Reactie: Ik vroeg me af hoe het zit met het ''management'' gedeelte van de e-mail zijde. Ons bedrijf kampt met een overvolle e-mail box waarbij het liefst zoveel mogelijk werknemers in betrokken worden. De verzender hoopt daarmee wel dat er één iemand het probleem zal aanpakken, maar de realiteit leert dat iedere ontvanger wel denkt dat de anderen ermee bezig zijn met alle gevolgen van dien. Er is niet echt een reglement dat de communicatie regels bepaalt, en nog minder hoe en wanneer e-mail het meest efficient is. Als de klanten dan nog het single point of contact overslaat, en rechtstreeks de werknemers e-mails toestuurd, dan is het hek van de dam. Iemand hier ook ervaringen (slechte en goede) mee?
Ik zou er graag over lezen.
Mvg,
K.Deckx Technical Support Manager. Antwerpen,België.
Reactie: Grappig, een self-fulfilling prophesy.
Nu krijgen de negatieven het gevoel dat zij iets niet goed doen ten opzichte van vele andere Nederlanders. Hier gaat voor hen een stimulans vanuit om werk wel leuk te maken of om leuk werk te vinden.
Reactie: Ik voorspel dat alle bedrijven met weblogging als topprioriteit, roemloos snel en pijnlijk zullen overlijden. Navelstaarderij vie internet. Kan het nog afstandelijker en risicolozer?
Er is behoefte aan eficientie, innovatie en duidelijke doelgerichte communicatie. Als je via weblogs meningen over het bedrijf moet peilen is er iets fundamenteel fout. Durven mensen niet meer van mens tot mens te praten? Kan men niet nadenken, een beleid beargumenteren of zaken op waarde schatten? Als manager weet je wat er moet gebeuren doordat je contact hebt met mensen en daardoor weet wat er leeft. En als er iets moet veranderen, dan steek je je nek uit want je bent dapper en je vertrouwt je medewerkers.
Echte macht wordt gegund, denk ik, en niet geblogd.
Reactie: Het is een kwestie van gezond verstand.
En managing by walking around.....
Aandacht, contact, vertrouwen hebben in mensen, motiveren, doen wat je zegt en vierkant achter de mensen staan en ze in hun werk coachen...
De uitstraling hebben dat er voor ieder probleem een oplossing is en dat je die alleen met elkaar kunt oplossen
Reactie: Een met de vorige twee reacties. Wat ik me ook nog afvraag is: wie vind dat de teamleider beter voor zichzelf moet opkomen? Ik lees wel dat de manager van de teamleider dat vindt, maar of de teamleider dat zelf ook vindt? Zo ja, is de eerste tip: praat vanuit jezelf, en niet vanuit wat anderen (van jou) willen of vinden. In hoe je dingen verwoordt, bepaal je al voor een groot deel hoe sterk je overkomt.
Reactie: Het hele leven gaat over oorzaak en gevolg. Zo ook management strategieën. In heb als adviseur met veel plezier gewerkt aan een groot landelijk arbeidsmarktproject.
De hamvragen in het hele project waren; hoe krijgen wij goed personeel binnen, hoe verkrijgen wij draagvlak voor onze ambitieuze projecten op de werkvloer en hoe kunnen wij ons personeel behouden en laten doorstromen. In dit project ging het om krachtig ondernemen met minderheden. Langdurig werklozen; uit iedere laag van de Nederlandse bevolking.
De rode draad door het hele project heen was ''hoe ga ik als directeur, P&Oer en als (lijn)manager om met diversiteit in mijn bedrijf''
Graag wil ik een door ons hanteerde metafoor met jullie delen.
“Over water en ijs”
Laten we, voor de vergelijking, ijs beschouwen als een ongewenste conditie of toestand in een organisatie, en water als een gewenste toestand. De vraag is dan hoe het ijs moet worden bewerkt om het te veranderen in water. Een mogelijkheid om het ijs te veranderen is het te hakken. Maar ook al maak je ijs nog zo klein, het blijft ijs. De enige oplossing is het ijs te smelten door het te verwarmen.
Vertaald naar een gewenste (cultuur)verandering in een organisatie, is de volgende vraag gerechtvaardigd “hoe het water warm gehouden kan worden?” Met andere woorden: hoe kan worden gezorgd voor een “warme” cultuur waarin personeel zich gewaardeerd en gerespecteerd voelt?
Water bevriest niet toevallig tot ijs. Daar gaat een ontwikkelingsproces aan vooraf. Het koudste stadium waarin het water nog vloeibaar is, is in principe nog vroeg genoeg om een ontwikkeling in een bepaalde richting te sturen. Ieder beetje warmte helpt mee om te voorkomen dat er straks ijs ontstaat.
Wat maakt een organisatiecultuur warmer en wat maakt het kouder? Laten we een positieve instelling zoals Frank van Marwijk neerzet warm noemen, en een negatieve instelling van een hele directieve manier van leiding geven koud.
Persoonlijk schaar ik mij achter de managementstijl die Frank neerzet. Daarbij wil ik wel een kritische kanttekening maken “het is makkelijker gezegd, dan gedaan”. Ook dat weet ik uit ervaring. Het is het proberen in ieder geval meer dan waard!!
Reactie: Verkopers maken vaak de fout te denken dat ze gelikt moeten verkopen terwijl het de klant om de dienst of het product gaat. Een verkoper die een strak verhaal houdt maar geen product of dienst heeft die aansluit op datgene waar de klant op dat moment naar op zoek is zal geen zaak doen. Het is daarom belangrijk de kansen goed te selecteren en vervolgens goed voorbereid een verkoopgesprek in te gaan. Het gelikte, kort door de bocht verkoopverhaal werkt tegenwoordig eigenlijk alleen nog bij simpele, laagdrempelige producten.
