Interessante discussie!
Graag wil ik nog even verder uit wijden over mijn visie op het integreren van een richtlijn binnen organisaties. Organisaties moeten hun werknemers positief committeren door bij aanvang van hun dienstverband een anti-mobbing c.q. anti-pest protocol te tekenen. Hiermee werk je actief aan het kweken van een collectieve bewustwording van 'wij willen geen ongewenste omgangsvormen in ons bedrijf'. Daarnaast zal een preventieplan aanwezig moeten zijn om direct en adequaat in te grijpen bij wangedrag en periodiek aandacht besteden aan het bespreekbaar maken van ongewenste omgangsvormen.
Vervolgens wil ik onderscheid maken tussen pesten en mobben. Pesten zie ik als een onderdeel van mobben. Mobbing is de naam voor een dynamisch groepsproces waarbij structureel en doelgericht wordt gewerkt aan het ondermijnen van het welzijn van een ander. De gedupeerde is overgeleverd aan een overmacht. De mobbers gebruiken een scala aan ongewenste omgangsvormen en tactieken om hun doel te bereiken: het verwijderen van de werknemer van de werkplek.
Het is de vraag of laagdrempelig maken van het preventie inloopspreekuur bij de bedrijfsarts tot structurele veranderingen zal leiden. Op het moment dat een werknemer een klacht van mobbing aankaart, is het zaak wat voor tools/middelen de bedrijfsarts tot zijn beschikking heeft om dit te gaan onderzoeken. In geval van mobbing zal er sprake zijn van een structurele verziekte werksfeer en de vraag is dan of de werkgever uberhaupt open wil staan voor inmenging. Vooral als het management erbij betrokken is. De complexiteit van mobbing en individuele verstrengeling van belangen maakt de aanpak ervan bijzonder lastig.
Uit de gesprekken met gedupeerden blijkt vaak dat de aanpak van mobbing strandt omdat er geen vangnet is voor gedupeerden en de middelen intern of vanuit extern onvoldoende zijn om in te kunnen grijpen.
De gevolgen van mobbing zijn bijzonder ernstig en worden onvoldoende onderkend en dit zien we dan ook terug in ontoereikende wetgeving en opvang.
Op de website van Mobbing op de Werklvoer pleit ik dan ook voor een integrale aanpak. De verantwoordelijkheid ligt bij iedereen: de werkgever, de werknemer, de bedrijfsarts, de Arbo-arts, de vakbond, de politiek, de therapeut, de ondernemingsraad , de huisarts ... zelfs ook bij de gedupeerde om tot mentaliteitsveranderingen in het bedrijfsleven ... en de maatschappij te komen.
Er wordt te veel vanuit eilandjes gewerkt en gedacht ... iedereen schuift de verantwoordelijkheid af naar de ander.
Ook even een reactie op uw opmerking:
Feit is dat zij hun gewoonten ooit zelf hebben gevormd als bevredigende oplossing in een bepaalde situatie.
Mijn visie is dat het om afweermechanismen gaat die mensen ontwikkeld hebben vanuit de omstandigheden waarin ze zijn opgegroeid. Ze worden niet door hun zelf gevormd maar ze zijn gevormd door de omgevingsfactoren.
De pester en de gepestte zijn allebei slachtoffer. Slachtoffer van de sociale armoede in de samenleving en de verharding. De pester camoufleert zijn gebrek aan zelf-liefde en naastenliefde door de ander te kwetsen en snapt niet dat hij de ander iets aandoet wat hij zelf heeft ondervonden.
De gepestte raakt zijn zelf-liefde en naastenliefde steeds meer kwijt door de emotionele aanvallen op zijn integriteit.
Eigenlijk vergeten we een belangrijke derde in dit geheel, namelijk de zwijgende en toekijkende derde. Ook hier is sprake van een gebrek aan zelf-liefde en naastenliefde.
De zwijgende en toekijkende derde handelt vanuit angst om niet gekwetst te worden. In zekere zin is die ook slachtoffer geworden ... maar dan van zijn eigen angst.
