Reactie: Leuke theorie, de praktijk kan ook heel anders zijn.
Kritiek op de baas of het werk ---> exit!!!
Het niet eens zijn met de beoordeling of het functioneringsgesprek en een gesprek vragen met de baas van je baas ---> exit!!!
Reden die verzonnen zal gaan worden ? Verstoorde arbeidsverhoudingen, vertrouwensbreuk of niet functioneren. Mocht het al tot een rechtszaak komen dan krijg je wellicht je gelijk en een paar maanden schadevergoeding mee, de belastingdienst slorpt daar al pakweg de helft van op en kun je door je ontslag moeilijk een nieuwe werkgever vinden dan verdampt het geld als sneeuw voor de zon.
Natuurlijk zal dit moeilijker zijn als je ergens al een aantal jaren werkt. Steeds meer mensen werken op basis van kortlopende contracten of inhuurbasis en zijn relatief eenvoudig en met weinig kosten de poort uit te werken.
Ik schreef het al elders maar wil het ook hier nog eens benadrukken. Veel werknemers zijn door schade en schande wijs geworden en communiceren niet meer eerlijk omdat zij bang zijn geworden dat zij het slachtoffer zullen worden van hun open communicatie en eerlijkheid die dus bij sommige bedrijven weldegelijk tegen je gebruikt wordt.
Wil je dus als leidinggevende weten wat medewerkers van je denken en wat werkelijk speelt op de werkvloer dan zul je eerst hun vertrouwen moeten verdienen.
Bij de meeste medewerkers zal dat eneige tijd vergen en bij een enkeling zal het nooit lukken.
Wat je dus nooit moet doen, negatieve consequenties verbinden (hoe subtiel dan ook!!) aan feedback. Dit is ook logisch omdat diegenen die klagen meestal al open en eerlijk, vanuit hun standpunt gezien dan, communiceren en kennelijk betrokken zijn en waarschijnlijk een verandering willen zien. Natuurlijk heb je ook mensen die niet leven als ze niet kunnen klagen maar daar prik je wel doorheen.
Probeer iets te doen, sta open voor de kritiek en feedback en het vertrouwen is zo gewonnen als je de mensen laat zien dat je hen serieus neemt.
Wat je ook kunt doen is een anonieme enquette houden, al is dat soms erg moeilijk in een klein team.
Mijn ervaring is als je dit doet sommige mensen heel eerlijk en open feedback geven, soms niet eens anoniem.
Bespreek de reacties eens in een vergadering met je team en laat duidelijk weten dat je dit doet zonder er iemand op af te rekenen.
Heel handig is als je de informele leider van de groep, brutaalste of meest klagende medewerker voor de kar kunt spannen en de resultaten van de enquette laat verwerken en als een team of groepsmening aan je kunt laten overhandigen.
Hiervoor is lef nodig maar dat heeft een goede leidinggevende toch al van nature lijkt me.
Doe wel iets met de resultaten, geef in ieder geval een reactie een uitleg want daar hebben de medewerkers dan ook om gevraagd. Het is heel onhandig als je de uitkomsten voor jezelf houdt en in een diepe la verstopt omdat je bang bent nog meer met de billen bloot te moeten.
Ik denk dat geen enkele goede leidinggevende bang zal zijn om met zijn billen bloot te gaan omdat hij weet dat hij als hij daar goed mee omgaat een betere vertrouwensband krijgt en dat dit de sleutel is om betere teamresultaten neer te zetten.
Echter, niet alle managers werken zo, diegenen die feedback tegen hun team gebruiken werken zichzelf uiteindelijk in de nesten waarna dit, na een zekere tijd, waarschijnlijk resulteert in hun eigen exit. Helaas hebben zij echter diegenen die open feedback gaven de poort uit gewerkt omdat ze de vinger op de zere plek hebben gelegd. Die zere plek is vaak het knoeiwerk van de manager, die niet goed kan leidinggeven!
Reactie: Ik zie een beoordelingsgesprek meer als een door de wetgever opgelegde verplichting. Begrijp me goed, ik wil er geen afbreuk aan doen, zeker niet!
Als ledinggevende hoor je voornamelijk te communiceren over het werk en hoe dit gedaan moet worden en hoe je denkt dat een team dat zou moeten gaan doen rekening houdende met de mening van het team.
Je ontkomt er dus niet aan om continu de medewerkers waaraan je leiding geeft feedback te geven over hun functioneren.
