Reactie: Het CV sterft een langzame dood. Oorzaak volgens dit artikel: personen die belast zijn met werving en selectie zoeken ''snellere, geschiktere methoden om mensen te selecteren.'' Maar waar zit nu het probleem? Want ook de brieven moeten korter, beknopter en tegenwoordig kun je volstaan met een e-mail met bijgevoegd CV. Kortom: zo veel mogelijk reacties op een vacature, waarna dus grofmazig geselecteerd kan worden. Zo'n quick scan van sollicitanten moet dus anders.
Het is enerzijds natuurlijk tekenend voor deze informatiesamenleving dat mensen enorme hoeveelheden informatie ter beschikking hebben en vervolgens zich afvragen hoe ze zo effectief en efficiënt mogelijk om kunnen gaan met deze papieren of digitale hoorn des overvloeds. Het antwoord ligt allereerst uiteraard in het selectiever zoeken en vragen: vacatureteksten lijken steeds meer op elkaar, functiebeschrijvingen en -eisen worden in zulke algemene termen omschreven dat iedereen er wel op kan reageren en alle kanalen (kranten, internet, vakbladen etc.) worden ''optimaal benut'' zonder na te denken over een gerichte wervingscampagne.
Daarnaast zou het goed zijn om specifiekere informatie te vragen aan potentiële sollicitanten. Dus niet meer ''een sollicitatiebrief/-mail met CV'' maar: we willen graag van u weten waarom u denkt deze functie in te kunnen vullen én welke specifieke kennis, vaardigheden en ervaring u heeft op de gebieden die essentieel zijn voor deze functie. Het dwingt P&O-ers wél om goed na te denken vooraf, maar dat scheelt achteraf veel. En uiteraard moet er dan nog steeds een grove schifting gemaakt worden. Een goede tip daarbij is: kijk eerst eens naar het aantal taalfouten en kieper de sollicitanten met meer dan vijf taal- of spellingsfouten er maar meteen uit, zeker voor functies op middenkader- of managementniveau! En denk nu niet dat dit een verkapte vorm van discriminatie is: héél veel autochtonen beheersen de Nederlandse taal slechter dan het gros van de allochtonen.
Daarna blijft een goed gesprek altijd nog de beste graadmeter voor een ''fit'' tussen persoon en organisatie. Eventueel aangevuld met een assessment. Hoewel de voorspellende waarde daarvan nog steeds lastig is. Slotconclusie mijnerzijds is dus: ga nu niet meteen doen aan symptoombestrijding maar denk vooral ook goed na over de werkelijke problemen die ten grondslag liggen aan de constatering dat een CV niet zaligmakend is.
Reactie: Je kan het allemaal één pot nat noemen: politiekers zijn goede verkopers, chefs kunnen dat ook, de pers, reclame, enz., De filosofie erachter is dat mensen niet beter weten en gedoemd zijn onechte verhalen te vertellen omwille van incompetentie. Andere mensen die zich dan laten beÎnvloeden en zo is de cirkel rond. Gewoon u de vraag stellen 'Heb ik dat NU nodig en indien ik het niet neem wat is dan mijn verlies'. Stel u ook de vraag ' Waarom sta ik eigenlijk hier tegenover die verkoper ?' Mindsetting.
Reactie: Projectie is een fraai verschijnsel, geachte M.R. Uffelen (m/v). Ik raakte kennelijk een zere plek. Wat tot uw ''reflectie: heeft geleid. Maar ''zelfreflectie'' is dat nog niet. Ik ben niet wijs geboren. Ik stam uit wat vroeger een arbeidersfamilie werd genoemd. Aan de bovenmeesters overtuigingskracht heb ik te danken dat ik wél voortgezet onderwijs mocht volgen. Ongebruikelijk in mijn familie. Ik heb de honger naar kennis en inzicht nooit verloren hoor! Vandaar checken wat wordt geschreven aan de bron. Heeft u inmiddels Blanchard al opgezocht? ''Of bent u zo wijs geboren dat u niets meer bij hoefte te leren?''
Reactie: Ik ben het eens dat er een objectieve maatstaf moet komen voor het beoordelen van CV's. Het probleem is echter dat een systeem niet in staat is rekening te houden met de wensen van kandidaten. Ambitie is moeilijk te objectiveren.
