Reactie: Het verbaast mij niet zo erg dat er weinig internationale managers uit Nederland zijn.
Het ''poldermodel'' is niet voor niks in Nederland ontstaan... eindeloos bakkelijen om een optimale balans te vinden tussen alle verschillende belangen en partijen. Voordeel is wel dat wat er uit komt door een grote groep gedragen wordt.
De autoritair/autoriteit georienteerde benaderingen beslissen veel sneller, vooral in complexe beslissingstrajecten.
''Poldermanagers'' in een autoriteit-georienteerde cultuur werkt niet omdat die besluiteloos lijken te zijn. Daarom denk ik dat Nederlandse managers weinig voor komen in het internationale management.
Omgekeerd werkt ook niet. Dan wordt de manager gezien als ''hard'', iemand die geen oog heeft voor de mensen in het bedrijf. Zo zie je bijvoorbeeld dat amerikaans management in een oer-nederlands bedrijf vaak niet goed gaat.
Dat het in Zweden anders is dan in Nederland onderschrijf ik niet: 1 voorbeeld (Moberg) is niet voldoende om te generaliseren. Ik denk dat Zweden ook meer neigt naar een poldermodel dan een autoriteitsmodel, als ik de geluiden van bedrijven als Ericsson en Volvo mag geloven.
Economische grootmachten als Amerika, Japan en de opkomende landen als India en China hebben een sterke autoriteit-georienteerde cultuur (''de baas is de baas''), en daarmee domineert die opvatting de internationale benadering. Ook de meer dictatoriale benaderingen van het middenoosten zijn voorbeelden van autoriteit-georienteerde culturen.
Reactie: Soms vraag ik me in alle ernst af wat er nu eigenlijk nieuw(s) is. Al sinds ik mijn eerste schreden op het pad van de commercie deed (in 1991) kreeg ik van door de wol geverfde sales-mensen (lees: verkopers) mee dat de ''klikfactor'' ontzettend belangrijk is. En dat je dat kunt bereiken door je in te leven in de (potentiële) klant. En dan anno 2006 (bijna 2007) dit soort artikeltjes tegen komen... ''pathetic''!
Er zijn heel wat factoren van invloed op het al dan niet gunnen van een opdracht. Empathisch vermogen, het inleven in de klant en het toepassen van zgn. NLP-methoden, is er één van. Maar wat nogal eens onderschat wordt is: ben je in staat om vraaggericht te verkopen. Dat houdt in dat je, in plaats van denken in termen van je eigen producten of diensten, in staat bent om te denken vanuit de werkelijke behoefte van de klant. Om vervolgens daarop je aanbod af te stemmen, waarbij je ook durft te zeggen dat je bepaalde behoeften niet kunt bevredigen. Want ik heb (helaas) maar al te vaak de situatie gezien dat een leverancier ''goude bergen'' beloofde maar dat - uiteraard - nooit waar kon maken.
Daarnaast speelt de kwaliteit van je offerte/aanbod een grote rol: beschrijf je al dan niet op juiste wijze waar de klant behoefte aan heeft en hoe je deze kunt vervullen. Dus schrijven vanuit het perspectief van de klant: als hij/zij een offerte leest moet deze 100% herkenbaar zijn en geen ''standaardverhaal''.
Nog veel meer, maar één blijft: ''you never get a second chance to make a first impression!'' En dat betekent dat in de eerste seconden van een ontmoeting met een (potentiële) klant een bijna onuitwisbare indruk ontstaat, noem het wat mij betreft een ''voor-oordeel''. Een veel nuttiger artikel zou zijn hoe dit ''voor-oordeel'' te beïnvloeden is, dat is wérkelijk de psychologie van de verkoop!
Reactie: U ziet het, meneer Dakdekker, er zijn moeilijkheden, er zijn oplossingen, en de oplossingen hebben weer hun eigen moeilijkheden. Als ondernemers hebben we het er maar druk mee! Succes met de keuze, en succes met de volgende keuze. En de volgende. Ondernemen is veel kiezen!
Reactie: Als de verborgen extraatjes niet worden bekeken , is dit niet de fout van de ontvanger, doch de onduidelijke wijze van communiceren hierover met de werknemers .
En neem maar aan , dat kleine extraatjes handig worden uitvergroot , en als wapen in de hand dienen om straks uw loonsverhoging te catapulteren in de vuilbak .Ik hoor het al luidop zeggen : en kijk maar eens welke extraatjes je allemaal nu hebt ....
Reactie: Curus
Geachte mevrouw, mijnheer,
Ik ben gerant van een restaurant en keuken.
Wilt u zo vriendelijk zijn mij de weg wijzen waar ik cursus kan volgen betreft hoe moet ik leren voor mezelf omgaan met personelen om gerespecteerd te worden.
Hartelijk dank
Reactie: Ik ben het helemaal eens met Dhr. Van den Boom. Ook ik ben bijna klaar met mijn opleiding. Ik sta op het punt om te gaan afstuderen. Ruimte en tijd om te groeien is idd heel belangrijk. Ruimte om vragen te stellen of advies te vragen vind ik heel belangrijk. Dat wordt naar mijns inziens bevordert door de informele sfeer/ familiegevoel, wat tot betere resultaten zal leiden.
Reactie: Tja, tijdelijk personeel werkt over het algemeen natuurlijk hard om toch maar in aanmerking te komen voor dat vast contract en weg te kunnen bij die uitzender. Tenminste dat is mijn ervaring.
