Reactie: Grappig dat Aart het heeft over het meenemen van zijn 'kind'. Het lijkt erop dat we in de loop der tijd ergens iets zijn kwijt geraakt. Spelen werd leren en leren werd werken.
Heel jammer, want spelen is leuk en dat niet alleen. Ik ben er van overtuigd dat iedereen kan spelen in zijn of haar werk.
Wel is het belangrijk dat er een veilige omgeving is. Leidinggevenden spelen bij het scheppen van de juiste voorwaarden een belangrijke rol. Ze kunnen figuurlijk maar zeker ook letterlijk meer speelruimte geven aan hun medewerkers.
Reactie: De manager is z'n eigen plaag!
Op 6 november 2006 viel in managersonline te lezen dat lui personeel een plaag voor managers is. Het artikel moet je natuurlijk niet beoordelen op de headline, maar een overdenking is op z'n minst op z'n plaats. Natuurlijk zal (bijna) iedereen zeggen dat hij/zij luie collega's tegen komt, al zou het alleen maar zijn om zichzelf daarmee als actiever te kunnen bestempelen. Daardoor leidt de betreffende werknemer de aandacht van zichzelf af. Maar of de manager daarmee het probleem te pakken heeft, is een vraag van een geheel andere orde.
Misschien is een groot deel van het probleem van die managers wel gelegen in het feit dat 70% bewust de rol van strenge baas speelt. Een rol speelt? Ja een rol speelt! De manager is toch niet echt oprecht, de manager heeft het toch niet over die zaken die hem/haar echt bezig houden, de manager toont toch geen oprechte belangstelling voor zijn medewerkers, want alle medewerkers weten dat hij/zij een toneelrol speelt. Kortom: de manager is dus eigenlijk (tijdelijk) de plaag van zichzelf. Of is dit stukje ook voortgekomen uit een rol die wordt gespeeld, in dit geval door mij.
Reactie: Helemaal mee oneens. Zelf ben ik werkzaam op een uitzendbureau. De eerste behoefte van de werkzoekenden is: werk. Dat kunnen wij hen bieden. U geeft aan dat dit voor lagere lonen is; is onjuist. Er zijn bedrijven die een salaris vaststaat maar normaal gesproken hanteren we het laatst verdiende, gewenste, salaris en we proberen er indien mogelijk er zelf boven te gaan zitten. Vaak is ook de gedachte dat een uitzendkrachten alleen voor korte periode aan het werk gaan; dit is onjuist. Vaak stromen ze na een half jaar in bij de werkgever. Mijn ervaring is daarnaast dat uitzendkrachten er bewust voor kiezen en dat ze er zelf niet zulke grote problemen mee hebben, zoals u doet voorkomen. Het is voor hen ook flexibel; wanneer ze zelf iets anders hebben gevonden, kunnen ze ook à la minute weg. Daarnaast worden uitzendkrachten gescreend dmv oa referenties.
Ik vind dat het helemaal niet nodig om zo dramatisch te doen voor uitzendkrachten. Het is een uitkomst omdat bedrijven die weer groeiende zijn niet meteen iemand in dienst willen nemen, toch op deze manier iemand een baan aan kunnen bieden. Daarnaast is het voor veel mensen weer een stap richting de arbeidsmarkt, want dit is voor veel mensen een uitkomst om er toch tussen te komen.
Reactie: Helemaal eens met de heer R Wit. Uitzendkrachten zijn een leuk speeltje voor managers maar voor werknemers zelf een ramp.
Geen zekerheid, laag salaris, amper secundaire arbeidsvoorwaarden.
Er is niets mis met utzendkrachten als het gaat om korte afgebakende taken, zoals een administratieve taak die twee weken duurt waar 5 extra mensen voor nodig zijn. Maar sinds de Paarse kabinetten verdringt het uitzendwerk steeds meer banen waar mensen regulier voor werden aangenomen. Permanente vacatures die door uitzendkrachten worden ingevuld. En dat is foute boel. Ze hebben amper rechten, worden onvoldoende vertegenwoordigd door OR en vakbonden en zekerheid is er niet. Ok na een aantal jaren kun je een contract krijgen voor onbepaalde tijd, maar niemand garandeert je dat als je huidige werkplek geen werk meer biedt dat je niet op een callcenter met de meest verschrikkelijke wisselende diensten terecht komt. Hoge heren hypen het flexwerk maar voor de direct betrokkenen - een steeds grotere groep werknemers, vooral jongeren maar ook steeds meer mensen van middelbare leeftijd - is het een ramp. Er ontstaat een nieuwe groep rechteloze working poor.
Het wordt tijd dat een volgend kabinet ingrijpt en korte metten maakt met het permanente flexwerk. Aangezien de PvdA en GroenLinks dol zijn op flexwerk, is de SP de enige partij die een eind zal gaan maken aan de kansloze positie van veel te veel flexwerkers.
Reactie: Er is een simpele, effectieve methode bekend waarin de afgelopen 1-0-12 jaar zeer veel onderzoek naar is gedaan. De methode heet hartcoherentie. Inmiddels wordt over hartcoherentie gepubliceerd in boeken over stress van een cardioloog (The Heart Speaks) en van een prof. in de klinische psychiatrie. (Uw Brein als Medicijn). Google op de sleutel hartcoherentie en lees hoe je zowel stress kunt reduceren én tegelijkertijd beter kunt presteren. Dit lijkt een contradictie, door hartcoherentie te trainen wordt het realiteit!
