Reactie: Het is de vraag op welke wijze de trainer mensen wil helpen om iets ''morgen beter te doen dan vandaag''. Er zijn vele interventietechnieken en coachingstijlen. Elke deelnemer zal met de eigen EVC en geplaatst in de eigen sociale context voorkeur geven aan een bepaalde stijl van begeleiding. Dit bepaalt de trainer niet; helaas kent de gemiddelde trainer slechts een paar mogelijkheden om te helpen, namelijk zijn eigen stijl...zijn eigen stijl en zijn eigen stijl.
Helderheid is in alle stijlen gewenst en in onze Nederlandse cultuur mag dit ook nog direct, als er maar sprake blijft van respect voor de ander. Ik wens meneer Hoetmer veel succes met zijn eigen gevoel.
Reactie: Als nederlandse manager op een buitenlandse vestiging van een multinational kan ik wel meevoelen met dit verhaal.
Maar het gaat verder. Ons bedrijf is in 30 landen wereldwijd gevestigd. Interne mobiliteit tussen landen vinden we belangrijk omdat daardoor de cultuurverschillen overbrugbaar worden. Voor onze medewerkers in Frankrijk (waar de Franse Slag wordt beleden) is het zeer moeilijk om de Duitse cultuur (Alles Organiseren) moeilijk begrepen en omgekeerd.
Maar als ik kijk naar de behoeft van onze managers om eens ervaring op te doen in het buitenland, dan is er overal terughoudendheid te bespeuren. Iedereen lijkt nogal gehecht te zijn aan zijn eigen landje of zelfs zijn eigen streek.
Over het algemeen is slechts een kleine 5% bereid in het buitenland te werken.
Dus zo erg Nederlands is het niet. Als ik eens rond kijk dan zie ik hier op het hoofdkantoor best veel Nederlanders rondlopen. En eerlijk gezegd is het wel lekker om een in het nederlands over voetbal of politiek te praten.
Reactie: Hoe ver kun je gaan!
Weer een een deskundige op een gebied aan de randen van de wetenschap die meent te moeten publiceren.
Wellicht dat een of andere hoogleraar in het narcisme eens een keer naar dit soort publicaties kan kijken.
Voor we het weten hebben we aanbevelingen en regels over sex op het werk, thuis en elders. Aanbevelingen over het aantal kilometers dat een medewerker per dag minimaal en maximaal mag lopen. Aanbevelingen over de lengte van de rokjes van vrouwen, gerangschikt naar leeftijd en beenlengte. Aanbevelingen over de boordmaten indien wel en indien geen stropdas wordt gedragen.
Het publiceren van dit soort onderzoek wordt nu nog gevaarlijker omdat de SP erg groot is geworden en de streken die de PvdA onder Den Uyl had zich eigen heeft gemaakt. Uitwassen uit die tijd, zoals meditatieruimtes, rustkamers en zo zijn we goddank aan het verliezen, maar dit soort ongein wordt door Nieuw Rood meteen aangegrepen om discussies en regels uit te lokken.
Net nu we de ARBO wet onregeld hebben en dit soort zaken aan het gezonde verstand van managers en medewerkers wordt overgelaten, komt dus dit stukje.
Voor een deel open deuren en voor de rest deuren die maar beter erg dicht kunnen blijven
Reactie: Ambitie is een keuze. Het is een keuze die je zelf maakt. Als je verwacht dat alles in deze wereld op een presenteerblaadje aan komt vliegen mis je in mijn ogen de ambitie en de capaciteiten om écht een verschil te maken.
Vrouwen die het zich ''gemakkelijk'' maken en in de slachtofferrol kruipen en hun mislukkingen aan mannen toeschuiven missen in mijn optiek de kracht die nodig is om de rol van manager te vervullen. (evenals alle mensen die externe factoren zoeken om hun eigen falen te verklaren).
Natuurlijk zijn er mensen die één of meer keer een stap maken die ze op een presenteerblaadje aan wordt geleverd, maar dit is eerder uitzondering dan regel; de meeste mensen moeten er gewoon voor knokken. (met knokken bedoel ik geen ellebogenwerk, maar gewoon - zichtbaar en echt - hard werken; fakers vallen vroeg of laat door de mand).