Reactie: Ik ben niet echt stomverbaasd, want in de loop der jaren is email van een zegen tot een vloek geworden. Spamfilters laten vaak binnen wat niét binnen mag, en laten niet binnen wat wèl binnen mag (moet). En wat virussen betreft: via email pik je er in een week méér op dan een Parijse tippelaarster in anderhalf jaar.
Twee dagen geleden stuiterde ik min of meer bij toeval op een alternatief systeem dat ik meteen heb opgepakt: http://jaapverduijn.newnetmail.com en hoewel ik er na die twee dagen zelf nog maar weinig van kan zeggen, lijkt het voor mijzelf persoonlijk èn zakelijk een goede aanvulling op, en t.z.t. misschien een (gedeeltelijke? gehele?)vervanging voor email.
We zullen zien, maar één ding staat vast: ''klassieke'' email begint een ramp te worden.
Reactie: Helemaal mee eens, medewerkers betrekken is wat anders dan plannen meedelen. Wil je draagvlak creëren voor nieuwe plannen zul je de medewerkers in ieder geval het gevoel moeten geven dat ze een zinvolle bijdrage hebben geleverd aan de totstandkoming ervan.
Reactie: Het goed om dit geluid van de andere kant te lezen. Het was ook wel iets wat ik had verwacht, omdat je het ook in andere situaties van klantcontact ziet.
Wat dat betreft houdt het systeem zichzelf natuurlijk ook instand. Klanten die gejaagd behandeld worden, raken geïrriteerd en zullen de volgende keer vanuit die irritatie reageren. Waarna de geïrriteerde klantenservice de volgende klant gaat irriteren. Vervolgens zie je dus, dat medewerkers die de klant een dienst willen leveren gedemotiveerd raken door het contact met geïrriteerde klanten. En het kringetje is rond. Gemotiveerde klantgerichte medewerkers stappen op en worden vervangen door ongemotiveerde medewerkers,die liever de baas te vriend houden, dan de klant.
Hoewel ik absoluut moet toegeven dat er een grens is aan wat een klant aan irritatie mag tonen. Maar zoals een klant zich niet als geldbron hoeft te laten behandelen, zo hoeft een medewerker zich niet te laten behandelen als voetveeg. Ik denk dat daar ook de taak van het management ligt. Het evenwicht vinden tussen de klant behandelen als een gewaardeerde persoon, zonder de medewerker te gaan behandelen als een middel om geld te verdienen.
Reactie: Iedere zichzelf respecterende organisatie is in beweging. Die beweging wordt gekenmerkt door grote en kleine veranderingen. Mijn persoonlijke ervaring als interim manager is dat je jezelf als manager in grote en kleine veranderingsprocessen soms diepgaand tegenkomt. Dát bewustzijn maakt de ene manager beter dan de andere.
De bereidheid om direct uit je eigen ervaring te putten, niet een theorie of methode centraal te laten staan, maar het hier-en-nu van onze directe ervaring te toetsen aan de te behalen doelen.
Ervoor zorg dragen dat de persoonlijke ontwikkeling van je medewerk(st)ers de ontwikkeling van het geheel niet in de weg gaat staan of andersom.
Ik praat vanuit eigen (management)ervaring. Soms weten we het gewoon niet. Wat is nu waar en wat niet? Wat vind ik er als interim manager nu werkelijk van? Vaker is het ons al lang bekend. Kennen we de waarheid wel maar komen we er niet voor uit. We zijn soms bang voor de consequenties. De consequenties voor onszelf of voor de ander. Manager zijn betekent immers dat je door het masker van jezelf of de ander heen prikt en dat is voor het ego altijd een beetje pijnlijk.
Iedere opdracht stel ik mijzelf de vragen; hoe blijf ik respectvol en voorkom ik dat ik meer weerstand oproep dan nodig is? Hoe ga ik om met weerstand? En als er een conflict ontstaat ben ik dan ook benieuwd naar de waarheid van de ander? Deze manier van leiding geven heeft mij in de diverse veranderingsprocessen geen windeieren gelegd. Ik hoop het nog jaren vol te houden!!
Reactie: Iedere zichzelf respecterende organisatie is in beweging. Die beweging wordt gekenmerkt door grote en kleine veranderingen. Mijn persoonlijke ervaring als interim manager is dat je jezelf als manager in grote en kleine veranderingsprocessen soms diepgaand tegenkomt. Dát bewustzijn maakt de ene manager beter dan de andere.
De bereidheid om direct uit je eigen ervaring te putten, niet een theorie of methode centraal te laten staan, maar het hier-en-nu van onze directe ervaring te toetsen aan de te behalen doelen.
Ervoor zorg dragen dat de persoonlijke ontwikkeling van je medewerk(st)ers de ontwikkeling van het geheel niet in de weg gaat staan of andersom.
Ik praat vanuit eigen (management)ervaring. Soms weten we het gewoon niet. Wat is nu waar en wat niet? Wat vind ik er als interim manager nu werkelijk van? Vaker is het ons al lang bekend. Kennen we de waarheid wel maar komen we er niet voor uit. We zijn soms bang voor de consequenties. De consequenties voor onszelf of voor de ander. Manager zijn betekent immers dat je door het masker van jezelf of de ander heen prikt en dat is voor het ego altijd een beetje pijnlijk.
Iedere opdracht stel ik mijzelf de vragen; hoe blijf ik respectvol en voorkom ik dat ik meer weerstand oproep dan nodig is? Hoe ga ik om met weerstand? En als er een conflict ontstaat ben ik dan ook benieuwd naar de waarheid van de ander? Deze manier van leiding geven heeft mij in de diverse veranderingsprocessen geen windeieren gelegd. Ik hoop het nog jaren vol te houden!!
