18 oktober 2006 -
Werkgevers moeten uitproberen of ze met anoniem solliciteren een meer divers personeelsbestand krijgen. Dat stelde voorzitter Alexander Rinnooy Kan van de Sociaal-Economische Raad (SER) dinsdag tijdens een bijeenkomst van de PvdA over het tegengaan van discriminatie op de arbeidsmarkt.Directeuren en managers zien er echter weinig in.
De SER-voorzitter pleitte voor experimenten met anoniem solliciteren, zoals dat in Frankrijk is gebeurd. Daarbij kon de werkgever alleen het arbeidsverleden van de laatste vijftien jaar lezen in sollicitatiebrieven. Het resultaat was dat meer ouderen en allochtonen werden uitgenodigd voor een gesprek en ook werden aangenomen.
Britse werkgeversorganisaties komen ondertussen met een campagne meer mensen uit minderheidsgroepen in de directie te krijgen. Minderheden vormen ongeveer 7,9 procent van de totale bevolking, maar zijn zwaar ondervertegenwoordigd op topposities.
Afspiegeling maatschappij Julia Middleton, oprichter en directeur van Common Purpose, een van de initiatiefnemers van de campagne About Time zegt: "Het gaat niet om aantallen. De campagne is bedoeld om toptalent uit minderheidsgroepen te identificeren en ze de steun te verlenen die nodig is om ze tot succesvolle directeuren te maken. Het is cruciaal voor de toekomst dat publieke ondernemingen geleid worden door mensen die een afspiegeling vormen van de maatschappij. Wordt het geen tijd de vruchten van diversiteit te plukken in plaats van er bang voor te zijn of het te beschouwen als de zoveelste doelstelling die nu eenmaal behaald moet worden?
Managers sceptisch Nederlandse directeuren en managers zijn echter sceptisch over anoniem solliciteren. In een opiniepeiling op Manageresonline.nl geeft ruim 75 procent van de managers aan het een slecht idee te vinden om geslacht, leeftijd en etnische afkomst te verzwijgen in cv´s. Wie geen vrouw, oudere of allochtoon wil, kan deze in een latere ronde immers alsnog afwijzen. Maar 20 procent denkt wel dat het kan helpen om eventuele vooroordelen bij de selectie niet of minder mee te laten wegen.
Anoniem solliciteren lijkt het proberen waard gezien de doelstellingen. Intern hebben wij dit een aantal malen geprobeerd door sollicitatiebrieven slechts gedeeltelijk door HRM afdeling te laten publiceren en inderdaad komen dan andere mensen aanbod in een eerste ronde.
Ook mensen die zonder deze anonimiteit misschien geen kans hadden gekregen.
Het uiteindelijke effect is telkens dat het voldoen aan de bestaande criteria de doorslag geeft of het nu anoniem is geweest of niet.
Willen bepaalde groeperingen meer kansen krijgen in bepaalde functies, dan zullen de bestaande selectiecriteria aangepast moeten worden. Dat biedt meer progressie, dan het anoniem solliciteren.
testion
|
|
18
-
10
-
2006
|
10
:
28
uur
In een opiniepeiling op Manageresonline.nl geeft ruim 75 procent van de managers aan het een slecht idee te vinden om geslacht, leeftijd en etnische afkomst te verzwijgen in cv´s. Wie geen vrouw, oudere of allochtoon wil, kan deze in een latere ronde immers alsnog afwijzen.
Ik ben wel eens met deze stelling echter door anonieme sollicitaties krijgen deze groepen misschien meer kans op een uitnodiging, anders waren zij bij voorbaat niet geselecteerd. Daarnaast moet er gezegd worden dat ik als manager nooit naar de leeftijd, naam of afkomst kijk. De aller eerste selectie geschied op werkervaringn en opleiding.