MyRecruiter.nl vindt de oplossing in enerzijds het objectiveren van een kandidaat/vacature profiel, maar gebruikt daarbij vakgerichte recruiters die een voorselectie doen. Hierdoor krijgen organisaties alleen passende en gemotiveerde kandidaten aangeboden en krijgen kandidaten alleen vacatures voorgeschoteld die passen bij zijn/haar ambitie.
De uiteindelijke keuze ligt natuurlijk bij de kandidaat en de organisatie.
Reactie: En ja hoor, opnieuw houdt het journaille achteloos het sprookje in stand dat stelt dat vrouwen significant minder betaalt krijgen voor hetzelfde werk. Alsof er geen vrouw bestaat die zo slim is daar juridische stappen tegen te ondernemen! Het gebruikelijke percentage dat genoemd wordt is zo'n 20 procent verschil in beloning, waar bijna niets van overblijft wanneer leeftijd en ervaring worden verdisconteerd. Zelfs Opzij vermeldt eerlijk hoe de vork in elkaar steekt, maar elders in de media blijft dit rancuneuze sprookje rustig voortbestaan. Waarom?
Reactie: Je auto openbreken voor een Wuppie... Da's dus weer zo'n stunt van het AH reclamebureau: Al ergens op het internet een concreet verhaal gezien, kopie PV, bevestiging op site politie: NEEEEEE dus.
Reclame bureau van Appie dacht leuk te zijn door flauwekul rond te bazuinen voor nog meer Hype. Laat ze zelf Wuppen slikken tot ze er in stikken!
Reactie: Dit artikel is me uit het hart gegrepen. Tegelijkertijd met het wijzigen van de selectiemogelijkheden zou het een goed idee zijn om het aantal onervaren en opportunistische W&S bureautjes eens flink te saneren. Ik heb schoon genoeg van telefoontjes of mailtjes van bedrijven die zelf amper weten waar de klepel hangt. Vooral IT is een complexe aangelegenheid geworden. Het aantal functies loopt in de duizenden dus hebben we te maken met een kennisintensieve branche die lastig te managen is. Ook voor wervers. Laten we er allen voor zorgen dat er weer een stukje kwaliteit wordt terug gebracht in de branche zodat we elkaar weer kunnen vertrouwen.
Reactie: Prive of zakelijk? in welke tijd zitten wij deze reactie te schrijven? zakelijk uiteraard, of is het toch prive? Prive en zakelijk moeten goed met elkaar gecombineerd kunnen worden. Hoe vaak beginnen wij of blijven wij even wat langer op de werkplek als er iets nog af moet? hoe vaak zijn de pauze's geen half uur? omdat er nog een spoed telefoontje door kwam? Als de prive aangelegenheden niet de overhand krijgen waarom zouden wij dan moeilijk doen? het is net als in een vorige reactie staat, het is geven en nemen. En soms geven wij meer dan dat wij krijgen. Ik moet er wel bij vermelden dat cosmetische handelingen echt niet kunnen. Natuurlijk is de deo af en toe fris, maar opmaken en je haar kappen is iets dat je beter thuis kunt doen relaxt achter de kaptafel of anders even de pauze hiervoor benutten. Wij zijn er niet om er mooi uit te kunnen zien. Werken moeten we allemaal en het werk moet dan ook afkomen. Daar worden wij immers voor betaald. Ik heb een goede vergever en die houd mij nergen op tegen. Menig werkgever zou van hem nog wat kunnen leren.
Reactie: Objectivering van geschiktheid van kandidaten is een nobel streven, wat de verambtelijkte personeelsfunctionarissen met de standaardopleidingen echter vergeten is dat functioneren van mensen altijd een interactie is. Het is eigenlijk van de zotte dat een kandidaat geen psychologische profielschets krijgt van zijn eventueel toekomstige baas !! De kandidaat wordt nooit in de gelegenheid gesteld om na te gaan of zijn baas wel bij hem past. En de personeelsfunctionaris moet ook gissen , omdat hij/zij ook geen profileschets van de baas heeft.