Daarbij worden tijdelijke krachten al snel ontslagen als er iets is wat de werkgever niet bevalt, je wordt ziek, je zegt je mening, je bent een keer te laat, je wil op vakantie, je maakt een fout en het is ''adios''. Is er even geen werk genoeg: ''tot ziens uitzendkracht''. En wordt de groep lastiger en wil de werkgever een voorbeeld stellen dan is het ook de uitzendkracht die hiervoor misbruikt wordt.
Tja, zo'n schrikbewind zal zeker positieve invloed hebben op de productiviteit als men niet overdrijft, absoluut.
Van de andere kant heeft elke nieuwe medewerker een bepaalde tijd nodig om zich in te werken en dus productief te worden. Afhankelijk van de functie en de werkzaamheden zie je dan ook het verschil in verhouding tussen inleenkrachten en vaste medewerkers.
Ik ben van mening dat je kunt zien aan een werkgever hoe lief hij zijn personeel heeft en hoeveel zekerheid je krijgt als je naar de verhouding vaste krachten/inleenkrachten kijkt.
Let wel ik heb het hier niet over de ingehuurde specialisten, interimmers.
Van de andere kant moet men natuurlijk ook een bepaalde flexibiliteit kunnen handhaven als werkgever en is het begrijpelijk dat iemand eerst op inleenbasis zich mag bewijzen. Toch zou ik het zelf liever anders vormgegeven zien.
Ik heb zo mijn bedenkingen bij dit gekleurde artikel.
Reactie: Dit geldt inderdaad voor veel managers en werknemers in het algemeen. Ik ken zelfs bedrijven die de hardste werkers promotie ontzeggen of zelfs terugzetten. Meestal zijn die bedrijven dan ook niet succesvol of bestaan al niet meer!
Niks is erger dan hard werken, hard voor je zaak hebben en geen waardering krijgen voor je inzet, wie wil er werken voor zo'n baas?
uit het wetenschappelijk onderzoek naar geluk blijkt ondubbelzinnig dat mensen wel weten hoe gelukkig ze zijn, maar niet waardoor dit wordt veroorzaakt. Uw reactie op Anthony onderstreept de uitkomsten van dit onderzoek.
Uiteraard staat het u vrij om de resultaten van wetenschappelijk onderzoek ter discussie te stellen. Dat u daarnaast een liefhebber van humor bent blijkt uit de manier waarop door u wordt beschreven hoe mensen gelukkig worden.
Om u een eindje op weg te helpen: gelukkige mensen benutten niet zozeer alle mogelijkheden, maar hebben een leefstijl ontwikkeld die in overeenstemming is met hun mogelijkheden én beperkingen.
U reageert nogal persoonlijk en heftig op feedback die u ontvangt. Getuige de reacties bij deze en ook bij de laatste blog van uw hand. Op grond van die persoonlijke reacties op feedback demonstreert u nog onvoldoende inzicht te hebben in uw eigen beperkingen met betrekking tot het ontvangen van feedback. Mogelijk ligt de sleutel voor het verhogen van uw geluk in het onderkennen van deze beperking.
De ontwikkeling van een leefstijl in overeenstemming met mogelijkheden en beperkingen is echt dé X-factor voor persoonlijk geluk. En dat is geen persoonlijke mening, maar de vertaling van het vele geluksonderzoek dat door nationale en internationale wetenschappers is gedaan.
Reactie: De stelling is m.i. te bot om daar ja op te zeggen. Ik denk dat vrouwen allereerst zelf hun ambities in de weg staan. Het is not done om als vrouw te ambitieus te zijn, dus dat struikelblok moet in ieder geval al overwonnen worden door vrouwen zelf. Vrouwen moeten echter niet 'als mannen' willen worden.Juist kwaliteiten die vrouwen in/meebrengen in het werk zijn waardevol maar worden niet altijd als zodanig gezien. En dat is m.i. wel gelegen in het feit dat er een mannencultuur heerst. Wat als waardevol wordt bestempeld, wordt doorgaans bepaald door hoe mannen denken. Vraag een willekeurige mannelijke topbestuurder van een bedrijf wie hij als opvolger ziet en kijk hoe dat profiel eruit ziet. Wedden dat het vooral eigenschappen bevat die hij (man) zelf heeft.
Reactie: Raar artikel. Aan de ene kant is het de bedoeling ''dat de verkoper vooral zichzelf is''...
Volgende alinea is het nodig ''dat je soms als verkoper ook moet veranderen om op de klant te lijken''.
Dit is een regelrechte discrepantie in je verhaal. Als je een goed artikel wilt schrijven, som je niet twee conclusies op die met elkaar in tegenspraak zijn/lijken en laat het erbij. Dat is Havo-nivo samenvatting maken, geen intelligente journalistiek.
Je kunt vast beter!
Reactie: ik vind dit vreemd maar het zal wel liggen aan het feit dat voorop moet staan dat eerst gezien moet worden wat het direkt opleverd voor het bedrijf.Ik vind ook dat je eigenlijk het eerste jaar het bedrijf moet leren kennen. ik zelf heb 12 jaar lang in het bedrijf gewerkt en daarr zoveel geleerd dat ik weet wat er leeft onder de mensen. De P&o functie verdiend door vaak op te komen voor de mensen in het bedrijf. Je hoort tegenwoordig vaak dat ze er iemand voor inhuren die totaal geen gevoel met het bedrijf heeft.
Managers moeten uit het bedrijf zelf komen met het bedrijfsgevoel,vind ik.