Reactie: Een diep decolleté heeft een negatief effect op de werkplek.
Mannen worden erdoor afgeleid, wat niet alleen voor hun eigen werk schadelijk is maar ook hebben ze dan geen aandacht voor de (werk)kwaliteiten van de betreffende vrouw. Daarnaast vraag ik me af wat er gecamoufleerd moet worden door op die manier op te vallen.
Reactie: Ik doe aan wat ik wil. Waarom mag een vrouw dat niet doen ? Iedereen voelt zich lekker op zijn eigen manier. Als ik een pak aan heb, voel ik me ook ander dan wanner ik in een jogging broek loop. Decolleté of niet. Diep of niet. Lekker boeiend. Je bent als man kansloos als je daardoor je zakelijke keuzes laat afhangen. Als vrouw overigens ook. Als ik in andermans ogen een belachelijk kostuum draag, wordt er over geluld. Als je decolleté te diep is wordt er ook over je geluld. Maar smaken verschillen, stijlen ook. So be it. De discussie is het niet waard i.m.o.
Reactie: Een geslaagd decolleté is van veel factoren afhankelijk, zoals kleding, leeftijd en omvang. Het fascinerende aan een decolleté is niet zozeer de omvang van dat wat er wel is, maar veel meer van dat wat er niet is, van de schier eindeloze diepte. Het is ongebruikelijk het decolleté aan het daglicht bloot te stellen. Draag daarom een decolleté bij het groot avondtoilet.
Reactie: Ik heb het nog niet gezien,dus waarschijnlijk heb de normaal denkende vrouw ontmoet die het met nuchter verstand doet,en zich niet verlaagd tot ....................!
Tot een volwassen discussie ben ik gaarne bereid. Het is mij echter duidelijk dat u mijn voorgaande standpunten niet op de juiste wijze heeft (willen of kunnen) verstaan. Als u daaraan direct kwalificaties als 'kortzichtigheid' en 'onkunde' koppelt lijkt u voor mij akelig veel op de door u zo treffend omschreven 'leidinggevende die pest'.
Waar respect ontbreekt is wederzijds begrip onmogelijk. Op uw bovenstaande of volgende reacties zal ik daarom niet nader ingaan; mij maakt u niet tot slachtoffer.
Met immer vriendelijke groet,
Edwin Hoek
LMI - Leadership Management The Netherlands
Reactie: Als je niet kundig genoeg bent, moet je maar met je uiterlijk wapperen. wat een walgelijke verlaging van jezelf, en dat er nog mannen zijn, die zich zo laten verleiden....
Reactie: Mooi meegenomen toch dat de heren zakenlui hier gevoelig voor blijken te zijn ...
In praktijk niets mee om verstand (lees: intelligentie, stijl enz.) en gevoel samen te brengen, toch?
Kan alleen maar tot meer leiden.
Reactie: Al enige jaren ben ik (Adviseur en Interimmanager P&O) van mening, dat de ontwikkeling van medewerkers hoge prioriteit dient te hebben. Sterker nog: gedurende de tijd dat medewerkers bij een organisatie werkzaam zijn stemmen zij in zich verder te ontwikkelen!
Het is de kunst de ontwikkeling die medewerkers doormaken ook te benutten voor een verdere ontwikkeling van de organisatie. Zonder zich ontwikkelende medewerkers geen organisatie-ontwikkeling. Het aanwenden van talenten is een, het ontwikkelen daarvan is twee, gebruik daarvan maken is drie. Dat vereist managementkwaliteiten.
Een goed opleidingsbeleid, als onderdeel van een leeftijdsbewust HRM-beleid, houdt rekening met de verschillende leeftijdfases van een medewerker. Immers medewerkers in verschillende leeftijdfases hebben andere behoeften. Duidelijk is dat een medewerker van 25 jaar andere behoeften heeft dan een van 35, 45 of ouder. Zo is bijvoorbeeld een dertiger veelal bezig met carrière en ontplooiing, zoekt een veertiger vooral naar de zin van werk en kan de vijftiger een inspirerend voorbeeld zijn voor anderen.
Natuurlijk kost dat geld, maar het brengt ook wat op.
Een dergelijk beleid heeft een aantal voordelen o.a.:
· Medewerkers worden kundiger, creatiever en denken meer mee
· Tevreden medewerkers
· Meer doorstroming, grotere employability van medewerkers
· Meer ontwikkeling, kwaliteit en groei van een organisatie
· Een grotere wervings- en bindingsmiddel
· Medewerkers hebben in mindere economische tijden ingeval van ontslag betere kansen op de arbeidsmarkt. (Wellicht een aspect om de kantonrechtersformule op grond van een actief opleidingsbeleid naar beneden bij te stellen. Die stemmen zijn er al.)
· Dat medewerkers ook daardoor uitstromen, omdat de organisatie geen verdere doorstromingsmogelijkheden naar andere functies heeft is een gegeven. Beslist geen ramp, doorstroming is ook goed voor de aanwas van nieuw talent.
Dat bij kleine bedrijven (financiële) mogelijkheden minder zijn is niet u te sluiten.
Tenslotte: een boom boomt, een vlieg vliegt. En U? U doet datgene wat u het best afgaat………………
