Reactie: En dat is juist waar het over gaat. Niets zomaar aannemen. Anders ben je een schaap in een kudde. Niet zomaar achter een of andere kerel aanlopen. Maar wel als iemand beweert dat er een probleem is betreffende management en leiderschap kijken of het ook op jezelf van toepassing is. En al maak je niet dezelfde fout, misschien kan het toch beter. Dat is de rede dat ik op dergelijke sites zit. En het hele bewuste handelen en een stukje zelfreflectie komt aardig overeen met een p.o.p. dacht u niet?
U kunt aardig door zeveren over mijn denkwijze. Maar er zijn altijd manieren om zaken te verbeteren. Als u al zo lang leiding geeft zou u dat toch moeten weten? Of bent u zo wijs geboren dat u niets meer bij hoefte te leren?
Reactie: Wellicht ligt het niet alleen aan de kandidaten maar zouden bedrijven ook in hun advertentie-tekst duidelijk moeten zijn over wat ze nu echt willen en welke kwaliteiten ze nodig hebben.
Als ik in een advertentie lees dat een bedrijf een open en informele cultuur wil en managers die duidelijk en helder zijn. Dan borrelt er bij mij al iets, wat is hier aan de hand en is dit echt wat ze willen. Of ligt hier het probleem!
Je kunt iets willen maar dan moet je daar zelf ook voor staan en over nagedacht hebben. Weten wat dit voor jou en de kandidaat betekent. Eerlijk zijn over je verwachtingen en over wat je elkaar kan bieden.
Je kunt Universitair niveau vragen omdat je het kwaliteitsniveau wilt opkrikken. Maar dan zul je toch heel goed nagedacht moeten hebben of je daarmee je doelstelling bereikt of dat je meer afstand creeert en wellicht niet de brug slaat die je zou willen slaan.
Als het niveau van de top van de organisatie dit tegelijkertijd als bedreigend ervaart weet je ook dat je een nieuwe manager in een spagaat brengt.
Of assessment methodes je daarin inzicht bieden is voor mij de vraag. Aangezien dit veelal ook afhankelijk is van degene die het assessment afneemt en interpreteert bljft het uiteindelijk een subjectief gegeven.
Heeft het assesment bureau daadwerkelijk praktisch (in)zicht in/op de organisatie. Hebben zij voldoende managementervaring? Weet men wat er speelt, waar de organisatie staat, van waaruit ze komt en waar men daadwerkelijk naar toe wil en staat ze voor wat ze zegt. . .
Krijgt de sollicitant in zijn/haar sollicitatiegesprek te maken met een duidelijke afspiegeling van de organisatie? Weet men waar de valkuilen liggen, wat ze nodig hebben en wat men van elkaar wil leren?
Kortom : Realisme, theorie en praktijk liggen soms te ver uiteen. Referenties worden vaak niet meer nagetrokken terwijl men dan kan weten/horen hoe iemand daadwerkelijk in de praktijk is, handelt in situaties en werkelijk gedaan/gepresteerd heeft.
Volgens mij is het is de persoonlijkheid van de kandidaat die verandering en beweging kan brengen. Mensen gaan voor mensen. Uiteraard moet het theoretische niveau aansluiten maar het intuitieve inzicht, creativiteit en praktisch handelingsvermogen/ bekwaamheid van de kandidaat zijn doorslaggevend voor een echte verandering op de langere termijn.
Reactie: Genetisch en cultureel hebben beide sexen punten die voor ze spreken. Individuele verschillen zijn echter zo groot, en er zijn zoveel uitzonderingen die de regels bevestigen, dat ik nooit een keuze zou maken op basis van geslacht alleen.
Reactie: Het voorstel van dhr Nobelen is in mijn optiek zeker niet gek. Ik zou alleen niet voor de parttime-optie kiezen, maar voor twee fulltimers.
Het is wel van belang dat de twee elkaar bijzonder goed liggen, en dat ze in staat zijn om beslissingen te nemen in het tempo dat het moment vereist. Het mag niet zo zijn dat ze regelmatig concessies aan elkaar moeten doen; In feite moet het een team met één ziel zijn. Het lijkt me interessant om te zien welke modellen zij kunnen gebruiken om te beslissen.
Verder denk ik dat verschillende achtergronden beter zijn dan dezelfde. Er moet een min of meer gelijke filosofie aanwezig zijn, maar het is handig als beiden hun expertise op een ander gebied hebben liggen, zodat ze elkaar daarin aan kunnen vullen.
Een voordeel van deze insteek is dat je met zijn tweëen sterker staat dan alleen in een confrontatie. Nadeel is dat het ''nodig'' hebben van backup als zwakte kan worden gezien, waardoor de interimmers niet meer serieus worden genomen.
Ook bestaat het risico dat er een wij/zij cultuur ontstaat.
Reactie: Weer een oplosing aan de buitenkant, de outputkant.
CV's zijn een gevolg, geen oorzaak.
Probleemdiagnose is: leugens in CV's en kennelijk slechte selectiegesprekken.
Oorzaak: bewegingen vanuit de schijnpersoonlijkheid en schijngedrag en (compensatie) van minderwaarde, zich o.a. uitend in: wantrouwen, haast, angst, vluchtgedrag, oppervlakkigheid, gebrek aan zelfreflectie en doordenken, gebrek aan zelf- en mensenkennis.
Gebrek aan kijken naar de inputkant, zijnde de drijfveren, motieven en innerlijke processen in de mens zelf. Daar komt de output vandaan. Oorzaak en oplossing ligt in onszelf.
