Reactie: Ik mis het veel gebruikte begrip missie....
Missie is:Waartoe bestaat een bedrijf?
Mijns inziens is de visie dan de weg die leidt tot het waarmaken van de missie.
Strategie en visie zijn dan wel erg verwant aan elkaar.
Maar blijft staan....je moet weten wat je wilt...
Lex Wilbers
hoofd P&O Van Rijsoort Buigwerk/ Eigenaar Fysioconnect.
Je zult het wel onmenselijk druk hebben met je drie banen. Maar wat ik niet lees is de reden waarom de tien vragen zo dom zijn. Misschien kun je er als journalist, manager en ondernemer een antwoord op geven?
Reactie: Een van de vele artikelen die verschijnselen als burn-out overspannenheid en andere gerelateerde ziekten bageteliseren.
Zolang er geen rapport bij zit is dit voeding voor managers en leidinggevenden om weinig te investeren in preventie i.p.v. bestrijding.
Wie is meneer Taris en waar baseert hij alles op, wat voor onderzoekmethodes heeft hij gebruikt en hoe breed was dit onderzoek?
Hoeveel mensen melden zich ziek en geven een andere ziekte op dan wat ze mankeren.
Zoals dit artikel er staat zijn het voor mij kreten zonder waarde en een soort stemmingmakerij tegen werknemers die door te hoge werkdruk ziek worden.
Door een goede preventie tegen ziekten uit te voeren, zijn dit soort artikelen niet meer nodig.
Kortom een slecht artikel om 2007 mee te beginnen.
Reactie: Volgens mij zou je toch echt eerst bij jezelf moeten beginnen. Allereerst stop met de strijd!!! (in en met jezelf) Dat kost en levert alleen maar negatieve energie(onvrede) op en nog erger dat straal je ook uit naar buiten (collega's, werkomgeving en leidinggevende etc). Is dat wat je wil? Je leidinggevende is een medemens die ook lerende is. Of accepteer je haar positie niet? En moet ze vanwege haar positie alles kunnen, weten en aanvoelen? Of weet jij het beter? Dan kun je haar toch de reikende hand bieden en wat let je om verbetervoorstellen te doen.
Vervolgens stel jezelf een aantal vragen:
1. Wat levert mij deze negatieve energie op en wat gebeurt er met mij? Blijkbaar lbederf je je eigen werkplezier. Als dat is wat je wil dan moet je gewoon zo doorgaan!
2. Waarom raak jij zo van streek door haar functioneren of door haar persoon?. Ze roept een allergie bij je op, doet ze je ergens aan denken? Aan iets of iemand?. Wat heb jij hiervan te leren?. Waarin doet zij volgens jou, jezelf en anderen tekort? Heb je dit eerder gevoeld? en zo ja bij wie? En is de situatie nu gelijk? Of ben je nu bij machte om er iets aan te doen? En is dit wat je te leren hebt. Is het oud zeer? Hoe oprecht en eerlijk ben jij dan naar haar?
3. Ga in gesprek en zeg wat je bezig houdt! Wat het met jou doet en of dat haar bedoeling is. Ze is zich wellicht niet bewust wat haar gedrag met jou doet. Maar voelt ook wel dat er iets is. Vraag naar het waarom. Misschien is zij of maakt ze jou onzeker door haar gedrag?
4. Zeg wat jij nodig hebt om goed te kunnen functioneren en wil leren en vraag of ze je daarbij wil helpen.
Negatieve denkpatronen kosten veel energie die je ook positief kan richten. En dat is een keuze!! Daar ben je zelf verantwoordelijk voor, niet zij!
Dus blijf bij jezelf, kijk eerst eerlijk naar jezelf, deel wat je bezig houdt en wees eerlijk en oprecht naar jezelf en de ander, zonder verwijten. (H)erken je eigen aandeel en heb de moed om dit aan te gaan. Alleen zo kun je samen een nieuwe start maken als je dat wil!. En je zult zien als jij verandert, verandert je omgeving mee!! En daar is doorzettingsvermogen voor nodig.
