Reactie: In totaal bijna 2.500.000 mensen die jaarlijks (moeten?!)overwerken. En het blijkt ook nog eens toe te nemen. Alle moderne technieken en coomunicatiemiddelen ten spijt,. Is er iets mis in de BV Nederland met planning, efficiency. Je zou het toch haast wel denken. Of is er iets mis met de kwaliteit en/of productiviteit? Is er misschien iets mis met het W & S beleid of met scholing en vorming? Overwerken moet toch een noodzakelijk kwaad zijn en geen vanzelfsprekendheid worden.
Toch iets om eens serieus over na te denken...
Reactie: HJC kan U hier goed bij helpen. Ik adviseer wel om de boekhouding niet zelf te doen, maar onder te brengen bij een boekhouder / accountant. Dat kost ongeveer €1500/j. Je hebt zelf genoeg te doen, om dit er niet bij te willen hebben.
Er zijn naast HJC nog andere clubs, maar HJC is de oudste, en m.i. door haar libertarische achtergrond de best gefundeerde en gemotiveerde. Ondanks wat aanloop probleempjes wegens interne reorganisatie in 2005 heb ik goede ervaringen met ze.
De rust van alle verplichte belasting vooraf betalen (ik was 15 jaar lang een eenmanszaak) en de rest (privé geld dus) in veilige jurisdictie, is alleen al een aanrader.
En door internet zijn de beroemde 'vacantie locaties' en andere landen niet ver meer. Alles kan middels websites geregeld worden.
Natuurlijk kan men redelijk eenvoudig zelf via allerlei organisaties de benodigde Ltd's oprichten, en zo kosten besparen. Máár, dat is dan ook niet waarom je HJC +/- €4000,= per jaar betaalt.
Het management, de beefed-up organisatie die méér is dan een store-front, waardoor een eventueel verhaal bij de belastingdienst veel steekhoudender wordt, de aanpassingen aan zich wijzigende wetgeving, etc., daarvoor betaalt men.
En dat is de moeite wel waard. Dit wil je echt niet allemaal zelf doen. Naast geld, wil je ook nog wat vrije tijd.
Reactie: Ik vind deze 10 punten van Fred Akkerma wel heel erg simpel. Ik geloof niet dat dit werkt. En dat dit een oplossing geeft voor het werkelijke probleem rond de werkdruk. Daarover hoor ik niets.
Reactie: Ik werk als manager in de zorg. In die sector zijn voornamelijk vrouwen werkzaam. D.w.z. in de directe uitvoering. Als je hoger in deze organisaties kijkt zie je dat er vooral mannen op de leidinggevende posities zitten. Toch wonderlijk nietwaar!
In een landelijk netwerk is aandacht besteed aan dit fenomeen o.a. naar aanleiding van een rapport van Margot Vliegenthart. Het probleem waarom er zo weinig vrouwen doorstromen naar topposities in de gezondheidszorg, is complex. O.a hoe Gender-neutraal zijn vacatures, hoe zit het met de beeldvorming van huidige topbestuurders, in hoeverre wordt er rekening houden met het feit dat vrouwen kinderen krijgen en daardoor hun ambitie (tijdelijk) wat uitstellen (wat je ziet is dat high potential vrouwen volledig uit beeld raken en a.h.w. vergeten worden), socialisatie van mannen en vrouwen: voor vrouwen blijkt het nodig dat ze gespot worden en dat daar ook iets mee gedaan wordt (gerichte MD-programma's aanbieden),
De 'oude jongens' krentebrood cultuur is wat anders dan de 'oude meisjes'. Dat is ook niet erg, maar wel een gegeven. Er is wel degelijk sprake van een glazen plafond. Dus om te stellen dat je er met hard werken en eigen kracht wel komt, of dat je het dan maar bij een andere organisatie moet proberen is mij wat te kort door de bocht.
Voor het waarmaken van hun ambities zijn vrouwen helaas nog te afhankelijk van mannen-normen, mannen-denken, kortom van mannen.