Met vriendelijke groet,
Jan Wessels
Mobbing op de Werkvloer
Reactie: Door het vastleggen van gedragregels binnen een organisatie kunnen veel van deze problemen voorkomen worden.
Bij tijd en wijle kunnen de touwtjes weer worden aangetrokken omdat iedereen weet hoe het ''eigenlijk'' hoort, zonder dat dit gemengde gevoelens oproept.
Maar tegen slecht management is natuurlijk geen kruid opgewassen.
Reactie: Een heel mooi citaat boven in het artikel!
De uitspraak ''ik begrijp niet wat je bedoelt'' kan betekenen ''Wat bedoel je?'', maar het kan ook betekenen ''ik ben het er niet mee eens'' en zelfs de emotie van ''Hoe kom je daar nou bij?!'' of ''Ik wil je niet begrijpen!''. Het is dus heel gemakkelijk om de bedoeling van de vraag ook weer verkeerd te begrijpen, en zo ontstaat een hele vervelende spraakverwarring.
Iets dergelijk kan ook gebeuren bij samenvatten.
''Dus je bedoelt ...''
''Nee, dat bedoel ik helemaal niet. Je verdraait mijn woorden. Wat ik bedoel is ...''
''Ja, dat zei ik toch?!''
''Nee, jij zei ... maar ik bedoel ...''
''Oh, dus je bedoelt ...''
''Nee! Je luistert niet!!''
Er zijn dan twee mogelijkheden: (a) de luisteraar begrijpt het wel, maar de spreker begrijpt de samenvatting niet, of (b) de luisteraar begrijpt het niet.
En als laatste wil ik opmerken dat veel sprekers niet in staat zijn om hun bedoeling op een andere manier uit te leggen, waardoor ''wat bedoel je?'' slechts tot een herhaling leidt en dus tot hetzelfde onbegrip bij de luisteraar. Of ze begrijpen niet waar het onbegrip zit, en leggen dus hetzelfde (dat wel begrepen) wordt nog een keer uit terwijl de hiaat blijft bestaan.
Reactie: Iedereen, ook mannen, moeten kleding dragen die past bij de functie en de cultuur in de organisatie. De dames op de wallen in Amsterdam hebben in dat opzicht de meeste vrijheid. Een vrouwelijke bankbediende doet er goed aan een gesloten grijs matelpakje te dragen. Daarnaast moet de kleding natuurlijk ook goed passen bij de persoon.
Reactie: In het Nederlandse bedrijfsleven kan en mag het décolleté! Echter zou een vrouw dit gebruiken binnen het Amerikaanse zakenleven wordt zij niet meer voor vol aangezien.
In Nederland gelukkig, word een vrouw afgerekend op haar kunnen. Laten we daar blij om zijn en ons niet verlagen tot de hypocrisie zoals in Amerika.
Laat ik beginnen te stellen, evenals in mijn eerste reactie, dat ik zeker de wijsheid niet in pacht heb. Wel heb ik veel ervaring met persoonlijke ontwikkeling (het ontwikkelen van gewoonten in denken en doen), management en leiderschap.
In het bovenstaande artikel stel Mw. Marsman dat organisaties pesten in het beleid moeten opnemen. Ik juig dit zeker toe! En natuurlijk moet dit besef in de gehele organisatie gelden; ik ben dit helemaal met u eens. Voorkomen is beter dan genezen.
In de praktijk is het opstellen van een regel echter meestal niet voldoende om iets (pesten bijvoorbeeld) uit te bannen of in te voeren (denk bijvoorbeeld aan een nieuwe bedrijfsvisie); menselijke gewoonten zijn weerbarstig. (Het beste kan men kinderen leren dat pesten ontoelaatbaar is, dan hoeft die gewoonte op latere leeftijd niet te worden gewijzigd.) Zodra de regel tot beleid is gemaakt moeten daarom alle medewerkers gemotiveerd worden zich hieraan te houden; in hun denken moeten zij pesten volledig (gaan) uitsluiten. Ons wereldwijde bedrijf helpt organisaties ook dit soort doelen bereiken en het is zeker te doen, maar niet zo eenvoudig als het opstellen van een richtlijn. Buiten deze praktische kanttekening ben ik volledig met u eens dat dit de juiste weg is en dat leiders in de organisatie hierin het voortouw dienen te nemen.