O ja, is het echt allemaal zo slecht?. Of zijn er ook nog heel veel positieve dingen die je binden? Je bent vrij en kunt nog altijd voor een andere baan kiezen toch! Maar bedenk wel wat je niet geleerd hebt kom je elders ook weer tegen.
Reactie: Artikel brengt mij eerlijk gezegd weinig toegevoegde waarde. Met kant en klare modeloplossingen als strategie kan het nooit wat worden. Hiermee kan nooit een houdbaar concurrentievoordeel worden behaald, omdat het eenvoudig wordt voor andere jou, wellicht initieel succesvolle strategie, na te apen waardoor je voordeel weer verdwijnt.
Ga eens na waar je echt goed in bent, waar klanten voor willen betalen en wat jouw unieke toegevoegde waarde ligt. En hoe je dat unieke voordeel kunt behouden en uitbouwen.
Het voordeel is dat je tegenwoordig weining hinder meer hebt van technologische barrieres door alle ontwikkelingen.
Dan kom je, volgens mij, verder dan het volgen van een goeroe van 50 jaar geleden, hoe vernieuwend dat destijds ook was.
Reactie: waarheden als de bekende koe, en daarmee zeker niet minder waardevol. Kiezen is voor velen moeilijk; vasthouden aan een keuze is voor meerderen nog moeilijker. En toegeven dat een verkeerde keuze is gemaakt, lijkt in ieders genen te ontbreken.
Dit kan helpen.
Reactie: Goed verhaal, waarin veel herkenbare zaken zijn vermeld. Zelf ben ik van mening dat het betrekken van de medewerkers (stakeholders) een belangrijke stap is in het verkrijgen van een draagvlak en een betere invulling van de missie en visie. M.a.w. beleid omlaag (visie/missie) en acties omhoog (doelstellingen).
In het verandertraject worden medewerkers actief betrokken door het management en worden gezamenlijk de doelen en invulling bepaald waardoor de gekozen strategie ''automatisch'' van iedereen wordt. Wij hebben als Berenschot hier goede ervaringen mee in de vorm van onze ''Strategische Dialoog''.
Reactie: Reageren op het gepaste moment lijkt mij essentieel. Wanneer mensen zich niet echt bewust zijn van zaken die zij in ogen van anderen fout doen, is een gesprek moeilijk en wordt dit soms (te) emotioneel, voor beide partijen. Mijn ervaring: wacht op een rustig moment en benadruk dat je een aantal feiten of voorvallan wil bespreken en daar een oplossing voor wil vinden. Dat maakt het een stuk objectiever en voor de andere moeilijker om emotioneel te gaan reageren.
Reactie: Wijze woorden.
Het zit hem ook in het feit dat veel mgt zich op korte termijn vastleggen. Lange termijn is moeilijker dus laten vele dat zo liggen. Dat zijn mogelijkheden die te lastig zijn en dus delegeerbaar of niet geschikt binnen het beleid. Wat men er dan mee doet is simpel. Niets, en doen of het niet bestaat.
Ik spreek uit eigen ervaring en kennis van zake om me heen.
Reactie: Het zou goed zijn als er eens een wetenschappelijk onderzoek zou worden uitgevoerd naar de juiste wijze van meting van Welzijn. Ik ben het met de heer Ladage eens dat een bedrijf niet moet dicusseren over het feit of stress bestaat of burn-out wel of geen ziekte is, maar op welke wijze men preventief om kan gaan om werknemers gemotiveerd in het arbeidsproces te houden.
Ik schat in dat het juist kan zijn dat, een werknemer die in procenten uitgedrukt 10% meer welzijn gevoel ondervindt (dus gemotiveerder werkt), in 3 jaar tijd 25% meer winst voor het bedrijf kan resulteren. De te beantwoorden vraag is dan ook: ''hoe meet je dat''.
