29 november 2006 -
Niet alleen personeel in lagere echelons en het middenkader zijn slecht betrokken bij hun werk, dat geldt ook voor meer dan de helft van de directieleden. Hiermee haalt onderzoek van Right Management naar ondernemingen in zes landen de mythe onderuit dat de top meer gemotiveerd zou zijn dan de rest van de medewerkers.
Slechts 47 procent van de CEO's, algemeen directeuren en andere bestuursleden in de VS, Groot Brittannië, Australië, Denemarken, Noorwegen en Zweden zijn volledig toegewijd aan hun werk. Net zo zorgwekkend is het feit dat zelfs in het zeer betrokken Noorwegen slechts ongeveer de helft van alle medewerkers zichzelf volledig toegewijd noemt.
Bovengemiddeld "Ik zou me ernstige zorgen maken om de onderneming waar de topmensen niet volledig betrokken bij de zaak zijn," zegt Charles Fair van Right Management. "Niet alleen zijn zij verantwoordelijk voor de prestaties en het beleid van de onderneming, maar ook voor de motivatie en productiviteit van de rest van de medewerkers." Bedrijven met betrokken, gemotiveerde werknemers zien hun omzet vaak met een derde stijgen, hebben twee keer zoveel trouwe klanten en hebben 44 procent meer kans op een bovengemiddelde winst. "Ook het personeelsverloop is lager als de mensen betrokken zijn bij hun werk. De arbeidsmarkt is nu al krap en door het dreigende, wereldwijde tekort aan toptalent moeten ondernemingen alle zeilen bijzetten om personeel aan te trekken en te behouden. Bedrijven met betrokken werknemers zijn aantrekkelijke werkgevers en dus succesvol."
Dalende betrokkenheid Uit het onderzoek bleek verder dat hoe langer iemand bij een bedrijf werk, hoe minder betrokken hij of zij is. Driekwart van de werknemers die vijf jaar of langer bij dezelfde baas werkt is noch tevreden, noch betrokken. In het eerste jaar bij een werkgever geldt dit voor minder dan de helft. Hieruit blijkt een grote behoefte aan het blijven motiveren van werknemers, vooral als ze al langer in het bedrijf werkzaam zijn. Managers die hun mensen weten te motiveren en hen waarderen, zijn goud waard voor de betrokkenheid. Uit het onderzoek bleek echter dat slechts vier van de tien werknemers hun direct leidinggevende motiverende vaardigheden toedicht en dat bijna tweederde zich niet gewaardeerd voelt door zijn meerderen. Slechts een kwart van de werknemers vindt zijn bedrijf een geweldige werkplek en is volledig betrokken bij de organisatie. Iets meer dan een zesde vindt zijn bedrijf weliswaar geweldig maar voelt zich niet erg betrokken en drie procent voelt zich zeer betrokken bij zijn werk, maar absoluut niet bij het bedrijf. Meer dan de helft van alle medewerkers is dus noch betrokken bij het werk, noch bij de onderneming.
Was het Markx niet die stelde dat door de voortgaande industrialisatie de mensen eerst zouden vervreemden van hun werk en daarna van zichzelf?
Het bovenstaande is dus best verontrustend te noemen.
Helaas kan ik niet anders doen dan het onderzoek bevestigingen. Momenteel coach en begeleid ik managers en aanstormend talent bij een grote multinational en ik heb al diverse managers gesproken die zeggen dat ze alleen maar voor het geld werken.
Commitment met de organisatie is ver te zoeken en dat beloofd niet veel.
N. Dragt
|
|
29
-
11
-
2006
|
18
:
07
uur
Het is natuurlijk verschrikkelijk al die onverschilligheid. Maar logisch en te verwachten is het wel. Uit onderzoek is namelijk ook gebleken, dat naarmate mensen meer en meer externe motivatie nodig hebben om iets te doen, ze minder en minder intern gemotiveerd raken om iets te doen.
Het is eigenlijk wel wat de eigenaar van Holiday Inn zei:
If you can not do what you like, you better like what you do.
Nergens in dat citaat staat iets over, dat anderen je moeten motiveren. Maar de meeste managers en medewerkers denken tegenwoordig, dat anderen hun moeten motiveren. Je ziet het ook in de rest van de maatschappij terugkomen. We hebben geen dingen meer omdat we voor onszelf het gevoel hebben, dat we ze nodig hebben, maar omdat de reclame ons vertelt en probeert te overtuigen dat het goed is voor onze status en gezondheid ons gemak, genot en gewin. Onze collegas en vrienden proberen ons niet de opties voor te houden van onze keuzes, maar proberen ons te overtuigen tot een keuze. Persoonlijke effectiviteit gaat niet over het zo goed mogelijk op tafel brengen van alle factoren rond een keuze, maar het zo goed mogelijk formuleren van onze keuzes, zodat anderen niet langer kunnen kiezen, maar alleen maar hoeven te beslissen.
