Reactie: Ik vind dat vrouwen evenveel rechten hebben als mannen. Een goede vriendin van mij heeft mij tot dit inzicht gebracht. Zij heeft er zich ook moeten doorbijten en daar breng ik respect voor op !
Reactie: Ik vind het een belangrijke taak voor de leidinggevende om de sfeer goed te houden. Zij krijgen wel een training op managementnivo maar niet op emotioneel nivo. Soms zitten deze mensen op de verkeerde stoel en hebben geen idee wat het leven inhoudt. Als men zich wat meer op een menselijke manier opstelt en niet alleen zakelijk denkt zoals tegenwoordig het geval is blijven de mensen vanzelf wel. Tegenwoordig gaat het alleen om de prestatie. Privé kun je niet altijd van werk scheiden. Iemand die goed in zijn vel zit presteert meer. Je neemt je werk mee naar huis en andersom ook. In deze maatschappij is geen plaats voor gevoel. Daar worden mensen ziek van.
Reactie: Ik ben het helemaal eens met het artikel. Ik werk in bedrijf gerelateerd aan het onderwijs. Daar is hetgeen mw. Kalijan signaleert nog veel sterker aanwezig. Kennis blijft vaak besloten in de klaslokalen. Een houding van kennis delen en slim bestaande kennis gebruiken is bij velen nog onbekend. Vaak is er sprake van het wiel opnieuw uitvinden en het 'not invented here syndroom' is springlevend. De overheid heeft hier wel wat stappen gezet, onder andere door het subsidiëren van de Kennisrotonde, een programma dat slim gebruik van bestaande kennis en kennis delen in het onderwijs stimuleert.
Reactie: Goed en interessant artikel!
De 3 (ham)vragen in het artikel zijn tevens mijn stokpaardje tijdens trainingen aangezien -zoals Frank hier terecht benadrukt- bijna iedereen zich deze vragen zou moeten stellen wanneer hij/zij een boodschap wenst over te brengen.
Ik heb een puntje van kritiek op de stelling dat een leidinggevende een leiderschapsstijl ''kiest''. De mens achter de leidinggevende heeft van zichzelf bepaalde overtuigingen en handelt daar in het dagelijks leven naar. Deze overtuigingen bepalen in grote mate hoe de anderen hem/haar zien. Uiteraard kan en mag een leidinggevende een specifieke stijl kiezen omdat het team of de situatie daar om vraagt. De geloofwaardigheid -en daarmee de betrouwbaarheid- komt echter pas over wanneer de eigen overtuiging van deze stijl uit diens handelen blijkt.
Kortom, alleen dan wanneer de leidinggevende de passie uitstraalt -en overbrengt- zullen de mensen in beweging komen en blijven.
Vooral blijven schrijven Frank, ik lees je artikelen graag.
Reactie: Eigenlijk voel 't meest om '' anders'' te kiezen als oorzaak. Mannen verdragen kritiek op hun gedrag namelijk als regel zo slecht dat een mening als zou het aan hun gedrag liggen als regel een blinde weerstand (weerzin) oproept die elke verdere rationele benadering blokkeert!
Reactie: Beste Ron Ladage, ik kan het alleen maar met u eens zijn. Ik ben trouwens benieuwd naar de uitkomst van uw onderzoek. Als horecaondernemer probeer ik juist de cultuur van mijn bedrijf telkens weer onder de loep te nemen. Een horecabedrijf is een serviceverleenend bedrijf. Gasten geven geld uit om het naar hun zin te hebben, dus dat moeten ze krijgen. Het houdt niet op met het schenken van een biertje, een goed horecabedrijf gaat verder dan dat. En deze cultuur moet overgebracht worden op de medewerkers. Als horecaondernemer kom je ook nog eens ergens. Het is inderdaad waar dat soms mijn broek (of rok) ervan afzakt. Gelukkig zijn er ook nog steeds bedrijven waar ik wel direct het gevoel heb dat ik welkom ben, dat ze blij zijn met mijn komst. Er wordt inderdaad in een horecabedrijf veel gewerkt met oproepkrachten. Wij kunnen ook niet zonder, flexibiliteit is voor de bedrijfsvoering heel belangrijk. Gelukkig zijn er tussen deze oproepkrachten ook heel veel mensen met verstand van zaken en de wil om te leren! Ik mag niet klagen, ik ben blij met mijn mensen en dat weten ze ook. Misschien dat hier bij bovenstaand artikel ook wel een beetje de schoen wringt. Horeca is hard werken, het is fijn als je daar als medewerker ook waardering voor krijgt.