Reactie: Leuke theorie, de praktijk kan ook heel anders zijn.
Kritiek op de baas of het werk ---> exit!!!
Het niet eens zijn met de beoordeling of het functioneringsgesprek en een gesprek vragen met de baas van je baas ---> exit!!!
Reden die verzonnen zal gaan worden ? Verstoorde arbeidsverhoudingen, vertrouwensbreuk of niet functioneren. Mocht het al tot een rechtszaak komen dan krijg je wellicht je gelijk en een paar maanden schadevergoeding mee, de belastingdienst slorpt daar al pakweg de helft van op en kun je door je ontslag moeilijk een nieuwe werkgever vinden dan verdampt het geld als sneeuw voor de zon.
Natuurlijk zal dit moeilijker zijn als je ergens al een aantal jaren werkt. Steeds meer mensen werken op basis van kortlopende contracten of inhuurbasis en zijn relatief eenvoudig en met weinig kosten de poort uit te werken.
Ik schreef het al elders maar wil het ook hier nog eens benadrukken. Veel werknemers zijn door schade en schande wijs geworden en communiceren niet meer eerlijk omdat zij bang zijn geworden dat zij het slachtoffer zullen worden van hun open communicatie en eerlijkheid die dus bij sommige bedrijven weldegelijk tegen je gebruikt wordt.
Wil je dus als leidinggevende weten wat medewerkers van je denken en wat werkelijk speelt op de werkvloer dan zul je eerst hun vertrouwen moeten verdienen.
Bij de meeste medewerkers zal dat eneige tijd vergen en bij een enkeling zal het nooit lukken.
Wat je dus nooit moet doen, negatieve consequenties verbinden (hoe subtiel dan ook!!) aan feedback. Dit is ook logisch omdat diegenen die klagen meestal al open en eerlijk, vanuit hun standpunt gezien dan, communiceren en kennelijk betrokken zijn en waarschijnlijk een verandering willen zien. Natuurlijk heb je ook mensen die niet leven als ze niet kunnen klagen maar daar prik je wel doorheen.
Probeer iets te doen, sta open voor de kritiek en feedback en het vertrouwen is zo gewonnen als je de mensen laat zien dat je hen serieus neemt.
Wat je ook kunt doen is een anonieme enquette houden, al is dat soms erg moeilijk in een klein team.
Mijn ervaring is als je dit doet sommige mensen heel eerlijk en open feedback geven, soms niet eens anoniem.
Bespreek de reacties eens in een vergadering met je team en laat duidelijk weten dat je dit doet zonder er iemand op af te rekenen.
Heel handig is als je de informele leider van de groep, brutaalste of meest klagende medewerker voor de kar kunt spannen en de resultaten van de enquette laat verwerken en als een team of groepsmening aan je kunt laten overhandigen.
Hiervoor is lef nodig maar dat heeft een goede leidinggevende toch al van nature lijkt me.
Doe wel iets met de resultaten, geef in ieder geval een reactie een uitleg want daar hebben de medewerkers dan ook om gevraagd. Het is heel onhandig als je de uitkomsten voor jezelf houdt en in een diepe la verstopt omdat je bang bent nog meer met de billen bloot te moeten.
Ik denk dat geen enkele goede leidinggevende bang zal zijn om met zijn billen bloot te gaan omdat hij weet dat hij als hij daar goed mee omgaat een betere vertrouwensband krijgt en dat dit de sleutel is om betere teamresultaten neer te zetten.
Echter, niet alle managers werken zo, diegenen die feedback tegen hun team gebruiken werken zichzelf uiteindelijk in de nesten waarna dit, na een zekere tijd, waarschijnlijk resulteert in hun eigen exit. Helaas hebben zij echter diegenen die open feedback gaven de poort uit gewerkt omdat ze de vinger op de zere plek hebben gelegd. Die zere plek is vaak het knoeiwerk van de manager, die niet goed kan leidinggeven!
