Reactie: Een aantal punten van innovatie worden in de onderstaande reacties al genoemd. Creativiteit, de regels veranderen.
Vaak genoeg geeft een bedrijf aan te willen 'innoveren'. Mijn tegenvraag is dan al gauw; ''Is dit een idee van de directeur, een overijverige marketeer of is de noodzaak van innoveren daadwerkelijk doorgedrongen tot de hele organisatie?''
Innovatie vergt lef. Het betekent dat je je huidge inzichten compleet aan de kant moet zetten. Vaak helpt het om de dagelijkse bedrijfsvoering aan de organisatie over te laten en een externe denktank in te zetten. Maar het inhuren van een dergelijke denktank heeft alles te maken met loslaten.
Zelf ben ik interim marketeer en wordt ingezet op innovatieve projecten. De twee criteria die ik daarbij hanteer zijn; 1. Verlies het core-product niet uit het oog en 2. Durf je denkbeelden om te gooien, geen idee is te gek.
Als dat niet lukt durf dat dan over te geven aan een extern team. De uiteindelijke toetsing van ideen gaat uiteraard in samenwerking met het management en productspecialisten binnen de onderneming.
Ik ben het eens met Hans Pronk: creativiteit is een voorwaarde voor innovatie. Kan ons produkt mits anders gepositioneerd een volslagen onbekende en dus nieuwe doelgroep aanboren?
Kan een traditioneel produkt op een trendy manier op de markt gezet worden?
Blijven we produktgericht marketing bedrijven of gaan we marktgericht kijken?
Ondanks dat de Google 70-20-10 strategie onlangs is aangepast blijft het een mooi voorbeeld. Besteed 70% van je werk aan bestaande business. Gebruik 20% van je tijd aan 'new' business en durf 10% van je geld in te zetten voor experimenten. Houd er bij die laatste wel rekening mee dat een experiment ook kan floppen.
Reactie: Hoe herkenbaar. Bij mijn ex werkgeven constateerde ik dit al. Bij mij huidige ook. Nu verlengt men mijn proeftijd niet omdat ik te sterk gemotiveerd ben.
Te triest voor woorden.
Reactie: SOX geld voor ieder bedrijf met een Amerikaanse notering en voor toeleveranciers van die bedrijven. Dat gaat erg ver, bovendien kunnen de gevolgen zeer verregaand zijn. Voorbeeld: pricing moet transparant zijn, dit betekent dat het vrijwel onmogelijk is achteraf korting te verlenen vanwege veranderde omstandigheden. Daarnaast hebben we in Nederland een prachtig wetboek waarin staat dat een overeenkomst ontstaat door aanbod en aanvaarding, er wordt nergens iets ove de vorm gezegd, echter volgens SOX dien je alles op papier met handtekeningen te hebben. Dit betekent dat je veel strenger moet worden dan nodig volgens Nederlands recht, dit is nog maar de top van de ijsberg. Conclusie: boekhouders zijn blij met SOX aangezien het alles voor hen overzichtelijker maakt, over all betekent het vooral een toename van bureaucratie en brengt het extra kosten mee.
Ik denk dat we een eind gaan komen, maar ik denk niet dat we het eens gaan worden in deze online discussie (dat hoeft overigens ook niet, ik denk dat de discussie reeds waardevol was).
En ik kan me voorstellen, zoals u schrijft over wat uw ervaringen er mee zijn, waar u vandaan komt en waarom u zo tegen deze aanpak bent.
> 2) In groepen kun je alles aantonen.
> Op een dag werkte ik als freelancer voor een grote
> trainingsinstelling. Ik moest de mensen een
> persoonlijkheidstest afnemen
Dit klopt, wat u zegt.
De grap is dat het afnemen van een persoonlijkheidstest invloed heeft op iemands gedrag: het invullen van een test is een cognitieve (rationele, ofwel linker brein) activiteit. Een intuïtief persoon kan daardoor heel verkeerd uit zo'n schriftelijke test komen.
Hetzelfde geld voor beïnvloeding vooraf door een trainer of testafnemer. U had ook kunnen zeggen: we gaan jullie trainen om een X-persoon te worden. Vervolgens was ruim de meerderheid als deze persoon uit de test gekomen.
