Reactie: Huur een externe coach in, die ertoe in staat is om betrokkene zelf te laten ontdekken waar de eventuele dissonantie te vinden is en te verbeteren.
Toevallig ken ik zo'n bureau, dus indien nodig kan ik handelen.
Reactie: Om even terug te komen op het betoog van Jaap en zijn vraag. Overigens bedankt voor je reactie. Ik ben van mening dat zowel de sollicitanten als de P&O mgrs meer kunnen doen aan het ontwikkelen van vaardigheden in een sollicitatie procedure. Dus het antwoord op jouw vraag Jaap is, dat beiden zich zouden kunnen ontwikkelen door het volgen van een goede training. Ik vraag me wel eens af welke deelnemer nu echt in staat om een goede 'Elevator Pitch' te maken? Let wel! Het hoeft echt geen sales verhaal te zijn, maar vaak zijn sollicitanten niet in staat om zich goed te profileren. Daarbij spelen zaken als zenuwen en onvoldoende voorbereiding een belangrijke rol. Ook de omschrijving over P&O'ers van Jaap is zeer treffend. Ze zijn vaak zelf ook zenuwachtig tijdens een gesprek. Juist daarom is het uitvoeren van een goede competentietest vooraf over een nieuwe kandidaat zo interessant. Een goede test meet de wijze van denken van de kandidaat, het interesse gebied en de karaktereigenschappen waardoor een totaalbeeld van de persoon ontstaat. Je krijgt dan veel meer inzicht in het totaal profiel. Vaak kun je zelf een profiel opgeven waarop de kandidaat wordt getoetst. Dit geeft vooraf al veel meer duidelijkheid. Een goede test geeft bovendien ook nog informatie over welke aspecten ik moet controleren als P&O’er, ofwel het stellen van goede STAR vragen. Kort door de bocht, kennis vooraf stelt je in staat om kosten achteraf te besparen.
Reactie: Van belang lijkt me ook om de zaak in zijn context te bekijken. Waarom is er gebrek aan structuur en leiding? Ligt dit (alleen) aan de competenties van de teamleidster of spelen meer zaken een rol. B.v.:
- Extern: verschillende vereisten vanuit verschillende stakeholders, waardoor er een strategische spagaat ontstaat.
- Intern: intenties, plannen, structuren, systemen, bevoegdheidsverdeling etc. die onvoldoende op elkaar aansluiten, waardoor effectief leidinggeven op teamniveau wordt bemoeilijkt.
Reactie: Ik kan een heel eind meegaan met Jaap dat tijdens een sollitaties te vaak alleen naar de papieren, de gedane functie benamingen en branche kijke i.pv. wat heeft deze presoon in een bepaalde functie werkelijk gedaan, op welk niveau en hoe kunnen wij van de ervaring profiteren zonder dat deze misschien uit dezelfde wereld komt. Er word zeer veel in hokjes gedacht als een paard met oogkleppen.
Reactie: Wellicht controversieel maar m.i. een zekere toekomstontwikkeling: de gehele selectieprocedure waarin medewerkers worden geselecteerd tegen de achtergrond van een functiebeschrijving (keurslijf) past niet meer bij deze tijd. Waarom niet uitgaan van iemands talenten en daar vervolgens de projecten bij zoeken die de organisatie vooruit helpen?? zie zelfstarters.nl...Wees eerlijk: is het geen ontzettend gedoe met dat wantrouwen ten opzichte van elkaar? Bazen en commissies die controleren of sollicitanten en werknemers wel doen cq. kunnen wat ze zeggen. Kunnen we onze tijd en energie niet positiever besteden?
Reactie: Met de stelling dat betrokken medewerkers de concurrentiepositie verbeteren ben ik het zeker eens.
Opleidingen en trainingen zorgen er voor dat, doordat er in ze geinvesteerd wordt, een vertrouwensband ontstaat. Echter vind ik dit zeer betrekkelijk.