Heb je dat gedaan dan is het beoordelings of functioneringsgesprek (deze worden vaak met elkaar verward) enkel een formeel hamerstuk.
Een formaliteit die handig is en ook bij veel bedrijven ge- of misbruikt wordt om een archief aan te leggen om medewerkers te kunnen ontslaan. Schandelijk als dergelijke gesprekken MISbruikt worden om op zich goede medewerkers, d.m.v. onjuiste en dus slechte beoordelingen of functioneringsgesprekken eruit te werken. Ik denk dan ook dat velen, zich juist met deze gedachte in hun achterhoofd, of door schade en schande wijzer geworden tot het uiterste zullen verzetten tegen dergelijke praktijken en dat dit de kern is van dit artikel.
Het is eigenlijk heel vreemd dat er nauwelijks belangenbehartiging voor dergelijke onethische praktijken. Mensen die namelijk op een dergelijke wijze behandeld worden zullen er een behoorlijke kater aan over houden zowel mentaal als financieel.
Ps.
Ik wil iedereen, dus ook de redactie van MOL, een goede jaarwisseling toewensen.
Reactie: Goed artikel en ik heb het onderzoek gedownload om dit uitgebreider te lezen.
Een bewijs dat de hedendaagse werknemer langzaam aan het veranderen is.
Werknemers zijn namelijk ook verantwoordelijk voor hun eigen ontwikkeling en loopbaan mogelijkheden.
Daar wordt weinig op ingespeeld door de werkgevers en door de werknemers.
Een leven lang leren wordt nog niet echt gezien, zeker door werkgevers niet, die halen te weinig uit hun werknemers.
Pas wanneer de techniek het vraagt krijgen ook oudere werknemers de ''plicht'' om zich te scholen, wat vaak jaren niet is gebeurd en dan lijkt het net of ze niet gemotiveerd zijn, logisch wanneer je jarenlang wordt verwaarloost.
Hierdoor wordt de waarde ook van ouderen weer hoger en helaad VNO/NCW heren, na 2011 ben je blij wanneer je werknemers kan vinden en dan is het niet zo gek om ook mensen boven de 50 jaar aan te nemen.
Een goede werkgever draagt zorg voor voldoende basis met een visie voor meer dan 3 jaar en dat betekent vooruitzien en zorg dragen dat elke individueel kansen krijgt of zelf pakt.
Er zijn genoeg goede hulpmiddelen om dit te bereiken.
Indien directie meer hierover willen weten, dan kunnen ze me per mail bereiken.
Een goed zakelijk 2007 en start eens met continuiteitsmanagement!
Reactie: Het is een artikel die veel reactie oproept, dus het leeft onder de mensen.
De ene kant ontkent stress en vindt het niet zinnig om hier serieus mee om te gaan, da andere kant herkent veel zaken waar ze mee geconfronteerd worden dagelijks.
Ik wil slecht onder de andacht brengen dat bovenstaande problemen heel makkelijk te volgen en te sturen zijn.
DOW Benelux (Tereuzen) heeft het Stress en Welzijn preventieprogramma en heeft daat twee jaar terug een award van het Min. SZW en een eervolle vermelding van de Europeese Commissie gekregen, dus interessant genoeg om hier eens naar te kijken.
Het is een meetsysteem die per kwartaal de resultaten weergeeft en dus voor de directie en de ondernemingsraad redenen geven om te sturen of bij te sturen.
Dit systeem kost niets, uitsluitend de verwerking van de metingen, die in Engeland worden uitgewerkt.
Het enige wat DOW vraagt is om ter vergelijking of ze het echt goed doen de database mogen gebruiken om een grotere vergelijkmogelijkheid te hebben.
Bij dat bedrijf dicusseert men niet of stress bestaat of burn-out wel of geen ziekte is, maar preventie is daar het woord.
Voor mij nog onbegrijpelijk dat er geen bedrijven zijn, die eens informatie vragen bij DOW.
Tevens erkent DOW het woord welzijn, want een werknemer die in procenten uitgedrukt 10% meer welzijn gevoel ondervindt, dit in 3 jaar tijd resulteert in 25 meer winst voor het bedrijf.
Voor de goede orde, ik ben geen medewerker van dit bedrijf en heb nooit voor dit bedrijf een opdracht uitgevoerd, ik werk voor mijn eigen bureau (Ladage Praktijk Advies) en ben bij toeval bij DOW gestuit op dit waardevolle en goed syteem, wat daar zeker uitstekend werkt.
