Reactie: luister niet alleen naar de woorden, ook naar de stilte tussen de woorden!
Luister met innerlijk oor, kijk met innerlijk ogen, dan zul jij meer (door)zien, meer horen!
Vertaling van de lichaamstaal is weerspiegeling van je eigen bewustzijn. Wees stil, dan hoor jij! Wees blind, dan zie jij! Ik denk lichaamstaal is een kunst voor degene die de kunst uitoefent en voor degene die de kunst bewondert.
Reactie: Daarom gaat het in bedrijven fout wanneer een financiele man aan de top komt. Die houden van rapportages, maakt alles lekker inzichtelijk. Ze kunnen zich niet voorstellen dat echte verkopers er zo'n hekel aan hebben dat ze vaak nog liever weggaan. Ja dat vertellen ze je niet als je een mooi CRM systeem koopt.
Reactie: Hoewel ze het graag anders zien is, in ieder geval in Nederland, HR toch vooral de afdeling waar het proces wordt begeleid, van de inhoud moeten ze afblijven. De enige HR managers die hier een uitzondering op vormen zijn degenen die uit de lijn van de organisatie komen. Ik denk dat dit terecht is, de afdeling moet een ideale situatie scheppen voor de directie zodat deze zich alleen met de inhoud hoeft te bemoeien. Overigens is het wel zo dat deze situatie zeldzaam is, of HR heeft zo weinig macht dat ze de processen niet in werking krijgen, of ze hebben zoveel macht dat de directie niet meer vrij beslist.
Reactie: bij geen enkele beroepsgroep wordt zoveel gesproken over rol en invulling dan bij HRM. Ik heb inmiddels ruim 20 jaar ervaring in HRM en dus al heel wat discussies meegemaakt. Vanuit welk perspectief HRM ook wordt benaderd (in dit geval innovatie) de discussie blijft dezelfde. De vergelijking met smeerolie is interessant. Het lukt maar niet om de rol van HRM te verduidelijken. Dat is ook met smeerolie, we weten dat het nodig is om een motor goed te laten draaien maar hoe dit gebeurt is niet altijd duidelijk zichtbaar. En dat is nou precies waar het om draait, de zaak laten draaien zonder duidelijk aanwezig te zijn, invloed in plaats van macht. Daar is HRM sterk in. Misschien moeten we de olie een ''kleurtje'' geven voor het zicht.
Reactie: Problemen met zakelijk zoenen? Hoeft geen probleem te zijn: gewoon niet doen. Lijkt me de eenvoudigste oplossing. Zie de reactie van Alexandra. Helemaal eens met haar gedachtegang. Gewoon zakelijk blijven. Dat kan gelukkig ook op een aardige manier en jezelf verre houden van al dat kleffe gedoe.
Reactie: HR en MT zie ik vaak nog niet echt verbonden met elkaar. Een beetje kort door de bocht: Het oude P&O was meer een instrumenten bouwer en schuiver, ging over ´het opkomen voor alle werknemers en zo worden ze vaak nog behandeld aan de MT tafel. De uitdaging hierin ligt dat HR meer en meer uitgedaagd wordt de business partner te worden aan die tafel. Hierin zit een grote kans nl de kans om de verbinding te leggen met select en ´minder select´. HR heeft belang om die plaats in te gaan nemen in het grote geheel van de organisatie en minder volgzaam te zijn. Innovatie is niet een term waar HR in moet volgen, maar zelfs het voortouw in moet nemen. Meer risico nemen, discussies aangaan en meer ondernemerschapsgedrag vertonen. Meetbare bewijzen , altijd goed!, en zullen zeker meer aantoonbaar worden door een talentmanagement functie in het leven te roepen. Maar dan nog. Dit kost veel tijd en is een voorzichtige wijze van handelen. HR heeft er belang bij om de plaats nu te vinden, zich echt aan die tafel aan te sluiten en serieus genomen te worden. Dit kan niet alleen met bewijzen en grote beleidsvoorstellen. Het gaat, denk ik, ook om creativiteit gebruiken om te inspireren en te doen. HR heeft veel mogelijkheden om zich in deze tijd te ontwikkelen. HR kan dé verbindende factor worden en zijn tussen de selecte groep en de andere werknemers, door bewust mee te gaan denken met de strategie van de onderneming en het zelf als HR strategie te nemen.
