Ik zal je eens een hint geven, want ik heb zelf in (mogelijke) dezelfde positie als dat kaderlid gezeten. Misschien is het wel iemand (geweest) met een hart voor de zaak, constant op zoek naar verbeteringen en zich altijd meer dan 100% inzettend. Als de rest van de organisatie niet in staat is deze persoon te volgen en blijft volharden in verouderde en vastgeroeste procedures, dan stijgt dat kaderlid in de loop van de tijd boven de organisatie uit. Dat ligt niet aan de ijver van het kaderlid, maar aan de luiheid en de weerstand van de organisatie.
Misschien is dat kaderlid wel regelmatig tegengewerkt in zijn vernieuwingen, en heeft hij er nu genoeg van. Hij heeft voldoende ervaring opgedaan, en hij wil geen blok meer aan zijn been. Hij is wel degelijk onmisbaar voor de organisatie (als de organisatie zijn huidige kwaliteitsniveau wil behouden).
Als deze situatie zich voordoet, dan heeft het kaderlid in mijn optiek terecht de macht verworven waarover hij nu beschikt. Je kunt nu twee dingen doen:
- Het principe hanteren dat hij eigenlijk niet meer macht zou mogen hebben dan jij hebt als leidinggevende, en hem dus verzoeken om te vertrekken.
- Bakzeil halen, en kijken wat hij werkelijk gepresteerd heeft. Als dan inderdaad blijkt dat zijn prestaties uitzonderlijk goed zijn binnen de organisatie, zou ik toch eens kijken of er niet een plan op te stellen is waarin wat meer naar het eindresultaat gekeken wordt en wat minder naar domme machtsspelletjes.
Reactie: Ik ben het helemaal eens met Jos! Het allerbelangrijkste is de intenties waarmee men het gesprek ingaat. Daarmee staat of valt alles. De rest zijn tips en tricks die uiteindelijk voorbij gaan aan de kern. Eerst kijken met het hart, dan komt de rest helemaal goed!
Reactie: Er zit mijns inziens wel degelijk een verschil in iemand alleen dag diensten te laten draaien omdat er een bepaalde leeftijd is behaald (bijv. omdat dit in een CAO is vastgelegd) en het niet willen werken op zondag omdat men gelovig is.
Er onstaat een ongelijkheid in een team indien er één iemand in zit die nooit op zondag zal worden ingeroosterd omdat deze persoon dit niet kan verenigen met zijn/haar geloof. Wellicht zijn er nog meer mensen in het team die ook gelovig zijn en liever niet hadden willen werken op zondag maar dit niet eerder hebben durven aangeven. Wat als er vervolgens ook nog een islamitisch of joods georienteerd team lid is? Deze zullen niet willen werken op vrijdag/zaterdag.
Als het werk erom vraagt om zondags diensten te draaien, heeft een manager of directie wel degelijk het recht om iemand af te wijzen voor een solicitatie indien iemand dit op voorhand al weigert, het hoort immers bij de job...
Reactie: Uiteraard kunnen werkgevers en artsen beter samenwerken om het verzuim terug te dringen. De vraag is echter over welk terugdringen we het hier hebben. Gaat erom de arbeidsongeschikte werknemer weer zo snel mogelijk aan het werk te krijgen, zonder wat aan de arbeidsgerelateerde oorzaken te doen? Of gaan we kijken hoe de arbeidsomstandigheden kunnen worden verbeterd? Mijn motto is: gezond werk verzekert beter! Om die reden vind ik het ook schandalig dat de Nederlandse regering met voorstellen komt om het huidige ''beschermingsniveau'' voor een groot gedeelte om zeep te helpen. Waarom zet ik beschermingsniveau tussen haakjes? Omdat het huidige beschermingsniveau al het absolute minimum is. Dat de regelgeving als een last wordt ervaren, is ook geen goede zaak, maar de SER (kroonleden, werknemers én werkgevers) hadden een goed alternatief bedacht om aan bepaalde bezwaren tegemoet te komen. Van Hoof zei die adviezen over te zullen nemen, maar doet dat feitelijk niet. De werkgevers houden zich opvallend stil, maar beseffen ze wel wat de consequenties zijn? Ik denk het niet. Wellicht dat het Britse voorbeeld ze aan het denken zet. Of is dat te optimistisch gedacht en denken de werkgevers met afgunst aan de slechte arbeidsomstandigheden in India of China? Om een paar voorbeelden te noemen.
