen op een werkvloer is ongezond voor je zelf en je medemens.
Dit probleem zal altijd bestaan, maar om het verminderen moet je gewoon die bewuste persoon gewoon aanspreken, hoe moeilijk het ook mag zijn.
Reactie: Jammer dat het artikel niet over de titel ervan gaat. Thuiswerken wordt denk ik inderdaad niet als volwaardig werken gezien, mijn manager gelooft denk ik ook niet dat ik echt aan werken toe kom.
Wat ik het meeste mis als ik thuis ben is het contact met de collega's en in die zin zou het slecht kunnen zijn voor je carrière. Toch denk ik dat de meeste thuiswerkers een betere kwaliteit van leven hebben, wat me veel belangrijker lijkt, op de lange duur.
Reactie: Na jaren thuis gewerkt te hebben zit ik nu op een kantoor buitenshuis in een maatschap. Ik kan nu zowel thuis werken als op kantoor. Uitsluitend thuiswerken leidt tot navelstaren en eenzaamheid. Het broodnodige contact met collega's is een groot gemis. Een mengvorm is het meest ideaal volgens mij. Optimale vrijheid om je werk in te delen en toch collegeaal contact als klankbord.
Reactie: Het thuiswerk heeft inderdaad zijn voordelen maar vraagt van de thuiswerker een zekere discipline. Immers, je bent thuis en ziet allerlei huishoudelijke taken liggen. Het is dan van groot belang je werkplek goed te isoleren van de rest. Zelf ben ik er een grote voorstander van maar niet elke job kan ermee gerelateerd worden.
Reactie: Het bovengenoemde model, mist wat mij betreft de diepgang van het model van situationeel leidinggeven, waarin veel meer rekening gehouden wordt met de mate waarin een medewerker is ontwikkeld.
Het lijkt me wat dat betreft echt een model om in situaties te gebruiken, waarin iedereen redelijk zelfstandig en professioneel zijn oplossingen kan vinden.
Om in te gaan op dat laatste voorbeeld. Een voorbeeld van een situatie waarin de probleemhebber, en dan bedoel ik Richard, niet in staat schijnt te zijn zelfstandig een oplossing te vinden. Hans had ook de vraag kunnen stellen aan Richard in welke situaties het wel lukt om zich te beheersen? Nu komt het mij allemaal ietwat vreemd over dat Richard pas na dit vasthoudende gesprek wel bereid is om iets te veranderen. Het lijkt er op deze manier ook op, dat Richards achtergrond gebruikt wordt als rechtvaardiging voor gedrag dat eigenlijk niet getolereerd wordt.
Overigens vind ik het laatste voorbeeld, meer een voorbeeld van chantage en dus onderhandelen, dan van doelen stellen. Chantage omdat het gewenste gedrag gekoppeld wordt aan het behouden van de werkplek. Ik vraag me dan ook af of Richard verandert vanuit de wens om te veranderen of vanuit de noodzaak? Er is overigens niets op noodzaak tegen, massas mensen worden door noodzaak gedwongen te veranderen, neem bijvoorbeeld een faillisement. Maar het versterkt je positie als leidinggevende natuurlijk niet als je moet afdwingen in plaats van overtuigen.
Reactie: Als ik het artikel goed begrijp, dan bestaat een goed verkoop gesprek uit het op het juiste moment op de juiste plaats, met de juiste vragen komen. En of dat nu open of gesloten vragen zijn maakt niet veel uit.
Waarmee eigenlijk gesteld kan worden, dat leren verkopen alleen in de praktijk kan gebeuren, door veel te doen. Wat dus betekent dat een startende verkoper, maar beter oppad gestuurd kan worden met reflectievragen, wat toevallig ook nog open vragen zijn, dan naar een training openvragen stellen.
Reactie: Ik denk dat wij niet moeten vergeten dat bij een reguliere sollicitatieronde een ieder zijn of haar rol speelt en dat een eerste indruk niet leading zou moeten zijn. Iemand met een vlotte babbel en een goede uitstraling die zegt wat de werkgever graag wil horen hoeft absoluut niet ''the right man for the job'' te zijn: In principe heb je nog totaal geen idee hoe het met de man zijn prestaties zal zijn als hij eenmaal in functie is. Mensen die er goed uitzien hebben zowieso al een streepje voor bij sollicitaties heb ik uit eigen ervaring mogen constateren. Ik pleit ervoor om mensen wat minder snel ''af te serveren'' en een ieder gelijke kansen te geven.
Reactie: Zodra er binnen een bedrijf een functie vacant komt, hebben de meeste collega's van dat bedrijf al een ''plaatje'' in hun hoofd waar de nieuwkomer aan zou moeten voldoen. Vaak is dat inderdaad een subjectief plaatje.
Dit heeft alles te maken met het feit dat de meeste werkende mensen, de hele dag op hun werk zijn en dan graag samenwerken met anderen waarmee ''chemie'' is.
Of er ''chemie'' is tussen een sollicitant en de organisatie is al meteen in de eerste minuten van een sollicitatiegesprek duidelijk. Dat geldt trouwens niet alleen voor de (toekomstige) werkgever, maar ook voor de sollicitant. Een sollicitatiegesprek is immers niet alleen maar een gesprek waarin de werkgever aangeeft wat hij/zij wil, maar de sollicitant zelf kan ook kijken of hij/zij het wel een leuke baan of werkplek vindt.
Solliciteren hangt dus inderdaad ook samen met niet-rationele componenten en is ook een gesprek waarin beide partijen kennis maken en moeten kijken of een samenwerking hen aanstaat.