Mw. Marsman geeft volgens het artikel aan dat door laagdrempelige toegang tot de bedrijfsarts pesten vaak sneller gesignaleerd kan worden. Ik denk dat zij daarin gelijk heeft. Toch neemt dit niet weg dat de mobber en de gepeste alleen samen de situatie weer werkbaar kunnen maken. De bedrijfsarts of bijvoorbeeld een mediator kunnen hen hierbij ondersteunen, maar ze moeten het zelf doen. Dat zal echter alleen lukken als beiden hiervoor open staan (en dus mogelijk in veel gevallen niet lukken).
Uw suggestie dat mobber en gepeste misschien voor 5% schuldig kunnen zijn is interessant. Feit is dat zij hun gewoonten ooit zelf hebben gevormd als bevredigende oplossing in een bepaalde situatie. Een wedervraag: Ben ik verantwoordelijk als ik na een stevige borrel gewoonte-getrouw toch met de auto naar huis rijd en een ongeluk veroorzaak? (Ik denk het wel; en niet slechts voor 5% van de schade!)
Met vriendelijke groet,
Edwin Hoek
LMI - Leadership Management The Netherlands
Reactie: Managersjargon is strategie: het dient enerzijds om een gebrek aan wezenlijke inhoud te verdoezelen, anderzijds om de werknemers onzeker te maken en aldus klein en manipuleerbaar te houden. De tijd dat ik er ziek van werd ligt gelukkig achter mij, sterker nog: ik amuseer mij nu kostelijk. Ik ken managers die bij wijze van spreken in iedere zin het woord ''inherent'' gebruiken maar het verschil tussen ''kennen'' en ''kunnen'' maar niet onder de knie krijgen. Met ''liggen'' en ''leggen'' blijft het ook tobben, wat in vooral in de zorgsector (waar ik als wijkverpleegkundige werkzaam ben) tot problemen leidt. Bovendien is het ook onder managers gebruikelijk om het persoonlijk voornaamwoord ''hun'' als subjectsvorm te gebruiken ''Hun hebben geen helicopterview''.
Reactie: Absoluut annoying. Als je werkt ben je toch niet constant met je uiterlijk bezig?! En ach, een beetje sterk type hoeft het daar echt niet van te hebben.
Mannen mogen best kijken als er maar een professionele houding blijft bestaan (vanuit beide partijen). Bij sommige vrouwen vallen rondingen ook op zonder decollete dus zullen hitsige mannetjes altijd afgeleid worden... Zorg dan dat je daarmee niet hoeft te werken.
Reactie: Ik ben het volkomen eens met Asha en absoluut niet eens met dhr. Backer. Mensen die tijdens werktijd naar de kapper gaan, hoeven niet per definitie gedemotiveerd te zijn. Er zijn toch zoveel directeuren en managers die het ook doen? Het komt dus door het gedoogbeleid binnen die organisatie. Door de harde lijn te volgen creer je alleen maar weerstand en een negatieve sfeer binnen de afdeling met de kans dat er afgereageerd gaat worden op de nieuwe medewerkers. Het wordt dan een neerwaartse spiraal die steeds onbeheersbaarder wordt. Dan ben je als chef verder van huis. In dit geval is inderdaad overleg en uitleg op basis van organisatiedoelstellingen (targets, jaarplan, etc.) mijns insziens de beste benadering. Verder denk ik dat er ook met flexibele werk- en lunchtijden gewerkt kan worden mits dit beheersbaar is. Dit moet dan wel goed doordacht worden en gelijk goed geintroduceerd worden.