Iedereen wil het gewenste beeld voldoen, en het beeld dat mensen van zichzelf hebben is vaak anders dan zij echt zijn. In Intermediar beschreef afgelopen maand een journalist nog op een leuke manier dit zelfbedrog.
Ik vermoed dat uw (slechte) ervaringen met de typering van mensen met persoonlijkheidsmodellen op deze manier sterk uw beeld negatief gekleurd heeft. Klopt dat?
> Uw recept is een herhaling van zetten en biedt geen nieuwe
> gezichtspunten.
Dat klopt, het is geen nieuwe set van zetten. Waar ik het eigenlijk tegenover wilde plaatsen is de aanpak die bijvoorbeeld MBTI en anderen tests hebben: je doet een test, er komt een resultaat, en daartoe ben je (of degene tegenover je) veroordeeld.
Iemands kern (archetype) is vast, iemands persoonlijkheid ontwikkelt zich. En het kan zijn dat beide niet in lijn liggen met elkaar (zogenaamd anarchistisch gedrag). Een test die je definitief typeert (goed: veroordeeld) tot een bepaald type is dan risicovol. Zeker als daarop vervolgens een carrière stap of training wordt gebaseerd.
Ook is het zo dat, zodra iemand zich ontwikkelt, hij zich gemakkelijker ook het gedrag van andere persoonstypen eigen kan maken en kan vertonen. Een gebalanceerd en veelzijdig persoon toont, zoals u er reeds op wees, veel meer grijs dan dominant gedrag.
> Wat moet ik me voorstellen bij een ‘sociaal / harmonieus /
> lucht type’?
Ik denk dat ik samen met u kan lachen om de vele bizarre namen die verschillende mensen aan de verschillende persoontypen hangen.
Volgens Kolb is dit de Dromer (de Voeler die Kijkt). ''Sociaal'' komt uit het DISC model, ''Luchttype'' uit de vier elementen van astrologie, harmonieus uit weer een ander model.
Ze beschrijven alle drie uiteindelijk dezelfde persoon.
> En wat doet u? U spreekt over uw ervaringen.
> U geeft geen concrete tegenargumenten.
De thema's die ik doceer is publiek spreken, debatteren en man-vrouw interactie. In de trainingen gebruik ik persoonlijkheidsmodellen om mensen een eigen congruente stijl aan te leren (wat voelt goed, wat past bij je).
Om te begrijpen wat daarmee bedoeld wordt, zou je het ook kunnen omdraaien: waarom passen sommige situaties niet bij bepaalde mensen?
Herkenbaar wellicht bij verkiezingen als politici ineens 'stoere' dingen gaan doen:
http://www.nu.nl/mmbase/images/838454
Een model helpt in het begin om een weg te kiezen (ofwel één van vier standaardstijlen) en vanaf dat fundament jezelf verder te ontwikkelen.
In man-vrouw interactie gebruiken we het model om mannen te leren herkennen wie hun ideale partner is. Het mooie is dat het credo: ''opposites attract'' uit onderzoek en therapie waar blijkt te zijn.
Het model heeft daarin voorspellende waarde: aan iemands gedrag en uiterlijk kan je voorspellen waarop iemand reageert en waar hij of zij van gefascineerd is.
Andersom kan je ook voorspellen welke uitdagingen mismatches tegen komen (stress, passiviteit, bekoeling en concurrentiestrijd).
(Laat ik daarbij de noot plaatsen dat andere zaken zoals onvolwassenheid, verschil in levensstandaard en beschadigende ervaringen ook een match niet kunnen laten werken).
> Kunt u uw beweringen met onderzoek staven?
> Of is het een soort religieus geloof in uw eigen gelijk?
Ik zou niet op uw artikel gereageerd hebben, als ik geen religieus geloof in het gelijk van de methodes die we gebruiken had, maar wellicht is het te arrogant om dat te stellen.
