Reactie: Het is niet een geheel nieuw concept. In het boek ''Good to Great'' van van Jim Collins wordt als een van de belangrijke eigenschappen van een goede leider ''Selflessness'' genoemd. Iemand die zijn eigen belang ondergeschikt acht voor ''the greater good''. Die OCB-leiders zijn ook schaars.
Reactie: Alles hang af van de cultuur en mentaliteit. Bij een bank in Nederland groeten de ene die met een pak werkt de anderen niet die geen pak draagt. Men eet niet waar de andere eet. Het bedrijf kan scociaal zijn maar de medewerkers moeten het ook zijn
Reactie: A priori is de ideale werknemer een mythe. Het is wel een strevenswaardig doel...voor de werkgever. De ideale werknemer bestaat namelijk niet zolang een werkgever daar geen ruimte voor biedt.
De kwaliteit van het werk van een werknemer hangt in grote mate af van de capaciteiten van de leidinggevenden en beslissers. Zij dienen kwaliteit te herkennen en moeten het aandurven om te investeren in ‘excellence'.
People management is een key factor. De meeste managers kunnen het niet en/of doen/willen het niet. Het zou ze teveel tijd of geld kosten of ze hebben een dusdanig dikke plaat voor hun kop dat ze de helft van de tijd niet doorhebben wat er onder hun eigen personeel speelt.
Zorg dat je werknemers nastreven hun best te doen, door in ze te investeren in tijd, begrip, duidelijke richtlijnen, menselijk gedrag zonder te vervallen in soft geleuter.
Bij evaluaties hoort naast (constructieve) kritiek ook beloning. Het aloude ‘dat heb je goed gedaan mien jong is zo gek nog niet’. Iedereen vind het fijn complimenten te krijgen. Zeker wanneer ze ook nog welverdiend zijn!
Helaas is het voorgaande in veel organisaties ver te zoeken. Pro-activiteit wordt eerder afgestraft dan beloond, en creativiteit, innovativiteit buiten de gebaande paden is eerder een zonde dan een zege. Beloning in de vorm van een compliment en policy om nou eens echt te vragen hoe het met het werk gaat aan een werknemer is er nagenoeg nooit of verzandt in heen en weer gespar over deadlines, targets, en revenu…
Managers of CEO’s moeten niet alleen kwaliteit herkennen, ze moeten ook durven investeren in ‘excellence'. People management is een key factor. De meeste managers kunnen het niet en/of doen/willen het niet.
Zolang deze tendens op de arbeidsmarkt rondwaart, steekt niemand zijn kop boven het maaiveld uit waarmee de idee ‘ideale werknemer’ verwordt tot een holle kreet. Net zo hol als de suggestie dat je pas een ideale werknemer bent als je kunt schreeuwen zoals een mevrouw op 13-07 om 9:16 poste.
Reactie: Het valt me op dat er wordt gesproken over geestelijk gehandicapten. Deze formulering vind ik niet kloppen en beledigend.
Als je zegt dat iemand geestelijk gehandicapt is zeg je dat zijn geest/ziel/zijn gehandicapt is. Naar mijn idee mag je dit nooit van iemand zeggen. Als er iets mis is met het denkvermogen zou je het kunnen betitellen als verstandelijk gehandicapt. De hersenen zijn niet geheel ontwikkeld dus is er een handicap aan het verstand.
Toch zijn er ook weer mensen die zeggen dat dit ook een beleding is. De discussie gaat dan weer verder door en dan komen ze op een formulering: mensen met een functiebeperking.
Niet dat ik het allemaal zo belangrijk vind, maar ik zie toch graag het woord geeslelijk gehandicapt verdwijnen.
Reactie: mevrouw a prinssen,
precies, mijn gedachten, een goed mandaat en een sparringpartner in de organisatie, een van de beste recepten voor een leuke opdracht
mark,
ik zal me minder deftig uit drukken als het je stoort. Verder begrijp ik niet goed wat je nu wil zeggen met je reacties op mijn stuk?
Reactie: Erg interessant onderwerp!
Mijn ervaring is dat mensen met ''hart voor de zaak'' vaker voor komen dan je misschien denkt. Maar helaas worden ze vaak ontmoedigd doordat de organisatie er niet op is gericht om dit gedrag te waarderen.
Bonusstelsels, beoordelingen, salarisverhogingen, e.d. zijn vaak vooral gericht op wat van je verwacht wordt, en niet gericht op wat niet van je verwacht worden. ''Wat je doet is heel waardevol, maar je eigenlijke werk blijft wat achter...'', of ''Dit hadden we niet afgesproken'', of ''Wat doe je eigenlijk zo de hele dag?''