Reactie: Ben het met de bovenstaande reacties eens.
Er komen steeds meer (op de managers gerichte) goedbedoelde adviezen en vragen en richtlijnen, maar we vergeten vaak dat ook leiders mensen zijn.
We richten ons te weinig op het ontwikkelen van hun specifieke vaardigheden en we vallen terug in algemeenheden.
Wat dacht u van emotionele intellegentie, karisma, praktijk gericht handelen, meer op de werkvloer komen, beter met de kennis van de medewerkers omgaan, ik kan er nog een hele lijst bij toevoegen.
Misschien moeten we in de schoolopleidingen en de verdere cursussen ons eens meer richten op de ''mens'' eigenschappen en deze gaan ontwikelen, i.p.v. toekomsteige leiders te overvoeren met trukjes en andere goed bedoelde onzin, die slechts tijdelijk werken.
We wachten maar weer op een volgend artikel wat weer goed bedoelde richtlijnen kunnen geven.
Reactie: Hangt geheel van je type onderneming af: de schoonheidssalon is altijd wel vol, maar voor de vakanties, dus ook de wintersport jaarwisseling. Maar maak je eigen agenda !
Hedenmiddag 3 uur belt er iemand ( geen vaste klant) of we nog even tijd hadden: nee mevrouw wij zijn vandaag ''helaas'' gesloten, en dan komt het of we morgen ( oudejaarsdag !) nog even tijd hadden.
Sommige mensen begrijpen helemaal niets.
Is dat nou de makke van deze tijd ? Dienstverlening ? graag, service voorop. Dit soort vragen, zoals of je oudejaarsdag nog open bent, kan ik niet verklaren.
Reactie: @ Fred, ik wilde het net zeggen inderdaad. Ik ben op die manier nog nooit bedrogen uitgekomen. En bij twijfel doublecheck ik het altijd nog even met vandale.nl Werkt voortreffelijk!
Reactie: Na een aantal verzoeken om meer informatie over sofrologie, een uiterst adequate manier van stresshantering die ik in mijn eerste reeactie noemde, wil ik u de titel geven van mijn boekje daarover dat in 2004 is uitgegeven bij Uitg. Ankh-Hermes als Ankertje no. 290 met als titel: 'Sofrologie. Van Verliezer naar Winnaar in tien minuten'.
Niets is zo 'besmettelijk' als de symptomen van een overmaat aan stress met alle mentale en de daaruit voortvloeiende lichamelijke gevolgen vandien.
Toch kan men in weinig tijd compleet anders leren omgaan met de stress die ons op allerlei manieren omringt. Woorden als 'kerststress' verraden het hoge gehalte in onze maatschappij. Wie weet er nog wat complete stilte is en waar die te vinden zou zijn? Wie geeft zichzelf die tien minuten per dag die al voldoende zijn om niet in de valkuilen van onze maatschappij te vallen?
Veel leesplezier en een goed 2007 vol levensvreugde en af en toe de nodige positieve tress om (weer) met veel plezier aan het werk te gaan!
Reactie: Leonie, jouw reaktie doet me goed.
Vooral de tip: Krijg je geen complimentjes van jouw baas, begin dan hem/haar te complimenteren. Ga ik doen!
Reactie: Toch triest eigenlijk: om gekwalificeerd personeel te krijgen zijn bedrijven bereid om flink in de buidel te tasten. Maar ondertussen staan er enkele honderdduizenden werkwillenden (natuurlijk, er zijn er ook die niet willen... maar daar heb ik het nu niet over) met een vlekje - ouderen, mensen met een bijstandsuitkering die al jaren weer aan het werk willen (en moeten) en gedeeltelijk arbeidsongeschikten aan de rand van de arbeidsmarkt te trappelen. Maar de werkgever die deze mensen écht een kans wil geven is met een lantarentje te zoeken!!!