Laat ik het zo verwoorden: Het model helpt ons om snel tot de essentie te komen (en we gebruiken kennis van het model en bespreken de verschillende typen, we gebruiken niet een vragenlijst), en daarmee is het een onmisbaar stuk gereedschap, en ook weer niet meer dan dat. Zoals mevrouw Ruyter het zo mooi verwoordde:
> Een model is niet de werkelijkheid, zoals een kaart het
> landschap niet is.
> Maar een kaart helpt reuze als je je weg wilt vinden.
Aan de modellen zit daarnaast ook weer een einde: het zijn vereenvoudigingen en je persoonlijkheid wordt ook gevormd door je huidige gedrag en omgeving.
> Op welke ‘harde’ feiten zijn uw denkbeelden gebaseerd?
De methode die wij gebruiken heet KWML Technology en is ontwikkeld door de psychiater Dr. Paul Dobransky.
Hij is gebaseerd op het werk van Carl Jung (de temperamenten) en was in eerste instantie bedoel voor psychotherapie en relatietherapie. Met deze methode haalt hij zelf in therapie een sneller effectievere (dus kortere) behandeltijd (cijfers van AHIP - de gezondheidsverzekering in Amerika, ondersteunen dit).
De werking van deze methode is niet zozeer nieuw - de vorm en metaforen waarin hij gegoten is, is dat wel. Extra waarde van deze methode voor ons zit hem dus vooral in de praktische toepasbaarheid, niet zozeer in nieuwe inzichten.
Om te concluderen: Ik denk dat het feit dat persoonlijkheidsmodellen reeds door zoveel mensen beschreven zijn (Jung, Myers, Briggs, Kolb) en in de belangstelling zijn gebleven (en laat ik mijn persoonlijke positieve ervaring daaraan toevoegen) aangeeft dat het een nuttige methoden van het benaderen van mensen is.
Waar ik het met u eens ben is dat veel van de modellen die daarvan weer afgeleid zijn, vaak ''te ondiep'' zijn. En hun aanpak vaak veel te wensen overlaat op gebied van de methode en validiteit van de uitkomsten.
De beweegredenen van een mens zijn ingewikkeld.
En een te simpel model is niet in staat aan die complexiteit recht te doen.
Reactie: Ben ik helemaal mee eens. Jonge mensen maken dat ze weg komen als er geen positieve manager is. Geef jongeren een goede begeleiding (inhoudelijk door anderen, volg ze zelf in hun werkbeleving).
Als je zelf als manager geen goede inhoud weet te geven, geef dan jongeren in ek geval de ruimte!
Reactie: Is inderdaad waar. D edag van vandaag zijn de managers zo'n macho typen die niet anders doen dan denken dat ze beter zijn dan de mensen op de field.
Reactie: Lezende dit artikel kom ik tot de conclusie dat dit heel goed waar kan zijn, de tijd lijkt me wel wat veel, maar de essentie klopt. Toch heeft dit verhaal ook een andere kant. Als interim managers maken wij lange dagen, zodat wij andere interim managers weinig spreken. Binnen Faros proberen wij veel zaken te bespreken, omdat het wel eens voorkomt dat we werkzaamheden over moeten dragen. Dus ja wij maken hier ons soms schuldig aan, maar daar staat tegenover dat alle medewerkers binnen de Farosgroep ook buiten de declarabele uren tijd besteden aan de opdrachtgever, zonder dat hier opbrengst tegenover staat. Wel is een van onze huisregels, geen telefoonverkeer binnen de uren van de opdrachtgever. Ons inziens is dus. Opdrachtgevers zullen hier weinig last van ondervinden.
Reactie: Een beleid afgestemd op de beurswaarde van de onderneming helpt al gauw alle creativiteit om zeep. Als marketeer heb ik helaas aan den lijve ondervonden dat een bedrijf terugviel op een bewezen en veilige marketingstrategie. Het heeft er uiteindelijk voor gezorgd dat dit bedrijf zijn voorsprong in de markt moest afstaan aan een concurrent die deze valkuil niet insprong. Simpelweg een gemiste kans.
Laten we trouwens niet vergeten dat de beurswaarde van een onderneming niets zegt van de daadwerkelijke waarde. Het uiteenspatten van de start-up bubble van enkele jaren geleden kwam niet zomaar uit de lucht vallen maar was een rechtstreekse afgeleide van dit fenomeen.