Het is niet stimulerend als dankzij jouw inzet je baas (of een hogere manager) een dikke bonus krijgt en jezelf niet.
Ik denk dat het vooral een bewustwording is om OCB te leren waarderen en te stimuleren. Ik heb het boek niet gelezen, maar ik ben wel benieuwd met welke ideeen Jacques van Minden komt.
Reactie: Goed dat er nu al over wordt nagedacht hoe de oudere kaalgeplukt kan worden. Wettelijke regelingen en verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd worden al door onze regering voor hun rekening genomen. Om te voorkomen dat het bedrijfsleven naast de pot piest start er nu een campagne hoe klop ik een Mokka leeg:
Eerst noem je hem mondig, het loont altijd om te beginnen met een compliment,
Daarna oudere, het wordt al wat minder maar de je weet dan meteen wie er bedoeld wordt
Vervolgens stoot je door naar datgene waar het nu precies om gaat: Kapitaal Krachtig
En na deze pijnlijke bewustwording sluit je af met een nieuw compliment: Actief, je bent nog geen dooie ouwe lul.
De afkorting die aldus is ontstaan geeft weer de indruk dat je aan het voorportaal van het bejaardenhuis staat, Alzheimer en Parkinson liggen op de loer. Er is een troost, de verpleegster komt zo met een bakkie koffie, mokka. Dit vooruitzicht moet enorm stimuleren om als vijftigplusser zo snel mogelijk je pegulanten uit te geven voor het te laat is.
Reactie: Laatst is er door onze organisatie een grootschalig onderzoek uitgevoerd naar de correlatie tussen succes criteria (zoals omzet, aantal units, winstmarge, hitrate) en gedragseigenschappen (zoals geldingsdrang of energiegebruik).
Hieruit kwam een interessant gegeven naar voren. Het ideale gedragsprofiel (gedragskenmerken die horen bij personen met het meeste succes in verkoop) lag ver van wat managers hadden ingevuld als gewenst profiel tijdens selectie procedures. Sterker nog, de sales trainingen (ontwikkeling) hadden vrijwel niets van doen met de vaardigheden die passen bij een ideaal gedragsprofiel.
Een berekening liet zien dat de omzet met minimaal 25% omhoog kon, indien men zou trainen op basis van ideaal competenties (versus ''illusie'' competenties) en werven op basis van ideaal profielen.
Verkoop en service kan dus verbeteren, uiteraard door de klant te analyseren (behoeften, koopgedrag), maar ook door de verkopers bij aanvang te testen of ze geschikt zijn voor de branche of niet. Wie in de ene branche goed verkoopt, kan in een andere branche jammerlijk falen. Dat ligt dus niet zozeer aan de werknemer, maar meer aan de werkgever.
Reactie: Ook de werknemer moet het kaf van het koren scheiden bij het in diensttreden.
Het bedrijf moet het uiteraard wel echt verdienen om vrijwilligerswerk voor te doen.
En het bedrijf en het werk moet goed bij je passen. Dat is ook een belangrijke voorwaarde bij vrijwilligerswerk. Daar zouden veel bedrijven meer aandacht voor moeten hebben.
Een bedrijf moet eerlijk willen ruilen, en niet handige Harry willen spelen. Dan kun je beter ergens anders een vrijwillegersbaan nemen bij een berijf dat er wel oprecht in staat.
Een bedrijf moet net zo veel geven om de medewerkers als de medewerkers om het bedrijf geven. Anders werkt het natuurlijk niet.
Reactie: Verkopers maken vaak de fout om alleen druk bezig te zijn met het aanprijzen van hun product/dienst. Door te luisteren naar de behoefte van de klant is het makkelijker om de juiste salesargumenten in te zetten zodat de klant kiest voor het product of de dienst.
Reactie: Oh, wat een ideale werknemer!!!
En precies díe types vind ik op dagelijkse basis in mijn praktijk. Burned out, ernstig overspannen, teleurgesteld in hun idealen en gevoel van ''wat verwacht wordt''.
Dus eh... waar is die geweldige werkgever die deze mensen inderdaad zo in ere houdt, er geen misbruik van maakt, hun fragiele evenwicht in watkan/watmoet/watwilik/wat wil de werknemer zelf voor ze helpt bewaken?
Ik moet ze nog ontmoeten helaas....
Overigens zijn deze OCB werknemers bijna nooit in de picture voor promoties. Ze hebben eenvoudig de grote bek niet.
Reactie: In reactie op dhr. Meijer:
u bedoelt het vast heel goed, maar uw beeld van wat geestelijke handicaps inhouden en wat ze zijn is wat eenzijdig.
U spreekt hier vrij nadrukkelijk over verschijnselen van autisme.