Zelf ben ik er van overtuigd dat emotionele betrokkenheid een veel grotere rol moet spelen. Wanneer medewerkers voelen dat de werkgever oprecht en rechtstreeks zijn waardering uit naar de medewerker vergroot dit de betrokkenheid. Dit hoeft geen dure investering te zijn. Met een simpel schouderklopje kan direct gestart worden. Het onderhouden van de relatie en blijven werken hieraan is de kunst.
www.schouderklopje.nu
Reactie: Alles dat eerder is genoemd is relevant en belangrijk.
Cruciaal is het - zo heb ik ervaren - dat je als leidinggevende aangeeft waar jijzelf naar toe wil met je afdeling (tegen de achtergrond van de interne en externe ontwikkelingen waarbinnen de afdeling functioneert). Pas als je jouw visie hebt neergelegd is het verstandig om de bal bij je team te leggen. Elk ander begin brengt gaandeweg het risico van ''zwalken'' met zich mee.
Reactie: En met mij! (reactie op dhr Egberts)
Ik heb er ooit voor gebeden (en doe dat nog steeds) dat natuurlijke geneeswijzen en reguliere geneeswijzen hand in hand gaan.
Ik breid mijn gebed uit
Samen Eén (is voor mij Meer)
gewezen fysiotherapeut, Arbo-manager of liever AVR mede - werker, behandelaar of liever hulpverlener, gelover of gewoon iemand die ik Ben. En ja als je verbindt dan opent zich een andere wereld die niet net zoals ik net poogde, zich laat omschijven in onze taal. ''Onze'' taal? Nou ja onze westerse taal. Die andere taal, die ene van het Hart: zouden die twee met elkaar kunnen verbinden en Samen Gaan?
Gaan! met die voetjes op de grond!! Hoe spiritueler hoe aardser en die geitenwollen sokken, ja die heb je nodig als je je voeten koud laat worden. Maar ook dat is niet erg. Ik heb ook gesprongen in de lucht om te zien wat ik nu weet en er is niet beter ... alleen anders of opende ik nu net even die deur die al open is :)
Bedankt voor al jullie reacties, hoop dat pater de Blot wat meekrijgt, misschien wil die meepraten?
Reactie: Niet alleen aansluiten op het ontwikkelvermogen maar vooral ook op de (ontwikkel)ambitie van de werknemers blijkt - zo heb ik in veel organisaties ervaren - vruchten af te werpen. Hoe vroeger het stadium waarin een organisatie hieraan aandacht besteeds hoe groter de motivatie, betrokkenheid en produktiviteit van medewerkers.
Ron van Rijswijk, IP Coaching
Ik heb je stukje met een grote glimlach gelezen. Lekker kort en to the point en met pit!
En, we verschillen niet eens zo veel. Zelfs als (''koele, kille'') Westerling (ik kom tenslotte uit de Randstad) heb ik liever ook het warme, menselijke contact: praatje, etentje, borreltje, etc zeker als daartoe de ruimte is en het nuttig is. Is die ruimte er niet, dan zal ik hem niet nemen of afdwingen. Het ging in dit artikel tenslotte om de valkuilen te herkennen en te voorkomen tijdens het solliciteren.
Mijn ervaringen op het gebied van kort, krachtig en efficient zijn juist niet krampachtig, koud en zonder emotie. Goed toegepast werkt het juist prima. Het is een kwestie van doceren; starten met een ''praatje pot'' (effe beppen over van alles en nog wat), dan (liefst kort) door het zakelijk stuk (uiteraard door iedereen degelijk voorbereid) en afronden met weer een ''praatje pot''. En regelmatig tranen van het lachen! En als je zo mag werken, daar krijg ik echt veel energie van! Leuk, gezellig en toch to the point.
Reactie: Klopt eerlijk gezegd wel met mijn ervaringen toen ik rond de 28 was vonden de meeste van mijn leeftijdsgenoten zich ervaren en wijs genoeg voor een duurbetaalde management of consultancy functie - niet gehinderd door enige kennis.
Daar zaten ze vervolgens in de baas zijn tijd te beleggen of schiftelijke cursussen te doen - of op een andere manier hun zakken te vullen.