Reactie: Wat ik in de stijl van het artikel lees, is dat het gaat om een strijd tussen werknemer en werkgever. Volgens mij is dit helemaal niet aan de orde. Ik denk dat de mens van de 21e eeuw een andere invulling van arbeid wil zien en dat deze omslag door velen wordt gezien als de bedreiging van de jeugd die het allemaal anders wil. Daarnaast is de beschrijving van bedrijfsculturen vaak een holle tekst. Bovendien zal iedereen hier een andere definitie van geven.
Reactie: In navolging op het beter verkopen van de bedrijfscultuur is het denk ik ook noodzakelijk om intern de processen hierop af te stemmen. Vaak genoeg loop ik tegen het fenomeen aan dat kandidaten strandden op een 'traditioneel' HR beleid binnen organisaties. Als voorbeeld noem ik een marketeer die solliciteerde en als eerste aan tafel schoof met een HR manager. Ondanks een goed gesprek werd hij afgewezen. Na enig wroeten kon de marketeer aanschuiven bij een marketing manager die meteen de juiste criteria in hem zag en hem aannam.
Daarnaast is het voor ondernemingen goed om 'innovatief' te kijken naar kandidaten. Als een onderneming wil vernieuwen kan het goed zijn om mensen te spreken die niet uit de verwachte bedrijfstak komen.
De Citibank in New York nam een marketing manager aan die bij MTV vandaan kwam. Hij gaf de onderneming een onbevangen blik op de organisatie en was beter in staat om 'out-of-the-box' processen op gang te brengen. Een noodzaak voor veel financiele instellingen in Nederland op dit moment.
Wellicht verstandig voor ondernemingen om HR managers of afdelingen in een later stadium van de sollicitatie in te zetten en niet als eerste filter.
Reactie: Ik heb soms het idee dat deze site een hetze is begonnen tegen het middle management. Het huidige systeem van werk en leven heeft naar mijn idee zijn langste tijd gehad. Het hele systeem begint te kraken in zijn voegen. Naar mijn idee moeten we samen bepalen wat de nieuwe maatstaf wordt voor werk en leven.
Reactie: Omdat ik mij gespecialiseerd heb in hulp bij conflicthantering wordt mijn hulp (KracoConsult) nog wel eens ingeroepen.
Vaak tref ik dan situaties aan van vastgelopen conflicten. De juristen zijn al ingeschakeld (voor advies) hoewel iedereen zegt het conflict liever onderling op te willen lossen.
Het is van het grootste belang om bij een mogelijke conflictsitustie zo snel mogelijk in gesprek te zijn met betrokkene(n) en manager. Bega vooral niet de fout om te gaan onderzoeken wie er gelijk heeft maar onderzoek ieders rol in dit conflict en de oplossing. Er zijn in dat stadium drie belangrijke vragen ;
- wat is de kern van het conflict
- wat was ieders aandeel in het ontstaan van dit conflict
- wat is ieders aandeel in het oplossen van dit conflict
De afspraken moeten goed worden vastgelegd en er zal direct een nieuwe afspraak moeten worden gemaakt om te kijken wat het resultaat is van de gemaakte afspraken
Hannie Kraan
KracoConsult
Reactie: Helaas moet ik constateren dat veel onderzoeken vanuit het buitenland geprojecteerd worden op Nederland. Onze ervaring binnen de Farosgroep is anders. Natuurlijk is een Dominante General Manager heel erg slecht voor elke organisatie. Evalueren wij de opdrachten van de laatste 2 jaar bij Faros, kunnen wij zeggen dat wij ze nog niet zijn tegen gekomen. Geef je als manager de medewerker ruimte tot ontplooiing, zul je verbazend wekkend goede resultaten zien.
Reactie: Helaas ben ik het met de vorige spreken totaal mee oneens. Als je als bedrijf niet wilt leren van je fouten, zul je nooit een hoger en beter niveau bereiken. Wie en wat is een onderneming? Een onderneming zijn de medewerkers en de klanten, dit betekend dat elke mening telt. Binnen Faros zullen wij altijd ieders mening mee laten tellen.