Wanneer stoppen we met dat over te slaan en beginnen we met daar onze kracht uit zelfinzicht te halen? Inzicht in ons schijngedrag en de oorzaken daarvan en inzicht in ons Zelf?
Reactie: Dat ben ik volledig met Dhr hoetmer eens ''succesvolle actie'' is het zeker want de media heeft het volledig over genomen, beter kun je niet wensen zou ik denken! Misschien is het Nee-verkoop van de oranje rakkers wel te verwaarlozen ten opzichte van de extra reclame waar de jongste onder ons, ouders stimuleren om een wuppie te krijgen en omgekeerd ook?
Reactie: Lekker gemakkelijk, zo'n reactie, geachte M.R. Uffelen. Niets onderzoeken, wél een mening. Niets zelf onderzoeken en lekker meemekkeren. Van welke spirituele leiders wenst u nog meer klakkeloos te profiteren? Er zitten vreemde exemplaren tussen hoor. Overigens ga ik - als leider en manager - al enige tijd mee: sinds 1972. Ik héb dus nogal een rijtje ''spirituele leiders'' zien langskomen, geloof me. Blanchard verdient sinds 1979 z'n brood door met geloof belegde cursussen leiderschap te geven. Geloof me: hij profiteert meer van z'n cursisten dan vaak omgekeerd. Maar dat is voor u niet van belang, volg gewoon maar weer de laatse, 'de hardst roepende leider wiens kreten u niet zelf onderzoekt, om op uw manier ''een stukje bewust te handelen''. Legt u mij eens uit hoe uw zelfreflectie werkt? ''Een stukje zelfreflectie''? Welk stukje eigenlijk? Behalve niet luisteren, behoort u er dus ''een stukje'' niet zelf denken en ''een stukje''niet zelf onderzoeken aan toe te voegen. Gaat u eerst maar eens aan '' een stukje'' P.O.P. '' werken.
Reactie: Inderdaad een heel succesvolle actie die... ten onder dreigt te gaan aan zijn eigen succes. Overigens heeft het ook veel geld gekost. Want de actie is stevig ondersteund via TV-reclames. Nu de reclames van de buis zijn besteden de media er aandacht aan. Maar dat is niet het soort ''reclame'' waar AH op zit te wachten. En klagende klanten zijn ook geen lolletje voor de medewerkers van AH. Uit een recent onderzoek in de supermarktbranche blijkt dat mensen nauwelijks switchen van winkel door acties. En als ze dan wel langskomen besteden ze ongeveer Euro 15. Daar word men dus ook niet rijk van. Dan toch maar naar C1000 zonder fratsen? Dit bedrijf is een toonbeeld van consequente marketing.
Reactie: Dit lijkt mij geen slimme oplossing meneer Nobelen. In mijn ogen moet een iterimmanager slagvaardig zijn. Korte communicatielijnen zijn belangrijk. Door meerdere mensen naast elkaar aan de slag te zetten levert elk onderwerp één extra gesprek op.
Daarbij dient de constructie met twee parttimers ook onder de loep genomen te worden. Deze interimmanagers kun je volgens mij alleen goed laten functioneren als je ze met elkaar laat overleggen zoals u zelf al aangeeft. Echter als ze alle twee parttime werken hoe ziet het plaatje er dan uit?
Laat u de managers afwisselend werken, wat ten kostte gaat van de slagvaardigheid. Of laat u ze tegelijk werken en een deel van de week zonder managers?
Zelf zou ik er niet veel in zien. Daarbij ben ik van mening dat er bij elke aparte situatie een aparte aanpak nodig is. Waarom zou je dan gaan voor een gecombineerde aanpak?
Wel ben ik benieuwd of u het doorzet en hoe dat verloopt.
of het hele onderzoek heeft plaatsgevonden of niet is in mijn mening niet van belang. Om jezelf te ontwikkelen is bij dergelijke artikelen alleen een stukje zelfreflectie van belang.
Is dit onderzoek deugdelijk? Wie weet, ondertussen heb ik over mezelf nagedacht. Zelfs als ik dergelijke zaken wel goed afhandel geld de regel dat ik door dergelijke artikelen de volgende keer nog bewuster kan handelen.
Met andere woorden is het kritiek geven op dergelijke artikelen wel heel makkelijk. Kijk liever naar een manier om te profiteren van Spiritueel Leider Blanchard....
Reactie: Ik denk dat dit probleem naast de mentaliteit tegenover de ouderen ook voor een groot deel van de mentaliteit van ouderen afhangt.
Hoeveel oudere werknemers denken er al niet aan om te eerder te stoppen met werken?
Hetzelfde mentaliteitsprobleem geldt trouwens voor jongeren die steeds later beginnen met werken.
Ik ben het trouwens niet eens met de stelling dat er een leegte in kennis zou ontstaan doordat ouder personeel weggaat. Hoeveel oudere managers en directeurs runnen hun zaken niet met ervaring in plaats van kennis? Een groot aantal leidinggevenden gaat meer af op eigen ervaringen dan op kennis. Het gevaar daarbij is dat hun kennis vervolgens achterhaald is.
Ook vergaat in veel gevallen de ambitie met het ouder worden (natuurlijk niet iedereen!!) Lijkt me geen goede zaak. En in sommige gevallen is het daarom best te begrijpen dat er bij reoganisaties eerder voor het jongere personeel gekozen word. daar zit immers de toekomst van je bedrijf.
