Reactie: De beperkingen van feedback via de mail is het niet aanwezig zijn van ondersteunende nonverbale communicatie. Dat leidt vaak tot onnodige conflicten of misverstanden die met een goed gesprek voorkomen kunnen worden.
Dat is inderdaad één aspect waardoor communicatie via mail lastig is. Het komt echter ook voor, dat hetgeen geschreven is niet datgene is wat bedoeld wordt. Lichaamstaal zou dat ook niet verhelpen.
Een voorbeeld uit de praktijk: een medewerker wil graag een bepaalde opdracht uitvoeren. Haar manager mailt haar, dat zij dit niet mag gaan doen. Als de medewerker haar teleurstelling uitspreekt, zegt de manager: ´maar dat bedoelde ik niet, je mag het wel doen, mits.... blabla.´
Los daarvan is feedback ook iets waarop mensen heel verschillend kunnen reageren, ongeacht of het een verknaller of een aanrader is.
Reactie: De tijd besteed aan ''ongewenst'' internet is eenvoudig in te dammen met oplossingen van vandaag. Zaken zoals het alleen beschikbaar maken van bepaalde sites tijdens de pauze en niet tijdens de werkuren is een eenvoudig middels om medewerkers beter te ''sturen'' in hun internet gedrag.
Ook helpen het maken en het communiceren van een internet beleid.
Andere systemen kunnen er voor zorgen dat documenten niet meer moeten worden gezocht, maar dat deze documenten de eindgebruiker volgen zodat ze altijd en overal met de juiste informatie kunnen werken.
De investeringen gemoeid met deze bovenstaande punten wegen vaak niet op tegen de winst die hiermee kan worden geboekt.
Reactie: Het onderzoek, gedaan door Toos Hofstede bewijst maar weer eens dat de invalshoek via people bij mvo en juiste is. Ook onderzoeken die gedaan zijn bij bedrijven die Investor in People zijn, geven aan dat de insteek via people oplevert dat de veranderingsbereidheid binnen de organisatie veel groter is, dat de innovativiteit toeneemt en dat mvo dat ingestoken wordt via people het meeste kans heeft. Flexibiliteit wordt groter en daardoor speel je makkelijker in op wensen van klanten. Ook bij mkb-bedrijven blijkt dat de mvo gedachte via de invalshoek van people betere resultaten boekt dan wanneer er via de invalshoeken van planet of profit wordt gewerkt. Deze beide invalshoeken krijgen trouwens vanzelf de verdiende aandacht als het met people goed zit. Met en knipoog naar Peters: er is niets nieuws onder de zon
Jan Vrins
Reactie: Het is waarschijnlijk dat deze getallen procentueel zijn. Minder uren werken maakt dan ook minder productief, want alle genoemde zaken zal je blijven houden.
Trainingen zullen vermoedelijk ook niet heel veel uithalen, omdat maar een klein percentage van de mensen de opgedane kennis in de praktijk zal gebruiken, dit zijn vaak ook de mensen die vrijwillig en uit zich zelf naar zo'n training gaan als deze wordt aangeboden.
Reactie: Helaas is het meest gegeven antwoord 'Ja'. Dit komt enerzijds door de behoefte van veel consultants om zo min mogelijk risico te willen lopen en anderzijds zoveel mogelijk declareerbare uren te produceren.
Het is schrikbarend dat meer dan 1/3 van de respondenten op de stelling denkt dat de klant behoefte heeft aan het vergoeden van meer uren en dat slechts een kwart het idee heeft dat er integer gewerkt wordt.
Natuurlijk is het zo dat de consultants van hun opdrachtgevers de ruimte krijgen om kwistig te declareren. Een belangrijke voedingsbodem daarvoor is dat opdrachtgevers meestal niet met hun eigen geld maar met geld van een diffuse grootheid spelen. Zou het zo zijn dat de opdrachtgever zijn privé-financiën direct verbonden zouden zijn met de kosten en het resultaat van de werkzaamheden, dan zou er heel wat scherper gelet worden op de effectiviteit en de efficiency van de consultant. Hierdoor zou de gegeven ruimte om te streven naar een hoge declareerbaarheid snel afnemen.