Ik vraag me tot slot af wat mensen onder een ''mannencultuur'' verstaan. Is dat een cultuur waar de resultaten boven mensen staan? Als dat zo is, nodig ik je van harte uit om een bedrijf op te richten dat niet resultaatgericht is, en het toch langer dan 5 jaar uithoudt... (en een bedrijf dat beseft dat tevreden medewerkers voor een beter resultaat zorgen en daar dus verantwoord veel aandacht aan besteed, is ook een resultaatgericht bedrijf)
Reactie: Beste Ton,
Leuk om te zien dat jij ook reageert. Via Ans Reurekas had ik jouw manifest al ontvangen en doorgestuurd naar een aantal mensen om me heen, omdat ik het een mooie manier vind en anders dan gebruikelijk. Jij spoort mensen aan om eigen verantwoordelijkheid te nemen (hou ik van en doe ik ook) i.p.v. dat je een petitie laat tekenen, die jij vervolgens gaat aanbieden bij iemand die dan maar verantwoordelijk zou moeten zijn/worden. Je legt 't precies, daar waar het moet, bij onszelf :-)
Overigens wijs ik je graag op http://wiki.aardrock.com/Aloha:Hoofdingang. Dat project ben ik actief bij betrokken en Martien van Steenbergen was al van plan om jou eens te gaan benaderen. Wie weet vinden we elkaar en kunnen we handen ineen slaan.
Hartelijke groeten,
Marjolein Hins
Reactie: Het is natuurlijk verschrikkelijk al die onverschilligheid. Maar logisch en te verwachten is het wel. Uit onderzoek is namelijk ook gebleken, dat naarmate mensen meer en meer externe motivatie nodig hebben om iets te doen, ze minder en minder intern gemotiveerd raken om iets te doen.
Het is eigenlijk wel wat de eigenaar van Holiday Inn zei:
If you can not do what you like, you better like what you do.
Nergens in dat citaat staat iets over, dat anderen je moeten motiveren. Maar de meeste managers en medewerkers denken tegenwoordig, dat anderen hun moeten motiveren. Je ziet het ook in de rest van de maatschappij terugkomen. We hebben geen dingen meer omdat we voor onszelf het gevoel hebben, dat we ze nodig hebben, maar omdat de reclame ons vertelt en probeert te overtuigen dat het goed is voor onze status en gezondheid ons gemak, genot en gewin. Onze collegas en vrienden proberen ons niet de opties voor te houden van onze keuzes, maar proberen ons te overtuigen tot een keuze. Persoonlijke effectiviteit gaat niet over het zo goed mogelijk op tafel brengen van alle factoren rond een keuze, maar het zo goed mogelijk formuleren van onze keuzes, zodat anderen niet langer kunnen kiezen, maar alleen maar hoeven te beslissen.
Anders gezegd: alles is erop gericht om mensen extern te motiveren, ergo niemand hoeft zichzelf nog te motiveren. En met dit onderzoek wordt duidelijk dat het kunnen overtuigen van anderen nog niet betekent dat je jezelf kunt overtuigen en motiveren.
Ik hoop maar dat het niet te lang duurt voordat iedereen, die ongemotiveerd zijn werk doet, de kracht en wijsheid kan vinden om opzoek te gaan naar dat wat hem motiveert en energie geeft. In plaats van ongemotiveerd een groot deel van je leven door te brengen op een plek, waar je je niet betrokken bij voelt.
Een leuke discussie. Als je een grafiek maakt met Geluk en inkomen, dan zal je zien dat er een breakpunt is. Natuurlijk dient er een (basis) inkomen te zijn voor de eerste levensbehoefte, het gedeelte daarna draagt verhoudingsgewijs steeds minder toe aan geluk. (lees de alinea 'een luxe discussie' waarin verwezen wordt naar het basis inkomen).
Is het dan zo onlogisch te stellen dat als je niet gelukkig bent met een normaal inkomen, dat ook niet zult zijn als je 2* dat normale inkomen verdient?
De aannames van Jos Arets ca kloppen dus wel. Geld is een leuk medium om vooral nog leukere dingen mee te doen, geld is dan dus alleen het middel. Centraal staat dan niet het geld maar het doen, je zelf of andere ontwikkelen etc.
Maar geld om met alleen als doel om meer, meer, meer draagt niet bij aan (meer) persoonlijk geluk. Maar bv weer wel als je hier dingen mee doet, onderneemt (en daarna mee andere weer helpt), je talenten ontwikkeld etc.