Reactie: Wij bemiddelen al 15 jaar vrouwen voor management- en directiefuncties, RVB en RvC.
Dus KOM! Als u kandidaat of opdrachtgever bent gerust naar ons toe
Reactie: JUIST in het zakelijk verkeer zou zoenen niet moeten hoeven. Een stevige, welgemeende hand, desnoods met de andere hand als borg om de gepakte hand heen en iemand recht aankijken, is intiem genoeg. En gemeend genoeg!
Zoenen is niet nodig. Zoenen is iets dat je doet met mensen met wie je een zekere intimiteit wilt delen.
In mijn werknemersleven heb ik meermalen meegemaakt dat ik juist gezoend ging worden door de mensen (mannen) waar ik dat het minst van wilde, en durfde ik in het begin daar niet veel van te zeggen, vanaf mijn 23e heb ik die situatie steeds weten te voorkomen door, op het moment dat iemand je arm of schouder pakt om je naar zich toe te trekken, deze persoon óok vast te pakken en van mij af te duwen met de woorden: ik ben blij dat je me wilt feliciteren, geef me de vijf.
Soms gaf het wat gesteggel, maar degene die je tegen over je hebt wil zelf niet voor schut staan dus voegt zich snel in die situatie.
De zeldzame keer dat ik overvallen werd met gezoen heb ik dat met deze methode in ieder geval kunnen beperken tot éen zoen en dan de opmerking: ik ben erg op je gesteld maar in het zakelijk verkeer vind ik zoenen ongepast. Heldere taal. Wat wil je wel - wat wil je niet.
Het is niet onbeleefd om dit zo aan te geven. Het is wel onbeleefd iemands fysieke integriteit aan te tasten met gezoen.
Een paar keer is het me overkomen dat iemand me ronduit vroeg: mag ik je zoenen (in een felicitatiesituatie). Dat heb ik altijd heel charmant gevonden en zelden geweigerd. Dan blijft het, wonderwel, ook altijd bij éen zoen op de wang en een stevige hand.
Losser op de werkvloer - nee, liever niet. Laten we wat zakelijker blijven met elkaar. Ik hoef niet te leven met mijn collega's. Het hoeven geen vrienden van me te worden. Die heb ik elders wel. Er zijn grenzen tussen werk en leven, en die houd ik er graag in!
alexandra prinssen
Reactie: Dit is nu typisch weer zo,n onderzoek waarvan je bijvoorbaat al weet wat de uitkomst is.
Waarom zitten er zoveel mannen aan de top omdat ze hetzelfde al eeuwen doen.
Reactie: Anoniem solliciteren lijkt het proberen waard gezien de doelstellingen. Intern hebben wij dit een aantal malen geprobeerd door sollicitatiebrieven slechts gedeeltelijk door HRM afdeling te laten publiceren en inderdaad komen dan andere mensen aanbod in een eerste ronde.
Ook mensen die zonder deze anonimiteit misschien geen kans hadden gekregen.
Het uiteindelijke effect is telkens dat het voldoen aan de bestaande criteria de doorslag geeft of het nu anoniem is geweest of niet.
Willen bepaalde groeperingen meer kansen krijgen in bepaalde functies, dan zullen de bestaande selectiecriteria aangepast moeten worden. Dat biedt meer progressie, dan het anoniem solliciteren.
Reactie: Fijn dat er onderzoek gedaan wordt én dat er mensen zijn die de onderzoekresultaten beoordelen én dat er mensen zijn, die met de onderzoek resultaten proberen anderen zichzelf in beweging te laten zetten, zowel mentaal als fysiek.
Stel dat er sprake is van iemand die zich niet bewust is van het effect van zijn/haar lichaamstaal, dan maakt het toch werkelijk niet zoveel uit of het percentage nu 93% of 47% is. Een volgend onderzoek wordt weer net anders uitgevoerd en komt met weer net andere resultaten, die ook weer net verkeerd uitgelegd worden.
De boodschap blijft echter hetzelfde; nonverbale communicatie blijft belangrijk en dan met name het effect van je eigen nonverbaal gedrag op de ander.
Ook belangrijker lijkt mij het percentage mensen, dat er in slaagt om hun eigen nonverbaal gedrag zodanig te modelleren, dat de gewenste effecten worden bereikt. Mogelijk kan daar nog eens onderzoek naar gedaan worden!