Anders gezegd: alles is erop gericht om mensen extern te motiveren, ergo niemand hoeft zichzelf nog te motiveren. En met dit onderzoek wordt duidelijk dat het kunnen overtuigen van anderen nog niet betekent dat je jezelf kunt overtuigen en motiveren.
Ik hoop maar dat het niet te lang duurt voordat iedereen, die ongemotiveerd zijn werk doet, de kracht en wijsheid kan vinden om opzoek te gaan naar dat wat hem motiveert en energie geeft. In plaats van ongemotiveerd een groot deel van je leven door te brengen op een plek, waar je je niet betrokken bij voelt.
mevrouw m kraaij
|
|
30
-
11
-
2006
|
12
:
44
uur
IK ben het er helemaal mee eens dat de waardering van directeuren ver te vinden is. Zo nu en dan eens even een compliment kan heel motiverend werken! En gemotiveerd zijn betekend dat de werknemer nog meer inzet toont in het bedrijf en dat betekend.......................................
Een compliment geven kost nog geen minuut!
Dus, waarom niet?
Het zorgt in ieder geval voor een gezond klimaat en een goede werksfeer en daar gaan we toch voor?
Groetjes
N. Dragt
|
|
3
-
12
-
2006
|
20
:
19
uur
@Wil:
Waar baseer jij je op, dat je tot de conclusie komt:
"Wat een slap ge*%$."
En welke "iedereen" weet hoe de wereld er vandaag uitziet? Hoe kan die "iedereen" weten hoe de wereld er vandaag uitziet?
En hoe ziet die wereld er vandaag dan uit?
En hoe kan het dan, dat ondernemen de wereld te vaak niet in het voordeel van iedereen en nog vaker niet in het voordeel van de ondernemer verandert? Om de werkweken van tachtig uur en meer maar eens te noemen, zodat de meeste directeuren hun kinderen alleen in het weekend op zondagochtend kunnen zien. En de meeste directeuren alleen kinderen kunnen hebben omdat hun vrouw niet werkt.
En hoe kom je tot de conclusie, dat we nog niet begonnen zijn?
Wil
|
|
3
-
12
-
2006
|
15
:
13
uur
wat een slap ge*%$. Iedereen weet hoe de wereld er vandaag uitziet. Hij/zij die onderneemt verandert de wereld. Wanneer begint U?
Erik
|
|
4
-
12
-
2006
|
15
:
14
uur
De uitkomst van dit onderzoek vind ik niet verrassend.
In deze snel veranderende maatschappij die geënt is op aandeelhoudersbelang en dus op winst, omzetstijging en schaalvergroting kan het niet uitblijven dat de betrokkenheid naar het bedrijf afneemt. Echter de betrokkenheid van een individu naar zichzelf zal de komende jaren alleen nog verder toenemen.
Voor hoge(re) managers betekent dit dat de betrokkenheid naar hun bedrijf af zal nemen. Immers er is altijd wel een baan te vinden waar je meer verdient of meer macht of status krijgt. En eigen geld, status en macht staan voor de algemene gedachte.
Hoeveel managers zitten er na 5 jaar nog op dezelfde plek of binnen dezelfde organisatie?
Verder is de betrokkenheid van de gemiddelde manager naar de medewerkers erg laag omdat (kort door de bocht) het EQ van dezelfde manager erg laag is en meetbare prestaties leidend zijn.
Jaren geleden waren de personeelsfunctionarissen er verantwoordelijk voor om tegenwicht te bieden aan de prestatiedrang van managers en hun lage EQ.
Tegenwoordig zijn de P&O managers zelf ook managers die aan harde targets moeten voldoen en is het belang van de medewerkers (zachte targets) een ondergeschoven kindje geworden. P&O managers zijn niets anders dan andere managers en ze hebben dan ook een laag EQ. Uitzonderingen daargelaten natuurlijk.
Hoeveel (P&O) managers in grotere bedrijven zien personeel als FTE's (lees: kostenpost op de jaarrekening) en niet als personen met gezinnen die deze omzet mogelijk hebben gemaakt met hun inzet?
Iedereen herinnert zich nog wel de grootscheepse reorganisatie bij KPN nog wel. Tig duizend mensen ontslagen om de kosten te drukken en de CEO en zijn consorten kregen dikke bonussen.
Indien de bonussen benut zouden zijn om mensen aan het werk te laten, dan was het ontslag van honderden medewerkers niet noodzakelijk geweest.
We krijgen dus kortom waar we in deze (Amerikaanse) graaicultuur om gevraagd hebben:
Betrokkenheid tot de eigen portemonnee en geen millimeter verder.