Weer wil ik een lans breken voor het wegwerken van de onevenwichtigheid op de arbeidsmarkt. Er is personeel in overvloed en als ze (nog) niet aan de beroepskwalificaties voldoen zijn er talloze mogelijkheden om te zorgen dat dit wel het geval is. Risico's zijn tegenwoordig niet zo groot meer: werkzoekenden zijn zo dankbaar als hen een kans geboden wordt dat ze zich voor 120% geven. Maar waarom blijven al die werkgevers zakken met geld uit te geven, terwijl er andere opties zijn? En geloof me: ik spreek uit eigen ervaring! Een paar jaar ''in de kreukels gelegen'' dank zij een auto-ongeval, herstellen, revalideren en re-integreren... en dan horen dat je (ook al heb je nog zo veel je vak bijgehouden en zelfs nog bijgeleerd) geen recente werkervaring hebt. Nee, dank je de duvel... En niet één keer, talloze werkgevers schepen zo mensen af! Om zo een tweedeling in de maatschappij te versterken: de have's en de have-not's. Voor die eerste groep is alles mogelijk, the sky is the limit. En de tweede groep blijft eenzaam achter, zonder een echte kans te krijgen! U gelooft me niet? Ga eens praten met WWB-medewerkers, met het CWI, met het UWV. Die kennen de schrijnende gevallen. Het goede voornemen in 2007 zou moeten zijn: een evenwichtig personeelsbestand, dat een afspiegeling is van de maatschappij. Dus ook met gedeeltelijk arbeidsgeschikten, ex-uitkeringsgerechtigden en ga nog maar even zo door. Dan hoeven die luxe cadeaus niet uitgedeeld te worden, een baan is genoeg.
Reactie: Stress heeft alles te maken met de balans tussen belastbaarheid van een persoon, en belasting. Niet iedereen heeft dezelfde belastbaarheid. Mensen die teveel last hebben van stress, en daardoor in een burn-out terecht komen zijn vaak mensen die zich erg verantwoordelijk voelen voor alles op het werk. Dus ook voor de dingen waar ze niet verantwoordelijk voor zijn. Het zijn vaak de perfectionisten waarbij alles meer dan goed moet zijn voordat het werk afgeleverd kan worden. Het zijn vaak de toegewijde mensen, die werken met hart en ziel. Het zijn vaak de mensen die aardig zijn, en die graag aardig gevonden willen worden en die geen nee durven zeggen, die teveel naar zich toetrekken.
Alles wat te is, is niet goed, behalve tevreden.
Als coach en ervaringsdeskundige weet ik wat het is om onder hoge druk te werken. Ik weet gelukkig ook hoe ik hierin zelf een verandering in heb aan kunnen brengen. Coaching is een uitstekend middel om inzicht te krijgen in je manier van werken, in je gedrag en houding. Af en toe wat tijd voor zelfreflectie en even een stapje terug doen is onontbeerlijk. Want natuurlijk heb je zelf heel veel invloed op de manier waarop jij werkdruk en stress ervaart.
Daarnaast is het jammer dat zoveel managers en werkgevers niet willen investeren in stresspreventie. Of de signalen niet zien en pas wakker worden als iemand is uitgevallen, waarbij de kosten de pan uitrijzen. De wet verplicht tegenwoordig werkgevers aan preventie te doen. Het wordt tijd dat de hoge mate van uitval als gevolg van stress en hoge werkdruk als een signaal wordt gezien en opgepakt wordt. Ook in de preventieve sfeer.
Ik pleit hierbij voor een integrale en individuele aanpak. Dus niet alleen kijken naar de fysieke kant van de medewerker, de man of vrouw met RSI of rugklachten. Maar tevens kijken naar de mentale kant, want houdingsklachten ontstaan vaak door overmatige spanning. Als de oorzaak hiervan niet aangepakt wordt, helpt een fysio of anti-rsi steun maar tijdelijk. Daarnaast is praktische ondersteuning op de werkplek mbt timemanagement onontbeerlijk. Want stress en werkdruk ontstaan ook door het niet kunnen managen van je agenda, je prioriteiten, je archief, door de drukte niet goed archiveren en daarna niets terug kunnen vinden.
Werkgevers en managers hebben zelf ook invloed op de belasting van hun medewerkers. Door mensen zelf sturingsmogelijkheden te geven in de manier waarop zij taken oppakken en uitvoeren. Door regelmatig waardering te tonen aan de medewerker, een (welgemeend) complimentje doet wonderen. Door na een periode van heel hard werken voor een deadline, medewerkers de tijd te geven op adem te komen. Door ervoor te zorgen dat lunchpauzes ook echte lunchpauzes zijn.
Dat laatste is iets wat de medewerker natuurlijk ook zelf in de gaten moet houden. Dagelijks een blokje wandelen in de frisse lucht is onontbeerlijk. Het zijn vaak simpele maar effectieve dingen. Zoals complimentjes geven. Krijg je ze niet van je baas, begin ermee je baas te complimenteren. Wat je zaait dat oogst je ook en krijg je vroeg of laat ook weer terug!