Reactie: Wat is de etiquette?
In het zakelijk en dagelijks verkeer hoort geen décolleté. Toon je die wel dan is dat ongepast.
Het is net zo ongepast, overigens, als foute dassen, sportsokken onder een pak, en ongepoetste schoenen.
Om nog maar niet te spreken van neushaar-met-aanhangsels, vette haren, ongepoetste tanden of een nadrukkelijke oude-sigarenwalm.
Jammer genoeg voor die mannen, die bovenstaand allemaal héel gewoon schijnen te vinden, vinden wij vrouwen bovenstaand niet sensueel of opwindend.
Als je als man een warm gevoel rond de rits nodig hebt om de boodschap van een vrouw beter te verstaan lijkt het me tijd voor een grondige zelf-analyse. Dan moet de verveling in je zakelijk bestaan wel gigantisch zijn zeg!
Dames, geen korte rokken en geen décolleté dragen. Neem jezelf serieus als boodschapper in je werk, niet als dienblad met lekkers.
Dat kan prima buiten werktijd, met als bijkomend voordeel dat je alleen díe collega het genot van de aanblik gunt, die je ook zelf wat nader wilt leren kennen, en al die neuspeuterende, dasbevlekte, sigarenwalm uitstralende viespeuken uit je bonbontrommeltje houdt.
Reactie: Er is een grens aan wat je in de baas zijn tijd kan en mag doen. Als het functioneel is voor de bedrijfsvoering - geen probleem van maken. Motiveert het een werknemer om zo'n zijsprongetje te maken en heb je verder niets op hem/haar aan te merken ( bv. integendeel: er wordt hard gewerkt en de verloren tijd is dubbel en dwars terugverdiend in inzet, extra tijd etc.) dan zou ik er niet zo'n punt van maken. Je kunt natuurlijk wel, nu je weet dat er een hele groep nieuwe mensen binnenkomt, met elkaar over praten: ik weet dat jullie dat doen, ik weet ook dat dat gecompenseerd wordt op andere manieren, dus ik vind er niet zoveel slecht aan - maaarrrrr... die nieuwe groep, die snapt daar straks niks van. Die weet niet dat jij hier al tien jaar werkt en altijd keihard voor me uitpakt. Kun je je voorstellen dat ik je vraag om het al te flamboyante gedrag even te laten varen om de werkdiscipline, die je zelf overduidelijk hebt, ook door te kunnen geven? Ik wil je graag als voorbeeld stellen hoe hard er hier gewerkt wordt. Als ze dat snappen, kun jij ze ook laten zien wat er bij ''hard werken'' hoort aan ''secundaire voorwaarden''.
Als er niet hard gewerkt wordt en de kantjes er bij worden afgelopen - korte metten maken.
Ik vind niet dat je voor nieuwe mensen andere regels kunt hebben, alhoewel een ieder zal snappen dat er, bij gebleken inzet en motivatie, en vooral loyaliteit, wat meer kan dan als je jezelf als werknemer nog niet bewezen hebt.
Niet de botte bijl gebruiken! Maar aanspreken op het gezonde verstand. Dát werkt!
Reactie: Het is biologisch bepaald dat als een paar borsten in het oog komt van een man, dat zijn blik daar naar toe wordt getrokken (wetenschappelijk vastgesteld, zelfs als de man denkt dat hij niet gekeken heeft). Aangezien het voor zakelijk succes belangrijk is om geconcentreerd te blijven, en de blik liefst gericht te houden op een punt even boven de wenkbrauw van de gesprekspartner, is het gewoon een truc van de vrouw om van dit middel gebruik te maken (alsof wij mannen onze neus zouden ophalen voor een paar fraaie trucs).
Overigens werkt het vooral in laagfrequente (wisseldende?) contacten, na een tijdje kijk je niet meer, en slaat het negatief terug op de vrouw in kwestie (ja, nou weet ik het wel).
Kortom, het gaat om de inhoud, ook bij een decolleté!