Reactie: Veelkleurige en over het algemeen constructieve reacties heeft dit artikel opgeleverd. In de lijn van de reacties van John Bouten (21.11) en van alle inzenders d.d. 27.11 en 28.11 citeer ik graag Mahatma Ghandi:''Wees zelf de verandering die je graag wilt zien in wereld''. Een vernieuwend élan in onze samenleving in al haar facetten zoals bestuurlijk nederland, bedrijfsleven, het openbare leven, zorgverzekeraars enz.enz. komt uitsluitend duurzaam tot stand door zelf een rolmodel te zijn en ervan te genieten dat je dat mag zijn. Dezer dagen heb ik het voortouw genomen in zo'n project dat bij heel velen een gevoelige snaar raakt en hen tot verdere actie brengt, primair naar zichzelf. Het staat sinds 28.11.06 allemaal
op www.kleurrijkeakkoorden.net Doe wat je hart je ingeeft! Een hartegroet van Ton van Well
Reactie: Naar mijn idee is het maar een aanname om de conclusie te trekken dat stagiaires toch niets te doen hebben. Ik heb wel degelijk genoeg te doen, ik verveel me geen moment. En dan heb ik het niet over de hele dag heen en weer rennen tussen de koffieautomaat, de spreekkamers en het kopieerapparaat...
Nee ik heb het over nuttig werk.
Reactie: Het is misschien een veelgenoemd cliche, maar ieder bedrijf kent z'n goede en slechte tijden. Al het personeel mede-eigenaar laten worden zal in de meeste gevallen niet haalbaar zijn, domweg omdat niet iedereen werkgever wil worden en/of de mentaliteit en/of de capaciteit er niet voor heeft. Niet geheel onbelangrijk is het feit dat een goede verstandhouding tussen eigenaar/personeel niet altijd automatisch betekend dat de verstandhouding eigenaar/eigenaar een even groot succes is, omdat er dan opeens andere belangen op het spel staan.
Reactie: De indeling in de 3 leiderschapsstijlen is niet van vandaag of gisteren. In de jaren '70 'moest' je als leidinggevende al gaan schakelen naar de democratische stijl als je niet uit de toon wilde vallen. Sindsdien is dit het leidende paradigma gebleven, soms tegen beter weten in.
Dat beter weten heeft dan niet zo zeer te maken met het besef dat je als manager onnatuurlijk gedrag vertoont met die zelfopgelegde leiderschapsstijl, als wel met het besef dat deze aanpak niet in alle situaties de meest geëigende is.
Het is onzin te denken dat besluiten altijd democratisch genomen moeten worden. Nog los van besluiten die vallen in split-second-situaties in ziekenhuizen, hulpdiensten e.d., zijn strategische beslissingen altijd de verantwoordelijkheid van de leiding van een organisatie of bedrijf. En dan gaat het niet over de plaats waar de koffiemachine moet komen te staan! Als hier het democratisch principe op toegepast zou zijn, dan is de kans dat er een scherp, koersbepalend besluit uitkomt (te) klein.
Wat wel van belang is, is het voortraject naar de besluitfase toe. Het wegen van de mening en de argumenten van de interne en externe stakeholders is een te vaak verwaarloosd aspect. Slecht informeren, eenzijdig communiceren en selectief luisteren zetten kwaad bloed bij degenen die wel degelijk het goede voor hebben het het bedrijf. Een besluit dat valt zonder dat jij je visie hebt kunnen geven, is een autoritair besluit, wat je slecht accepteert. Bij een besluit dat anders uitpakt dan dat jij gewild zou hebben, maar waar je wel je inbreng over hebt kunnen leveren, ligt die acceptatie gemakkelijker.
Kortom, de wijze van besluitvorming is situationeel bepaald, maar behoort desondanks transparant te zijn. De democratische benadering in het voortraject acht ik essentieel om het draagvlak voor het besluit te optimaliseren.
Reactie: Huup bewijst mijn stelling: prima bijdrage. Mijn stelling is (zie hierboven): Mannen verdragen kritiek op hun gedrag namelijk als regel zo slecht dat een mening als zou het aan hun gedrag liggen als regel een blinde weerstand (weerzin) oproept die elke verdere rationele benadering blokkeert!Mevrouw S. Hubert doet wat vrouwen dan doen: voorwaarts vluchten en 't probleem gewoon ontkennen. Dat schiet dus evenmin op. Kopje koffie?