Reactie: Was mijn eerste reaktie wat kort door de bocht, gelukkig is mijn opmerking toch geplaatst. Dit vindt ik een prettig proces.
Mijn reaktie was ingegeven door de vraagstelling het antwoord hierop was voor mij zo duidelijk,dat het geenzins een vraag behoefde te zijn daar het antwoord op voorhand bekiend zou moeten zijn. Dit heb ik nu ook gelezen en sluit mij aan bij de berichten die onderschrijven dat liegen, nimmer goed is....
Reactie: Wij hanteren 1-2 wekelijks een BO (persoonlijk gesprek). 3x per jaar een functionerings gesprek en aan het einde van het jaar een beoordelings gesprek (hierin worden de 3x funct. meegenomen en de resultaten van de laatste 3 maanden). In het eerstvolgende BO wordt de POP voor de komende maanden besproken. Uiteraard komt alles op papier te staan en komt in het persoonlijke dossier van de medewerker.
Reactie: Ben het met de meeste reacties eens.
Binnen bedrijven zeker familiebedrijven ben je als werknemer ongeacht, welke functie, de underdog.
Zelf gaan praten kan je een keer heel voorzichtiing proberen, helpt dat niet dan is je rol in deze uitgespeeld.
Bij bedrijven met een ondernemingsraad is er misschien steun te krijgen, uitsluitend wanneer het functioneren van de directeur slecht is en de OR daar wat mee wilt doen.
Bij bedrijven met aandeelhouders en nog uitsluitend wanneer er te bewijzen is dat er schade wordt toegebracht aan het bedrijf, is het mogelijk om de aandeelhouders te benaderen.
Bij een Raad van Commissarissen ook nog een kans.
Verder is het in probleem nog de mogelijkheid van bemiddeling door een extrene deskundige en wanneer al deze mogenlijkheden er niet zijn, een goede raad:
Zoek een bedrijf op die wel de goede capaciteiten van je wilt gebruiken, sparrt je gezondheid en houd je af van hartinfarcten.
Reactie: Ooit ben ik begonnen met de Lerende Organsitie gebaseerd op de Vijf Diciplines van Peter Senge.
Tevens heb ik de kans gehad om de opleiding Leadership en Mastery van IA te volgen.
Wanneer een bedrijf geen heldere visie heeft en de laatste jaren is er slechts een kort termijn visie van 1 tot 3 jaar, dan heb je al een probleem.
Managers hebben vaak de neiging om bij genoemde problemen zelf een oplossing te zoeken of weer een van de vele bekende adviesbureau binnen te halen.
Maar ze vergeten dat theorie totaal anders werkt dan de praktijk.
De beste deskundigen zitten namelijk in je eigen bedrijf, maar je hebt te lang ze genegeerd!
Door workshops, denktanks etc. onder goede leiding te organiseren, ga je samen met je personeel over de uitdagingen (nieuw woord voor problemen de laatste jaren) nadenken. De uitkomst is altijd beter dan wat de manager zelf bedenkt, want je creërt er het draagvlak van iedereen mee.
Het is geen kunst om mensen te demotiveren en daarna hen de schuld te geven, het is echte leiderschap om mensen waarde te geven en te motiveren.
Bedrijven die volgens de Lerende Organsisatie durven te werken, staan nog steeds op grote voorsprong op hun concurrenten.
Reactie: Goed artikel en heel herkenbaar.
Niet alleen van toepassing in vergaderigen, maar in ieder gesprek.
Vandaar dat de kracht van een voorzitter de samenvatting is voordat er naar het volgende onderwerp wordt overgegaan.
Tip van mijn kant, dit vanuit eigen ervaring.
Je hebt een gesprek met medewerkers en aan het einde van het gesprek vraag je: is het nu duidelijk of zijn er nog vragen.