Vele jaren geleden hebben wij het urenschrijven bij ons bureau voorzien van het alternatief 'No Cure-No Pay’. Op dit moment is minder dan 20% van de opdrachten die wij uitvoeren op basis van declareerbare uren; de rest is NcNp. Over deze NcNp projecten is er wel te vermelden dat dit in onze eigen organisatie niet van een leien dakje is gegaan. Al snel bleek dat je werkelijk verstand van zaken moet hebben als je objectief de meerwaarde van de consultant wil kunnen meten. Ook een strak en strikt risicobeheersingsysteem is een onmisbaar hulpmiddel gebleken. Maar alles overziende komen wij er beslist niet aan tekort. Nog een groot verschil zit in het aannemen van opdrachten. Een opdracht met te weinig meerwaarde voor de klant geeft bij NcNp automatisch ook te weinig meerwaarde voor de consultant en wordt dus gewoon niet aangenomen! In een dergelijk geval wordt door ons slechts op basis van inspanningsvergoeding aangeboden. Voor de klant heeft dit 'No Cure-No Pay’ dus belangrijke voordelen; Hij heeft de zekerheid dat de consultant zo efficiënt mogelijk zal werken en zijn organisatie niet uren van haar werk houdt met als enige rechtvaardiging om zoveel mogelijk tijd te schrijven. Een NcNp consultant zal dus ook een project zo snel mogelijk afkappen als het voor beide partijen geen zin heeft om er meer tijd in te stoppen.
Een consultant die weet waarover hij praat kan goed zijn meerwaarde voor de klant definiëren en meten. Dus als u bezig bent met consultantselectie vraag dan gewoon of er op prestatiegebonden beloning gewerkt kan worden en welke meetcriteria daar dan aan verbonden zijn. Parallelliseer dus de belangen van de consultant met de belangen van uw organisatie. Kan of wil de consultant dat niet dan is de consultant dus niet zo zeker van zijn toegevoegde waarde voor uw organisatie. Want als de consultant weet waarover hij praat en goed zijn meerwaarde kan definiëren en meten, dan kan hij ook op prestatiegebonden beloning in plaats van inspanningsgebonden beloning werken. De goede consultant die ook mede risico durft te dragen voor uw project kunt u daar aan herkennen
Reactie: Ik zie niet waar de relatie wordt gelegd tussen meer aanwezig minder productief. Los van de verschijnselen die in dit bericht staan kan ik me er wel iets bij voorstellen; als je van jezelf al weet dat je er toch langer bent dan 'noodzakelijk', dan neem je misschien meer tijd voor dingen, dan echt nodig is. Maw, maak de beschikbare tijd krapper en verbind consequenties aan de prestaties en je zult zien dat de productiviteit per aanwezig uur zal toenemen. Natuurlijk niet doordraaien in dit concept (af een toe een minder gestresste dag er tussendoor is ook belangrijk).
Reactie: Ik doe al 2 jaar voor kleine schoonmaak en diensverleners consultant werkzaamheden maar zal altijd de klant als relatie behandelen en weten waar voor je daar zit, en niet denken dat je alles kan wat de grote bedrijven wel hebben en een jongen van 20 jaar naar een klant sturen en die zit tegen over de ondernemer die al 20 jaar mee loopt hoe krom kan het zijn! dat is het zelfde als je iemand zoekt van max leeftijd 16 jaar met 10 jaar ervaring en rijbewijs ook dit is onmogelijk
Reactie: In Nederland lijkt een cultuur te ontstaan dat veel (over)werken zou betekenen dat je succesvol bent. Niets is minder waar.
Het gaat erom dat mensen goed in hun vel zitten, tijd voor prive hebben, humor ontwikkelen en kunnen relativeren.
Als prive en werk qua tijdsindeling kloppen, kan er ook pas bewust resultaatgericht, effectief en efficient gewerkt worden.
Reactie: Goede raad is duur.Uit je verhaal begrijp ik dat je min of meer door het management bent aangesteld .
Je doet er goed aan bij jezelf het hele procedure en proces de revue te laten passeren.Als de opstelling van je teamleden zo uitgesproken is als je schetst(roedelgedrag)
dan zul je het moeilijk zonder hulp kunnen doorbreken,
Ik neem aan dat de door het management op basis van kwaliteiten bent aangesteld en men een bepaald doel voor ogen heeft.Je mag dan ook volledige support van het management verwachten.