Maar er zijn zeer vele vormen van geestelijke handicaps waarbij wel degelijk sprake is van een ernstig gereduceerd IQ.
Dat laat onverlet dat ook déze mensen hun talenten hebben en binnen de marges van hun mogelijkheden alles aangereikt moeten krijgen om die talenten te ontwikkelen.
Maar niet iedere Mongool is een Idiot Savant.
En ik zeg het maar even zo plat om de boodschap helder te krijgen.
Reactie: In al het interim werk wat ik heb gedaan (veel reorganisaties van afdelingen, herstart van activiteiten, pionierswerk in zowel bedrijven als non profit) heb ik het altijd zeer fijn gevonden te kunnen sparren met iemand die de situatie goed en langdurig kent.
In mijn geval zijn dat bijna altijd mannen geweest.
Bij vrouwen speelt de krabbenmand een rol: vrouwen trekken elkaar naar beneden als er eentje uit de mand wil krabbelen. Als ik met mannen werk heb ik dat niet.
Echter! Als een man op gelijkelijke positie met een vrouw is zal hij zeer nare manieren vinden om haar van haar positie te werken. Ook dat heb ik meegemaakt.
Als je een goed mandaat hebt en een goede sparringspartner binnen het te reorganiseren bedrijf, en dan maakt het niet uit in welke laag deze sparringspartner verkeert, dán kun je je werk goed doen.
Werken met vrouwen heeft als nadeel dat je meer subtiel en omzichtig moet zijn. Vrouwen reageren inderdaad heftiger emotioneel, maar dat is een uiterlijke uitingsvorm. Mannen hebben dezelfde emoties, uiten ze niet of anders, en worden ook daar vaak goed ziek van. Rugklachten hebben bijna altijd een psychosomatische component, en heel veel hartklachten blijken later psychosomatische componenten te hebben.
Mannen kun je, ook als vrouw, stevig aanpakken. Mannen daarentegen hebben een zeer sterke loyaliteit met elkaar en zijn laf. Zij kunnen het eens zijn met een besluit maar het niet uitvoeren omdat éen van hun oude kennissen of collega's daar wellicht anders over zal denken. Als die collega de dupe van het besluit wordt, zijn ze vaak weer rucksichtloser, gek genoeg. Maar een conflict aangaan, een heftige discussie of debat, doen mannen liever niet. Dan maar het blokje om, het besluit niet uitvoeren.
De generalisaties die u hier vindt zijn gebaseerd op 20 jaar ervaring in zowel expliciete mannen- (defensie, gevangeniswezen) als vrouwen (vrouwenbelangenbehartigingsorganisaties) omgevingen.
Iedere ''soort'' heeft zijn voor- en nadelen. Wél is het zo dat in expliciete mannenomgevingen het bijzonder op prijs wordt gesteld dat er meer vrouwen komen. Het leiding ontvangen van vrouwen is soms lastig, maar ook zij worden uiteindelijk beoordeeld op hun merites. Dat laat onverlet dat sexistische, generaliserende opmerkingen tot het daags patroon blijven behoren. Schelden op de baas doet tenslotte iedereen, en het is reuze handig als daar zo'n uiterlijk kenmerk voor kan worden gebruikt.
Reactie: De MOCCA generatie is een theoretisch model dat door de werkelijkheid snel zal worden achterhaald.
Het is een generatie die langer moet doorwerken wegens afschaffing van de VUT.
Het is een generatie die in de laatste 10 jaar zowel geprofiteerd heeft van de bloeiend economie als het economisch tij flink tegen heeft gehad.
Denk aan de enorme daling in de beurskoersen na de dood van de internethype. Denk aan het DEXIA schandaal en andere voorbeelden van beleggingsproblematiek.
Het is een generatie die te maken heeft met laat kinderen krijgen, danwel tweede leg gezinnen, wat hen op latere leeftijd nog verantwoordelijk maakt voor kindkosten en alimentaties.
Het is een verwende generatie die álles wil wat ze ooit ook hebben gehad, die niet kunnen gaan voor minder: dit betekent hoge schuldenlasten die ná hun pensionering door blijven spelen.
Het is een generatie die nu, in deze jaren en de komende, als oudsten in het bedrijf, door de veranderende strategieën in re-organisaties niet meer vanzelfsprekend gevrijwaard blijven van ontslag. En dat mooie salaris blijft maar een paar jaar basis van je WW. En het maatmanloon van de WW, gebaseerd op dat mooie salaris zal tenminste 1000 euro per maand lager uitpakken dan het salaris deed.
Tel uit je winst...
Nee, die MOCCA's... Het wordt maar een select gezelschap. De rest komt gewoon... op de koffie.