Wanneer het onderschikten zijn zal er een bevestigend antwoord komen.
Maar doe het eens anders, vraag dit:
Vetel mij nu eens wat ik verteld heb!
Je zal schrikken wat er is opgevangen en vervangen door eigen gedachten. En je dacht dat je zo duidelijk was.
Vraag meer i.p.v. te vertellen.
Succes in de mooie wereld van de communicatie.
Reactie: Een herkenbaar artikel en ook henkenbare reacties.
De horeca is een vak van werken, soms keihard werken op momenten dat het druk is en van vooruit denken en werken op de rustige momenten.
Ik ben op dit moment een klein ondrzoek aan het doen, hoe het komt dat de toeristen de horeca minder bezoeken.
Je komt dan al heel snel op de cutuur die er in een bedrijf heerst.
In de toerisme industrie wordt er veel gewerkt met oproepkrachten en tijdelijke krachten (studenten etc.)
Bovenstaande artikel geeft aan dat er ergens is fout gelopen en sommige reacties geven aan dat er ingegrepen moet worden, want je wordt toch betaald voor je werk!
Deze branche leent zich voor geven en nemen, want op de momenten dat je er moet staan, betekent dat er geen vaste tijden zijn, daarom ontstat er een bepaalde vrijheid in geven en nemen.
De Lerende Organisatie (ook al is het een klein cafe) kan heel goed worden toegepast in deze branche, zeker als teams attent zijn op wat er gebeurd.
Dus niet alleen de omzet van de dag is belangrijk, maar meer de kwaliteit en de omzet voor de komende jaren.
Ook hier komt weer de kwaliteit van het ondernemen en leidinggeven van de ondernemer en vooral hoe betrek ink mijn team (dus iedereen) bij dit proces.
Die bedrijven die daarmee werken vallen op niet alleen bij de klanten, maar zeker ook bij mensen die werk in de horeca zoeken.
Reactie: Een goed artikel en zo zou het moeten werken.
Maar we werken met mensen en alle goede tips ten goede een mens is een mens.
Leidinggevende moeten veel sociale skills in huis hebben en het lef hebben om moeilijke gesprekken te voeren.
Werknemers ondergaan dit soort gesprekken als ''veroordelingsgesprekken'' en bij grote bedrijven met een CAO maakt het niet veel uit hoe je beoordeeld wordt.
Je krijgt toch wel de CAO verhoging.
Voor de werknemer zijn dit soort gesprekken niet bepaald motiverend, net zoals funktioneringsgesprekken, waarin vaak ook afspraken voor een jaar worden gemaakt.
Wanneer je als werknemer echt zelf verantwoordelijk wilt en durft te zijn voor je eigen loopbaantraject is er meer nodig.
Bij onderzoek op de markt van hulpmiddelen in de IT, ben ik een goed systeem tegen gekomen.
Dis is een competentie meet systeem, die iedereen vanuit thuis op internet kan doen.
Elke gebruiker heeft zijn eigen pasword zodat misbruik is uitgesloten.
Hiermee kan de werknemer zelf bepalen wie hem/haar beoordeelt en de werknemer geeft een ook een beoordeling van zichtzelf.
Hij/zij kan na deze actie de chef attenderen dat er iets in het systeem is gebeurd.
Het grote voordeel is dat er een 360 graden scan wordt gemaakt, zodat heel duidelijk de competenties van de aanvrager in beeld komt, dus ook welke skills moeten worden ontwikkeld etc.
Er is een systeembeheerder die in de gaten houdt of er iets in het systeem is gebeurd. Zoja dan wordt de afdelingschef verwittigd dat hij/zij actie moet ondernemen binnen een afgesproken tijdslimiet.
Dus geen jaarlijkse eenmalig gesprek, maar het hele jaar verantwoordelijk zijn voor je eigen situatie en ook de leidinggevende kunnen hier mee werken, zodat mensen gemotiveerd hun werk en hun kansen kunnen benutten.
Mochten er bedrijven geïnteresseerd zijn in dit systeem, dan kunen ze via mijn e-mail informatie krijgen over deze goede mogenlijkheden voor werknemers en het bedrijf.
p.s. Dit product wordt niet door mijn bedrijf verkocht.