Laat je niet als ''vehikel''gebruiken om bestaande problemen aan te pakken/op te lossen.Je houding naar het team toe (het is nog niet jouw team) zal bepalend zijn voor
succes Stel je open en ontvankelijk op zonder jezelf te
verloochenen.Inventariseer de bezwaren zowel bij het gehele team(bijeenkomsten) alsook bij individuele teamleden.
Als het zo is dat het niet aksepteren is gestoeld op basis van de persoon en niet op basis van competenties
ga je een vervelende tijd tegemoet.
Reactie: Een deel van de productiviteit van mensen komt voor uit de sociale structuur en de psychische toestand van de mensen. Anders gezegd, ''plezier op je werkplek'' en ''een plekje binnen degroep'' zijn belangrijk. Dat gebeurt door roddelen, koffie drinken, naar de toilet gaan en dagdromen.
Ik denk dat als je die elementen zou wegnemen of drastisch reduceren (van 3 naar 1 uur bijvoorbeeld), de productiviteit alleen maar slechter wordt.
Reactie: Wij weten allemaal dat er in de grote bedrijven veel politiek wordt bedreven, en als een persoon hier goed in is dan zal deze ook overleven totdat het bedrijf failliet gaat.
Juist bij de grote jongens zitten dit soort prutses. Probeer eens de kleine jongens die het vak bedrijven omdat het hun hobby is.
Mijn antwoord is vol overtuiging, ja
Proficiat met je nieuwe functie, en er staan je boeiende tijden te wachten met plezier, maar ook tijden dat je je invloed moet aanwenden in het sturen van ''het team''
Persoonlijk vind ik dat als je een team moet sturen, het er vooral op aankomt om ZEEEEER goed te communiceren zodat je teamleden weten met wat je bezigbent.
Ook van belang is dat je vooral weet wat iedereen doet en dat er over de verschillende taken in het team duidelijke afspraken zijn waar ieder zich aan dient te houden.
Het maken van werkprocedure's kan je daarin een stuk helpen en zorgen ervoor dat je mits goede communicatie en afspraken op een niveau komt dat men het werk van elkaar kan overnemen zonder in het zwarte gat te vallen.
Als er 1 ding is waar mensen voor terugdeinsen is het nl een taak krijgen waar a/ de ervaring ontbreekt, b/ de kennis niet voorhanden is en c/ geen afspraken rond bestaan.
Voorts denk ik persoonlijk dat je vanuit je eigen naturel je moet profileren als teamleader, maar dat je vooral moet blijven overkomen als 1 van de groep en niet '' ik en het team''.
Wens je veel succes in je nieuwe uitdaging en dat nog veel plezier mag beleven als '' teamleader'' en dat je niet afglijdt naar ' teamlijder'' ;-)
Reactie: Het valt inderdaad niet altijd mee om je open, eerlijk en kwetsbaar op te stellen, omdat het nogal eens voorkomt mensen daar vanuit hun schijnpersoonlijkheid mee omgaan. In het boek ''De mens in de 21e eeuw'' worden inzichten en handvatten gegeven hoe mensen de dialoog met zichzelf en de ander aan kunnen gaan. Aan de hand van een nieuw mensmodel wordt duidelijk gemaakt hoe we vanuit onze schijnpersoonlijkheid en vanuit ons Zelf (kunnen) reageren.
Geen boek dat je even vlug wegleest met 345 pagina's, 600 vragen, oefeningen en tips en honderd motto's. Wel goed te begrijpen en goed leesbaar. Een mooi ingebonden lees-, studie- en werkboek dat je je leven lang bewaart en naslaat. Omdat het zowel inzichten geeft, perspectieven biedt als concrete handvatten biedt voor de prive- en werksituatie. Ga altijd voor openheid, eerlijkheid en durf je toch kwetsbaar op te stellen. De ervaring van velen is en ook in workshops die ik op basis van het boek zelf geef, dat er medestanders zijn en dat het tot hele positieve en openbrekende gebeurtenissen en ervaringen leidt. Elke druppel is er een en ze maken samen - door geestdrift - een stroom. Door bewust te zijn van en bewust te doen is er veel mogelijk en kunnen we op de schijnreacties van anderen adequaat reageren en zelfs pro-actief acteren. Er is hoop en houdt de moed erin. In het boek en (team)coachingtrajecten wordt aangegeven hoe. Met vriendelijke groeten,