Reactie: Marieke, het gaat mij iets te ver om te stellen dat slechts 0.01% van de managers zich zo gedraagt. Als het zo een klein percentage is zou het toch nooit zo een probleem kunnen zijn?
Als vrouw kun je beter uitgaan van eigen kracht en gewoon aan de slag gaan. Kijk naar vrouwen die wel succesvol zijn. Het zijn er genoeg, helaas, is mijn ervaring schrikken vrouwen te snel terug voor een confrontatie (met een man) en worden ze daarom vaak omver gewalst.
In onze praktijk komen we daarnaast ook veel voorbeelden tegen van mensen, die last hebben van feedback die met een negatief motief wordt gegeven (feedbackgif). Dat kan de werksfeer verpesten, de productiviteit aantasten en niet zelden zie je teams om deze reden vrijwel niet meer met elkaar samenwerken.
Reactie: De uitkomst van dit onderzoek vind ik niet verrassend.
In deze snel veranderende maatschappij die geënt is op aandeelhoudersbelang en dus op winst, omzetstijging en schaalvergroting kan het niet uitblijven dat de betrokkenheid naar het bedrijf afneemt. Echter de betrokkenheid van een individu naar zichzelf zal de komende jaren alleen nog verder toenemen.
Voor hoge(re) managers betekent dit dat de betrokkenheid naar hun bedrijf af zal nemen. Immers er is altijd wel een baan te vinden waar je meer verdient of meer macht of status krijgt. En eigen geld, status en macht staan voor de algemene gedachte.
Hoeveel managers zitten er na 5 jaar nog op dezelfde plek of binnen dezelfde organisatie?
Verder is de betrokkenheid van de gemiddelde manager naar de medewerkers erg laag omdat (kort door de bocht) het EQ van dezelfde manager erg laag is en meetbare prestaties leidend zijn.
Jaren geleden waren de personeelsfunctionarissen er verantwoordelijk voor om tegenwicht te bieden aan de prestatiedrang van managers en hun lage EQ.
Tegenwoordig zijn de P&O managers zelf ook managers die aan harde targets moeten voldoen en is het belang van de medewerkers (zachte targets) een ondergeschoven kindje geworden. P&O managers zijn niets anders dan andere managers en ze hebben dan ook een laag EQ. Uitzonderingen daargelaten natuurlijk.
Hoeveel (P&O) managers in grotere bedrijven zien personeel als FTE's (lees: kostenpost op de jaarrekening) en niet als personen met gezinnen die deze omzet mogelijk hebben gemaakt met hun inzet?
Iedereen herinnert zich nog wel de grootscheepse reorganisatie bij KPN nog wel. Tig duizend mensen ontslagen om de kosten te drukken en de CEO en zijn consorten kregen dikke bonussen.
Indien de bonussen benut zouden zijn om mensen aan het werk te laten, dan was het ontslag van honderden medewerkers niet noodzakelijk geweest.
We krijgen dus kortom waar we in deze (Amerikaanse) graaicultuur om gevraagd hebben:
Betrokkenheid tot de eigen portemonnee en geen millimeter verder.
Reactie: Ik neem aan dat Ton bedoeld harT voor de zaak ;-)
Zelf heb ik een sitatie meegemaakt waarbij een leuke promotie is tegengehouden omdat ik te inovatief zou zijn voor de organisatie... zelf denk ik dat het met angst te maken heeft gehad omdat hun eigen gepruts en onkunde naar boven zou komen.
Reactie: Stel wél uit! (… als jij zelf wilt bepalen wat je wanneer doet.)
Maak géén agenda! (… als je flexibel met je tijd wilt omgaan.)
Mijn ervaring is dat ''losse tips'' over time management met elkaar conflicteren als het er echt op aankomt. Hierboven staat bijvoorbeeld: ''Spoedklusjes werkt u uiteraard meteen af'', onder het kopje ''Stel prioriteiten''. Maar wie zegt dat het spoedklusje een prioriteit van mij is? Goeroe Stephen Covey had het al over het grote verschil tussen ''belangrijk'' en ''urgent''.