Reactie: Het artikel van van Frank van Marwijk is inderdaad deels gebruikbaar. Ik voer wekelijks onderhandelingen en de positie t.o.v. is niet de doorslaggevende factor.
Precies zoals Jos Steynebrugh prevaleren andere factoren.
Dus de informatie is bruikbaar, maar verwacht geen wonderen.
Voor elk kind is leren lopen zijn/haar unieke leerervaring. De edele kunst van het lopen is voor een deel genetisch is voorgeprogrammeerd en voor een deel afhankelijk van de omgeving (ouders, verzorgers). Deze gedachte geldt niet alleen voor elk kind, maar ook voor elke gereratie opnieuw. Waar jij mee komt is zeker helpfull, maar raakt niet de kern, omdat het voorbij gaat aan de basis vereisten voor een goed gesprek: de goede wil en bedoeling. Hoe je zit, onderhandelt en stuurt is belangrijk, maar het zijn dingen die pas in tweede instantie van belang zijn.
Voorbeeld: als ik iemand “niet zie zitten” (terecht of niet) dan kan ik gaan zitten waar ik wil, onderhandelen wat ik wil, maar de uitkomst is voorspelbaar.
Wat je eerst moet doen is je “sympathisch huiswerk”. Gun je de ander een deel van de taart of ga je voor bloed aan de paal? In het eerste geval is er een kans dat er een goede deal uitkomt, met of zonder truckendoos.
In het tweede geval (doorgaan tot er bloed uitkomt) moet je je realiseren dat de som van alle onderhandelingen NUL is. Dit wil zeggen: je kan in een bepaalde situatie wellicht iets afdwingen, maar realiseer je dan dat je een “rekening” hebt gecreerd die je op enig moment zal worden gepresenteerd. Dit is een “koude, feitelijke constatering” die wel kan werken, ook zonder dat je het van harte doet. Als je het maar doet. Dit is de strategische betekenis van beleefdheidsrituelen.
Ik heb helemaal niets tegen leren communiceren en onderhandelen, in tegendeel, maar blijf zaken in proportie zien. Mijn advies is: inventariseer éérst met het hart, daarna volgens de wetten van de wellevendheid (je moeder heeft ’t je geleerd) en ga je pas daarna druk maken over de dingen waar jij het over hebt.
Reactie: Complimenten voor het verhaal. Ik voer zelf veel gesprekken en kan eea bevestigen. De opstelling en houding tijdens een gesprek zijn beslissend voor het eindresultaat.
Reactie: Ik geef toe dat de vergelijking van Heer Nobelen met Rita V. te ver gaat. Waarvan Acte!
Ik ben blij dat deze samenleving nog genoeg mensen kent die fascisme, op een niveau dat grenst aan nazisme, afkeurt.
Terug naar het onderwerp: ik beoordeel ook als interimmer en business consultant de mensen waarmee ik veranderingen moet doorvoeren op hun beste inzetbaarheid. Wie niet mee wil blijft achter, wie niet kan krijgt een rol die hem/haar beter past. Dit is van toepassing op mannen en vrouwen. Ik maak geen onderscheid maar breng wel duidelijkheid.
Reactie: Een prettig priveleven zorgt ervoor dat je ontspannen werkt en zaken in hun werkelijke perspectief ziet en daardoor een waardevolle bijdrage levert aan een bedrijf. Je moet niet harder werken, maar slimmer. No way dat ik 60u. per week ga werken. Voor wat ik doe in 40u. krijg ik de handjes prima op elkaar en dan doe ik voor 25% aan CURK-en (creatief uit het raam kijken). Ambition bites the nails of succes....
Reactie: Tja je kunt wel tegoedbonnen meegeven, maar naderhand wil slechts een fractie van de mensen met een tegoedbon nog zo'n wuppie hebben. Het werd een hype en zoals iedereen weet duren die maar even. Oranjegekte was over. Wie wil dan nog een Wuppie.
Reactie: Voor sommige taken heb je behoefte aan domheid, voor sommige aan slimheid. Voor telefonische aqcuisitie kan je beter niet te slim zijn aangezien je dan sneller gefrustreerd raakt. Voor het verkopen van een complexe dienst met veel haken en ogen kan je niet te dom zijn aangezien je goed moet begrijpen wat de klant nodig heeft.
Reactie: Eindelijk een (beperkt) onderzoek naar culturele verschillen per land, dat zou meer moeten gebeuren, dan maken internationale bedrijven niet meer zulke grote fouten.