Covey presenteert in ''Seven habits…'' een time management systeem dat me in de praktijk tegenviel. Het slimste systeem dat ik tot nu toe ontdekt heb, heet ''Getting Things Done'' van David Allen. In Nederland wordt het gepromoot en getraind door de firma Meereffect. Ik heb hun training gedaan en sindsdien stel ik uit als me dat zo uitkomt, maak ik géén agenda en ben productiever dan ooit. Enthousiast dus. En geen aandelen.
Reactie: Een aardig artikel met bekende praktische tips. Tips die kunnen bijdragen aan een iets effectiever tijdbeheer. Toch blijken in de praktijk deze logische waarheden onvoldoende bij te dragen aan een wezenlijke andere beleving of tijdbesteding. Alle timemanagement cursussen ten spijt, blijft de beleving van tijdgebrek alsmaar bovenaan lijstjes staan van de ''drukdoeners'' onder ons.
Als aanvulling op het bijna clichematige lijstje, de toevoeging van weer zo'n cliche dat het toch ''tussen de oren zit''. Natuurlijk is er veel te doen en blijft 24 uur onveranderlijk 24 uur, maar hoe we ermee omgaan wordt vooral bepaald door onze overtuiging. Ook daarvoor zijn inmiddels weer leuke, inspirerende en zinvolle trainingen bedacht. Misschien dat er ooit iets wordt bedacht dat echt helpt. In de tussentijd blijft het aanmodderren en af en toe een stapje terug doen. Succes!
Reactie: Dat klinkt allemaal goed, en als je dit alles doet zoals het er staat, dan ben je een supermanager. Maar dan ben je ook een supermens. Geen wonder dat mensen niet altijd evenveel fiducie in hun managers hebben: zij boezemen wellicht niet zoveel vertrouwen in door hun onduidelijke gedrag als gevolg van de vraag: hoe moet ik in hemelsnaam een goede manager zijn? De een zegt dat je dit moet doen, de ander zegt dat je dat moet doen. Verstandiger is het om eerst eens te kijken met wat voor waarden, normen en gedragscodes je bent opgevoed en die onder de loep te nemen. Dan komt er vanzelf ruimte voor nieuwe authenticiteit. Want daarvan moet je het toch hebben.
Reactie: Interne communicatie is uiteraard van groot belang bij een fusie of overname. Er moet echter wel wat te communiceren zijn! In onze praktijk is het zelden communicatie op zich die de boosdoener is, maar ontbreekt het aan heldere keuzes door het management. Alleen als deze keuzes over strategie, structuur, benoemingen, systemen, locaties en andere pijnpunten tijdig en helder worden gemaakt kan er helder en eerlijk over gecommuniceerd worden.
Gebrekkige communicatie is in deze tijd meestal een symptoom van gebrekkige keuzes.
(zie ook ons fusieblog op www.btg-consultants.com)
Reactie: Ik heb zelf meerdere stages gelopen en het verschilt per berijf hoe er mee wordt om gegaan. Het is denk ik niet eens onwil van de stagiair, maar grotendeels een gebrekkige communicatie van het bedrijf naar de stagiair. Ikzelf ben altijd wel bereid om wat extra's te doen of nog iets af tre maken, tenzij ik ook best een keer een middagje vrijaf kan nemen in overleg. Zodra deze dingen bij een intakegesprek worden behandeld (vaak op mijn eigen initiatief) dan weten beide partijen waar ze aan toe zijn. Dit geldt ook voor bellen en sms'en onder werktijd, zodra er nooit over gesproken is en de vaste werknemers doen dit zelf ook, dan ziet de stagiair nauwelijks een drempel om dit ook te doen. Dus mijn advies aan bedrijven is om in het intakegesprek niet alleen over de opleiding te praten, maar vooral over de verwachtingen, normen, waarden, afspraken en omgang binnen het bedrijf.
